Внутрифирменное планирование на предприятии

     Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

     –трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;

     –двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

     Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том  случае, если оно интегрировано в  общий процесс планирования. В  качестве интегрированной составной части планирование кадровое планирование имеет своей задачей предоставление работающим рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями. Планирование персонала представлено на рисунке 1 и рисунке 2: 

     Рисунок 1.Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер 

     Рисунок 2.Планирование персонала как интегративное  планирование 

     11.3 Процесс отбора 

     Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную  работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить  других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только  увидел  его". На самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не уделяют  этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это  собеседование.  Однако  оно  не может предоставить  им  все  необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

     Существует  несколько основных источников информации о претенденте:

     1.Анкета  – из  заявления  обычно становятся известными первые сведения, его  польза будет  зависеть  от  того, как оно составлено. Формы заявлений  дают работникам отдела кадров информацию, которая, по их  мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы  не  исключать  мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы. Иными  словами,  заявление  следует составлять  таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

     2.Рекомендации  и отзывы – источники письменных сведений для претендентов или результаты аттестации. Отрицательной стороной письменных рекомендаций является то,  что пристрастия, мотивы и уровень требований того, кто   их  пишет, неизвестны. Аналогичные  проблемы  возникают с ежегодными   аттестациями   в крупных   организациях.   Но  как рекомендации,  так  и  отзывы  могут  быть дополнены или заменены разговором  по  телефону,  который,  возможно, может быть  более полезным.

     3.Предварительный  отбор претендентов – собеседования  и/или  объективные тесты самые распространенные методы, используемые   для  окончательного  выбора.  Их  точное соотношение   должно быть   выработано   в  соответствии  с  их возможностями     обеспечить самую    полезную    информацию о претендентах.  Сложность  и  точность процесса отбора зависят от цены  ошибки,  допускаемой  при  этом. Если цена ошибки высокая и имеется  очень  мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано  самое точное сочетание тестов и собеседований. Если же  стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много  денег в  процесс  отбора,  так как эту ошибку можно легко исправить.

     4.Собеседование  – при   выборочном   собеседовании   цель   ясна:   определить способности претендента на эту должность. Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время  для  претендентов,  чтобы они  узнали  как можно больше о работе,  чтобы  могли  решить,  хотят  ли они  работать там, где предлагают. Претендентов  часто извещают  о времени и дате собеседования непосредственно  перед  его  проведением.  В  течение значительного периода  времени  их  заставляют  ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к удовлетворительному  выводу,  а  претендентов заставляют ждать неделями перед  тем,  как  сообщат  результаты. Иногда этого не делают совсем. Существует также множество других источников информации, но перечисленные выше являются наиболее часто используемыми. Примером одного из источников информации являются различные психологические тесты. Источники информации о претенденте представлены на рисунке 3: 

Рисунок 3.Источники информации о претенденте 

     Отбор персонала может проводиться  за счет внутренних и внешних источников. Преимуществом внутреннего отбора является прежде всего то, что затрачивается меньше ресурсов, происходит быстрое замещение должности, а также у кандидатов уже имеются знания производства и коллектива. Главным же преимуществом внешнего отбора является опыт со стороны. Это порой является для организации просто необходимым.

     В заключение можно сказать, что прием  подходящего кандидата на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации. В настоящее  время, когда наша экономика перешла  на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы  принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит  прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной  оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.