Совершенствование деятельности салона красоты

 В последнее время бурный  рост числа предприятий индустрии  красоты приводит к сильному  дефициту профессионалов. Каждый  руководитель хочет иметь в  штате своего предприятия опытных  специалистов. Возникает зависимость  руководителей от специалистов, особенно от "звезд". Однако  требования управления предприятием  заставляют выполнять правила  менеджмента, иначе возникает  известная ситуация "лебедя, рака  и щуки", когда разные интересы  участников салонного бизнеса  тормозят его развитие. "Успех"  такого сотрудничества довольно  хорошо известен. Например, в салоне  красоты несколько "звезд"- парикмахеров. Это хорошо или?.. Скорее  это будет трудностью для такого  салона из-за того, что каждый  будет стремиться работать не  в команде, а только на себя, "воюя" за лучших клиентов. "Успех"  салонов, в которых каждый работает  только на свои интересы, довольно  грустный. Они, в большинстве своем,  чаще приносят убытки.

Не секрет, что чем образованнее человек, тем выше его интеллект  и тем более развиты его  способности. Для руководителя необходимо знать и понимать, с каким образованием приходят работать в основном сотрудники салона красоты. Предлагаю сравнить, какое образование обязательно  для сотрудников салонов красоты, или, другими словами, какое образование является для них основным.

Таблица 6 - Сравнение базового образования сотрудников салонов красоты:

 
Как известно, наиболее высоким образовательным  требованиям отвечают косметологи  и массажисты. Требования к парикмахерам - только специальное образование. Хотя существуют салоны, довольно престижные, где работают специалисты-самоучки.

 Сравнив таблицу 5 и таблицу  6 нетрудно заметить, что те сотрудники, кто имеет не самое высокое образование, вынуждены развивать наибольшее количество способностей к восприятию новой информации.  
Спросите у любого действующего управляющего, чей опыт работы в салоне красоты составляет более 2-х лет: "Какие сотрудники салона красоты наиболее сложны в управлении и доставляют наибольшее количество хлопот?" Вам, не задумываясь, назовут парикмахеров и специалистов по маникюру и педикюру.

А давайте задумаемся - почему? Да все  довольно просто. Эта часть специалистов в большинстве своем имеет довольно слабое образование, а рабочие требования к ним самые высокие - уметь хорошо пользоваться всеми каналами поступления внешней информации. Такие ситуации ведут к значительным психологическим перегрузкам, а также и к большим успехам. Часто по этой причине и возникает "звездная" болезнь (по причине высоких успехов), а также неустойчивость нервной системы (по причине большой загрузки). Не забывайте, что труднее всего восстанавливается нервная система. Существуют разные способы и технологии для этого, но часто они требуют хорошо развитого интеллекта. Вот тут и кроется серьезная "мель", так как у этих удивительных специалистов часто бывают сложности с развитием именно интеллекта. Для парикмахеров и специалистов по маникюру часто приоритетнее становится приобретение дополнительных профессиональных навыков, а не личностное развитие.

Безусловно, есть и чудесные исключения в виде образцовых и постоянно  развивающихся специалистов. Если в  вашем салоне именно такие специалисты, то вам, безусловно, повезло. Такие сотрудники "заражают" других специалистов своей  энергией и жаждой знаний. Берегите их - это ваш "золотой" фонд.

В нашем случае заботу о развитии своих специалистов берет на себя директор. Он должен составлять индивидуальный план развития и подготовки каждого  специалиста, графики подготовки, а  также контролировать их выполнение.

ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ЛОГИСТИКИ ПЕРСОНАЛА САЛОНА КРАСОТЫ ООО «УТРЕННЯЯ ЗВЕЗДА»

3.1 Рекомендации по внедрению системы профессионального обучения и повышения квалификации персонала предприятия

 Руководство  многих салонов ошибочно полагает, что сотрудников их салона  интересует только материальная  сторона. Однако это распространенное  заблуждение. Одного интересуют  деньги, другого моральное удовлетворение, третьего собственная значимость, а четвертого познание чего-то  нового. На самом деле, возможностей  для мотивации и расширения  перспектив развития специалиста  даже в условиях малого бизнеса  довольно много.

Рассмотрим некоторые  из них: 
Как правило, все директора сразу же вспоминают про зарплату. Обычно в салонах красоты назначают минимальный оклад и определенные проценты за выполненную работу или только проценты. Такое положение дел длится долгие годы. Что же можно сделать для увеличения оплаты труда и повышения заинтересованности в результатах своего труда? Ведь не секрет, что успех этого стимула во многих салонах не велик. 
           Проще всего ежегодно увеличивать стоимость услуг или процедур в зависимости от уровня профессионализма ваших специалистов.  
            Некоторые салоны красоты вводят гибкую систему процентов оплаты. Так при одном уровне выручки от оказанных услуг назначается определенный процент (например, 20%), при увеличении выручки от его услуг, например, на 15% специалист получает еще дополнительно 5%. И так далее. При этом обязательно необходимо оценивать рентабельность этого нововведения. 
               Как стимулировать специалистов к повышению своего профессионального уровня? 
Для этого требуется: 
- максимально использовать возможности и способности ваших специалистов; 
- разрабатывать с привлечением ваших сотрудников эксклюзивные программы услуг для клиентов вашего салона красоты; 
- проводить их регулярное обучение, в том числе по вопросам повышения продаж как услуг, так и товаров, психологии общения и т.п. 
- по окончании обучения необходимо проводить периодические экзамены, которые позволят поддерживать сотрудников в постоянном «тонусе", а также закрепить знания и навыки, полученные во время обучения; 
- учитывать выслугу лет работы на вашем предприятии. 
Вопросы профессиональной подготовки специалистов волнуют многих руководителей. Но как защитить себя оттого, что вы помогли «вырасти» специалисту, а он потом уйдет от вас? Ведь именно этого боится руководство данного салона. Как компенсировать свои затраты при подготовке  специалистов? – вопрос номер 2. Ответ прост -  следует использовать возможности современного трудового законодательства. Вопросы ответственности специалиста перед предприятием должны быть четко определены в индивидуальном трудовом контракте сотрудника. 
             При этом возможно не только обучение специалистов в специализированных заведениях, но и проведение занятий в вашем салоне в виде тренингов, семинаров, деловых игр. Такой вариант обучения имеет свои плюсы и минусы. В этом случае снижаются ваши затраты и повышается усвоение материала, так как люди находятся в более комфортной среде. Однако возможности такого обучения могут быть ограничены. 
             Как можно повысить уровень профессионального и личного роста специалиста? Успешное и эффективное развитие каждого человека происходит при расширении «зоны комфорта». Что это за загадочная «зона комфорта»? 
            Зона комфорта – это привычки, известные области деятельности, профессиональный опыт, родные и близкие, привычный ритм жизни, взгляды и представления и многое, многое другое. Все то, что не доставляет человеку беспокойства, волнения и большого напряжения, создает ощущение безопасности, уверенности в своих силах. Большинство из нас постоянно в ней живет. 
            Проблема в том, что, постоянно находясь в «зоне комфорта», не происходит развития, так как в ней нет ничего нового, все известно. Расширение границ «зоны комфорта» и выход за ее пределы открывает перед человеком новые горизонты познания нового, возможности реализации. Выходя за «зону комфорта» человек тратит дополнительные усилия, но он обретает большую уверенность в себе, в своих силах, повышается его самооценка. 
            Тот самый вопрос «Зачем мне нужно развиваться? Ведь все и так хорошо» возникает из «зоны комфорта». За пределами «зоны комфорта» находится то интересное и полезное, что мы еще можем совершить в своей жизни. 
           Следует учитывать, что «зона комфорта» обладает сильным притяжением, которое заставляет человека вернуться назад. Лишь частый выход за ее границы позволяет снизить ее влияние. Именно поэтому для успешного развития сотрудников руководителям требуется постоянно раздвигать «зону комфорта» себя и своих подчиненных, побуждать их осваивать новые области, приобретать новые навыки, знания и умения. 
            Для успешного развития специалистов требуется также поддержка и подбадривание неуверенных в себе людей. Это придает им большие силы и уверенность. Обязательно публично поощряйте ваших сотрудников осваивающих новые области и максимально используйте их приобретенные знания и навыки.

Основная задача любого мудрого руководителя – обслуживать  потребности своих подчиненных. Вовлекать подчиненных в круг управленческих задач, то есть создавать  руководителей на каждом рабочем  месте. Мотивируя и развивая своих сотрудников, делая управление более гибким, можно развивать салон и создавать новые возможности для развития бизнеса. Не нужно тормозить развитие своих сотрудников, нужно вынуждать их покидать «зону комфорта» – они приятно удивят в ответ.

Успех большинства  начинаний зависит от людей, которые  реализуют задуманное. Каждый директор хочет видеть рядом с собой  сплоченную команду единомышленников, работающую слаженно и согласованно. Как из работников фирмы сделать  сплоченный коллектив, стремящийся  к одной цели?

Для решения этого  вопроса в крупных кампаниях  создаются службы, занимающиеся кадровой политикой. К компетенции таких служб относятся вопросы: 
подбора и расстановки кадров, 
определения и повышения мотивации сотрудников, 
повышения квалификации, 
разработка способов воздействия на каждого сотрудника для повышения его производительности. 
             Однако в салоне красоты нет возможности иметь таких профессионалов. Что же делать? Руководителю салона красоты приходится быть мастером на все руки, в том числе и специалистом по кадрам. К сожалению, в салонах красоты подход к повышению мотивации и профессиональному росту сотрудников сильно упрощен. 
         Рассмотрим основные вопросы управления персоналом:

• мотивация специалистов к профессиональной деятельности;
• стимулирование профессионального и личного роста.

Оценку мотивации  сотрудников к труду следует  проводить постоянно, как при  подборе, так и во время работы, но об этом я расскажу позже. 
           Часто при оценке специалиста руководитель предприятия обращает внимание только на его профессиональные качества – уровень мастерства, количество клиентов у этого специалиста. При этом почти все руководители хотят получить сразу готового специалиста. Тем не менее, следует обязательно составить и психологический портрет вашего специалиста, так как личные качества могут существенно помогать в работе, а также сводить к нулю все профессиональные навыки. 
         По портрету можно составить достаточное представление о многих психологических качествах вашего специалиста. 
        При подборе новых специалистов требуется определить профессиональные и личные качества каждого специалиста, а также его цели, стимулы в работе, наиболее приемлемые взаимоотношения организации.

3.2 Предложения по совершенствованию мотивации персонала

Чем удержать сотрудников салона красоты, как их поощрять, как сделать так, чтобы они не уходили, уводя за собой клиентов и вводя управляющего в траты времени и сил на поиск замены? –одна из самых актуальных тем, свойственных салонному бизнесу.

Попробуем разобраться в методах нематериального стимулирования, свойственных салонному бизнесу.

Истина "счастья не купишь" только на первый взгляд кажется избитой. В ситуации, когда нужно поднять  в коллективе боевой дух сотрудников  салона красоты, а денег из-за кризиса  почти не осталось, самое время  о ней вспомнить. Как порадовать сотрудников без особых затрат?

"Знак внимания по  отношению к подчиненному, даже  если этот знак ничего вам  не стоил, иногда значит для  человека и для дела больше, чем премия", — говорит  Нельсон.

Хотелось бы предложить несколько  способов мотивации, свойственных именно салонному бизнесу:

1.Пожалуй, нужно начать с самого простого — со слов благодарности. В некоторых мелких компаниях руководители просто теряются при мысли о том, как бы им отблагодарить сотрудника, и в результате ничего не делают. Не беда, если вы не можете позволить себе денежное поощрение, обычная благодарность уже дорогого стоит.