5. Ответственность (за что, какая  и перед кем).

     Должностная инструкция утверждается руководством учреждения культуры, с ее содержанием должен быть ознакомлен под расписку каждый конкретный работник, вступающий в эту должность.

     Должностная инструкция может уточняться и пересматриваться по мере необходимости.

     В трудовых отношениях должностная инструкция может использоваться различно. Во-первых, как самостоятельный документ — обычно в условиях бессрочного трудового найма, характерного для бюджетных организаций. Во-вторых, как приложение к трудовому контракту (трудовому соглашению, договору подряда на исполнение конкретных должностных функций). В-третьих, должностная инструкция может быть введена в непосредственное содержание трудового договора¹⁶.

     К вторичным материалам и документам, выражающим содержание организационно-административного механизма, относятся организационные структуры и штатные расписания фирм и их подразделений. Управление не может заключаться только в использовании организационно-административного механизма. Хотя в российской истории имеется ряд эпизодов (особенно советского периода) — попыток исключительно административного управления. Однако класс советского менеджера определялся отнюдь не его способностью следовать букве положения и инструкции, а как раз наоборот — способностью найти в них «лазейку», чтобы в той или иной степени реализовать другие механизмы менеджмента¹⁷.

2. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ

     В первую очередь, это экономический  механизм — система ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических ресурсов), хозяйственного содержания, хозяйственного расчета и экономического стимулирования. Разумеется, экономическое стимулирование (организация заработной платы, материального поощрения или наказания) является формой хозяйственного расчета, а последний может рассматриваться как одно из средств ресурсного обеспечения, но в целях систематического рассмотрения эту «матрешку» целесообразно раскрыть¹⁸.

     Управлять без экономического механизма невозможно. Российско-советская история тому наглядное подтверждение. Изгоняемый в дверь, экономический механизм проникает в форточку, загоняемый в угол, он приобретает причудливые «теневые формы». В советское время практически любого хозяйственного руководителя можно было в любое время отдать под суд за хозяйственное преступление, потому что, как уже говорилось, если он чего-то добивался, то это было следствием нахождения лазеек для реализации экономического механизма, чего зачастую сделать было невозможно без нарушения административных предписаний. Вообще многое в отечественной истории XX столетия (военный коммунизм, нэп, сталинизм, попытка экономической реформы в середине 1960-х, «застой», горбачевская «перестройка», гайдаровский монетаризм и «разумное хозяйствование») становится более ясным с учетом противостояния в менеджменте организационно-административного и экономического механизмов.

     Особенно  поучительно это противостояние прослеживается в учреждениях клубного типа (администрирование, централизация, эпопеи с созданием культурноспортивных комплексов и введением плановых заданий по платным услугам и т. п.)¹⁹.

3. РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ

     Еще недавно люди в управленческом контексте  рассматривались в духе марксистской политэкономии — как часть производительных сил (рабочая сила, кадровое обеспечение, трудовые резервы и т. п.). В этом плане они выступают в качестве обезличенных кадров, которые необходимо готовить, подбирать и стимулировать. Ограниченность такого подхода была наглядно продемонстрирована практикой наиболее успешного менеджмента как на уровне отдельных фирм, так и в масштабах целых стран. Особенно нагляден и убедителен опыт двух стран — Японии и СССР²⁰.

     Современные «персонал-ориентированные технологии» — это не просто традиционная работа с кадрами. Это, прежде всего, формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда. Современному менеджеру важны не столько «нравственно-психологический климат», «профилактика конфликтов», достижения послевоенного менеджмента, сколько создание команды единомышленников, способной к агрессивному поведению на рынке, ищущих «приключений». Только в этом случае учреждение клубного типа может рассчитывать на успех в современном чрезвычайно динамичном и пластичном бизнесе на сверхплотном рынке²¹.

     Одно  из откровений современного менеджмента — это осознание того, что менеджмент начинается отнюдь не с денег и материальных ресурсов, того, что не структуры порождают проекты и программы, а наоборот— структуры создаются под проекты и программы. А сами проекты и программы порождаются и осуществляются конкретными людьми, на основе общности их интересов. Не будет общности интересов, и любой менеджмент — на уровне малого или семейного бизнеса или в масштабах страны— окажется несостоятельным. Поэтому работа с персоналом вполне может и должна рассматриваться как относительно самостоятельный механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные результаты в масштабах как отдельных учреждений культуры, так и общества в целом. Определить же его можно как систему работы по подготовке, подбору и расстановке компетентных работников и специалистов, а также учету, формированию и развитию мотивации к инициативному, ответственному и эффективному труду²².

4. ИНФОРМАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ

     Информационный  механизм втягивает в орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит в действие совокупную систему.

     Любой менеджмент — это, прежде всего, принятие решения. Собственно, в принятии решения и заключается главное звено менеджмента. Менеджер — решительный человек не в силу личностных качеств, а в силу должности. Он постоянно должен принимать решения по различным вопросам: хозяйственным, коммерческим, кадровым и т. д. Даже если он уклоняется от принятия решения, дефакто это оказывается принятым решением.

     Принятые  решения должны дополняться заданием контроля их исполнения. Решение и  контроль взаимодополняют и предполагают друг друга. Решения часто оказываются связанными с определением целей, желаемого результата и путей их достижения, т. е. с планированием. Последнее же, в свою очередь, предполагает систему учета и отчетности: то, что планируется, должно учитываться. Учет и отчетность, в свою очередь, являются условием и предпосылкой действенного контроля, который опирается, с одной стороны— на принятые решения, а с другой— на данные учета и отчетности.

     Как решения (в виде приказов, распоряжений и т. д.), так и планирование (в виде планов и программ), так и контроль (в виде актов, справок проверок и т. п.), так и учет и отчетность связаны с подготовкой, принятием, утверждением, использованием и хранением соответствующих документов, т. е. документооборотом²³.

     Сущность  информационного механизма заключается в порождении соответствующей информации и документальном (т. е. имеющем правовое значение) ее оформлении. Сама эта информация структурируется как бы в «силовом поле напряжения» между двумя «полюсами»: характеристикой желаемого результата (порождающей соответствующие решения и планы) и характеристикой реально полученного результата (порождающей данные контроля, учета и отчетности).

     Подводя итог, следует сказать, что система четырех механизмов является необходимой и достаточной для задания и реализации любого менеджмента. Необходимой — в том смысле, что реальный менеджмент предполагает наличие и использование всех четырех механизмов. Отсутствие или бездействие хотя бы одного из них приводит к тому, что успешный менеджмент не состоится²⁴.  

     Выводы:

     1. менеджмент может быть представлен как система, состоящая из четырех основных механизмов: 

     

• Организационно-административный механизм - система распределения полномочий (прав и обязанностей), фиксируемой в организационных документах (уставах, положениях, должностных инструкциях).
• Экономический механизм — система ресурсного обеспечения (финансовых, материально-технических ресурсов), хозяйственного содержания, хозяйственного расчета и экономического стимулирования.
• Работа с персоналом - это не просто традиционная работа с кадрами. Это, прежде всего, формирование и развитие мотивации к активной деятельности, систематическому поиску нового и совершенствованию качества результатов труда.
• Информационный механизм - втягивает в орбиту менеджмента предыдущие механизмы и приводит в действие совокупную систему.

 
 
 
 
 

 

     

     2. Технология применения менеджмента в учреждении культуры (на примере учреждения клубного типа)

     Во  второй главе нашей курсовой работы мы выявили специфику менеджмента в учреждении клубного типа, рассматрели технологии, применяемые для успешной работы парка, а так же провели анализ применения менеджмента в учреждении клубного типа (художественная школа для взрослых «Магия цвета»). Технологии применения менеджмента в учреждениях клубного типа изучались такими учеными, как Г.Л. Тульчинский, Т.В. Артемьева, Е.Л. Шекова, М. Драгичевич-Шешич, Б.В. Стойкович, Э.А. Купилонов, А. Э. Купидонова и т.д.

     2.1 Особенности применения  менеджмента в  учреждении клубного типа

 

     В первом параграфе второй главы мы рассматриваем специфику менеджмента  в учреждениях клубного типа, рассматривая труды Е.Л. Шековой, М. Драгичевич-Шешича, Б.В. Стойковича и других.

     Значимой  целью социально-культурной сферы (в частности учреждений клубного типа) является обогащение духовной жизни людей и создание условий для социально-культурной деятельности.

     О культуре следует говорить в двух аспектах. Во-первых, в широком смысле, как о способе бытия человека в качестве социального существа. В этом плане культура образует материальную и духовную среду, способствующую формированию и возвышению человека. Во-вторых, в узком смысле, как о конкретной сфере жизни общества, включающей сохранение и использование культурно-исторического наследия, художественное образование, детское творчество, искусство, творческую деятельность, исполнительство, концертную деятельность, организацию досуга и развлечений, этнографические искусства и ремесла²⁵.

     Деятельность  в сфере культуры осуществляется организациями, учреждениями, предприятиями  различной ведомственной принадлежности (государственными, муниципальными, частными, общественными организациями) и  формы собственности, а также частными лицами.

     В наше время современный менеджмент не только проявляет все большую зависимость от своего социально-культурного контекста, от социально-культурной среды фирмы, но и сам приобретает черты технологии социально-культурного нововведения.

     В свете сказанного очевидно, что рассмотрение менеджмента в учреждениях клубного типа представляет особый интерес.

     Во-первых, потому что в его технологическом  содержании раскрывается все богатство  менеджмента вообще как уже говорилось, в сфере культуры действуют самые различные фирмы.

     Во-вторых, перспективы такого рассмотрения важны  для уяснения возможностей сотрудничества со сферой культуры других сфер деловой  активности. Главная особенность  менеджмента в учреждении клубного типа заключается в том, что деньги в этой сфере зарабатываются преимущественно не на основе простой коммерции, а на основе привлечения средств заинтересованных доноров: спонсорства, патронажа, благотворительности.

     В-третьих, еще более очевидно другое обстоятельство — нарастание требований к менеджментной компетентности специалистов и работников социально-культурной сферы. Переход от сугубо административно-распределительной технологии управления сферой к все более широкому использованию экономических методов, от чисто дотационного бюджетного финансирования структур к финансированию программ, к конкуренции за бюджетные средства, необходимости широкого привлечения внебюджетных средств, идеологический и политический плюрализм, хозяйственная самостоятельность — все это радикально меняет требования к профессионализму менеджера в социально-культурной сфере.

     Если  раньше менеджер видел себя преимущественно  работником «идеологического фронта», педагогом-воспитателем, то теперь он должен быть практически ориентирован в технологии маркетинга в коммерческой и некоммерческой деятельности, быть экономически и юридически грамотным специалистом, вообще — быть полноценно компетентным в вопросах менеджмента, без всяких скидок на пресловутую «специфику» сферы.

     Более того, сама эта специфика заключается  отнюдь не в «усеченности» менеджмента, а наоборот — в его расширительном применении. Клубная сфера включает в себя деятельность как сугубо некоммерческую, так и коммерческую (платные услуги), как местного, так и международного масштаба.