Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

1.2. Условия управления  персоналом 

В последние  десятилетия управление производством  и персоналом стало родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал – одной из самых массовых составных частей рабочей силы; это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений НТП, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ожесточающейся конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие активность использования персонала. 

Интенсификация  управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально  новых подходов в работе с кадрами, и в частности, с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности работы корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. 

В настоящее  время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике не учет интересов  работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем, от их “саморазрешения”. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. Вы этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения. 

Кадровый менеджмент представляют как управление тремя  элементами, а именно: 

управление кадрами,  

управление условиями  труда,  

управление социальными  процессами.  

Управление кадрами  включает планирование потребности  в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочие места для резерва, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, повышение квалификации, развитие профессионального опыта, внутреннее перемещение сотрудников и прочее. 

Управление условиями  труда затрагивает такие вопросы, как создание организационных проектов подразделений и рабочих мест; разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; создание графиков работы; должностных инструкций и т.д. 

Задачами социального управления являются: планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, обеспечению равенства возможностей занятости; налаживание социального партнерства и др. 

Успех работы предприятия  обеспечивают работники, занятые на нем, именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персонала предприятия. 

Для того, чтобы  сотрудники приносили весомый вклад  в деятельность и развитие предприятия, необходимо осуществлять вложения в  персонал. 

Наибольшее их количество вложений приходится, на период его работы в компании. Выделяют два основных способа инвестирования в персонал: повышение квалификации (обучение) и нематериальное стимулирование (оба эти метода подразумевают целый спектр мероприятий).  

Но компания начинает инвестировать средства в  человека, еще не приняв его на работу, ведь на поиск и отбор уходит время руководителей разного уровня и рядовых сотрудников. 

Инвестиции в  персонал – это лишь одна из составляющих разностороннего процесса управления персоналом, которой будет посвящена  тема моей работы.[7] 

1.3. Экономически  инструменты управления персоналом 

Инструменты управления персоналом  — это система  органов управления, средств и  методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей  силе требуемого качества, количества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов. 

Инструменты управления — способы осуществления  управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей. 

Маренков Н.Л. выделяет три основных инструмента  управления персоналом: 

1. Административные  — базируются на власти, дисциплине  и взысканиях. 

2. Экономические—  основываются на правильном использовании  экономических законов производства. 

3. Социально-психологические  — базируются на способах мотивации  и морального воздействия на  людей и известны как «метод  убеждения» (см. рис.1). 

Кроме того, в  процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач. 

Административные  методы—способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти инструменты воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению. 

Рисунок 1.3. Инструменты  управления персоналом на предприятии 

Инструменты административного  воздействия можно разделить  на несколько групп.  

1.Организационные  воздействия: 

-штатное расписание; 

-положение о  подразделениях; 

-должностные  инструкции;   

-организация  рабочего места; 

-коллективный  договор; 

-правила трудового  распорядка; 

-организационная  структура управления; 

-устав предприятия. 

Эти документы (кроме  устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно  вводятся в действие приказом руководителя-предприятия. 

На предприятии, где имеются высокий уровень  организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия и регламентов управления/высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. 

С другой стороны, реализация организационных воздействий  в значительной степени зависит  от менталитета работников, их желания  неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского  предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП. 

Работник российского  предприятия рассматривает внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие — многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака, и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где такие случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры. 

2. Распорядительные  воздействиях 

-приказы; 

-распоряжения; 

-указания; 

-инструктирование; 

-наставления; 

-целевое планирование; 

-нормирование  труда; 

-координация работ; 

-контроль исполнения. 

Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. 

Наиболее категоричная форма распорядительного воздействия— приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. 

3. Материальная  ответственность и взыскания: 

-ответственность  за задержку трудовой книжки; 

-добровольное возмещение ущерба предприятию; 

-удержания из  заработной платы; 

-депремирование; 

-полная материальная  ответственность; 

-коллективная  материальная ответственность. 

4. Дисциплинарная  ответственность и взыскания: 

-замечание; 

-выговор; 

-строгий выговор; 

-понижение в  должности; 

-увольнение. 

5. Административная  ответственность:  

-предупреждения; 

-штрафы; 

-возмездное  изъятие предметов; 

-административный  арест; 

-исправительные  работы. 

Административные  методы управления — мощный рычаг  достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности — высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.[8] 

В последнее  время понизилась роль административных методов на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье. 

Негативное отношение  части директорского корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов. 

Можно выделить позитивные и негативные воздействия  инструментов административного управления.