Трудовые ресурсы на предприятии ОАО"ОМК ОРМЕТО-ЮУМЗ"

     3) социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     Структурная характеристика трудовых ресурсов основана на расчётах  относительных величин структуры, которые определяются количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия в общей численности кадров предприятия.

     Профессиональная  структура рабочих изучается  с помощью информации о численности рабочих отдельных профессиональных групп и их удельном весе в общей численности рабочих. Профессиональный состав рабочих ведущих отраслей экономики изучается на основе единовременных периодических обследований.

     Изучение  профессионального состава и структуры может быть дополнено  изучением квалификационного уровня кадров.

     Так, на основе распределения рабочих  по тарифным разрядам изучается квалификационный состав рабочих: определяется средний  тарифный разряд рабочих, как средняя арифметическая взвешенная и доля рабочих высокой, средней и низкой квалификации.

     Такие показатели вычисляются как по предприятию, так и по отдельным профессиональным группам, что дает возможность оценивать  сложность труда рабочих отдельных  профессий.

     Половозрастная  структура персонала организации  – это соотношение групп персонала  по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в общей численности персонала.

     Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива.

     Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение  лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее (более половины срока обучения), среднее специальное, среднее общее, неполное среднее и начальное.

     Оценка  сложности труда рабочих может  быть дополнена характеристикой сложности выполняемых работ. Это позволяет видеть соответствие сложности труда фактической квалификации рабочих.

     Изменения в функциях труда рабочих в  зависимости от научно-технического прогресса исследуются через  сдвиги в профессиональном составе занятых. Учет позволяет видеть структуру профессий ручного, механизированного и смешанного труда.

     Закономерной  тенденцией изменения профессиональной структуры рабочих под воздействием процессов механизации и автоматизации  производства являются расширение круга профессий механизированного труда и возникновение новых профессий, связанных с обслуживанием современных технических средств. 

     1.2 Особенности  управления  трудовыми   ресурсами  в  современных  условиях 

     Управление  кадрами предприятия – это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

     Основными целями управления кадрами являются:

     1) удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

     2) обеспечение рациональной расстановки и профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

     3) эффективное использование трудовых ресурсов предприятия.

     Управление  кадрами, прежде всего,  связано с  разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

     1) планирование, наем и размещение рабочей силы;

     2) обучение, подготовку и переподготовку работников;

     3) продвижение по службе и организацию карьеры;

     4) организацию условий и оплаты труда;

     5) создание и развитие трудового коллектива.

     Кадровая  политика организации – это целостная  стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

     Кадровая  политика должна соответствовать общим целям фирмы.

     Планирование  рабочей силы как важнейшая составная  часть кадровой политики предусматривает  определение целей и задач  на предстоящий период в области  трудовых ресурсов, исходя из главных  целей предприятий. По существу планирование трудовых ресурсов представляет собой применение процедур планирования для комплектации штата работников, необходимого для достижения целей предприятия.

     Разработанный в результате план устанавливает  требуемое количество и качественный состав кадров предприятия.

     При установлении дефицита и необходимости  пополнения кадрового состава используются следующие возможности:

     1) изучаются возможности замены и переводов внутри предприятия;

     2) рассматриваются возможности привлечения работников предприятия в форме сверхурочной работы;

     3) привлечение работников со стороны.

     Определив свои будущие потребности, руководство  должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это  цель, программа – средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей предприятия.

     Успешная  программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более  высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности трудовых ресурсов организации.

     Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и прочие изменения.

     Важным  элементом работы с кадрами на предприятии является работа по сокращению текучести кадров, так как с ней связаны довольно существенные затраты. Например, уменьшение объема производства продукции в период замены кадров, увеличение потерь от брака при обучении новых кадров, плата за совмещение функций и так далее. Кроме того, увольнения по собственному желанию имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Таким образом, деятельность предприятия, направленная на  снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

     При работе с увольняющимися работниками  следует учитывать основные причины  увольнения. На данном этапе необходимым  элементов управления является анализ движения кадров предприятия. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников, особенно причины увольнения по собственному желанию, так как это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены условиями работы или оплаты труда, не видят перспектив роста, имеют претензии к уровню социального развития производства и так далее. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены такие мероприятия, как улучшение условий труда, совершенствование системы оплаты труда и прочие мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровой политики предприятия.

     Эффективная кадровая политика находит своё отражение  в росте производительности труда, сокращении численности кадров предприятия, снижении трудоёмкости производимой продукции и так далее.

     Важнейшим критерием оценки эффективности  использования трудовых ресурсов является производительность труда, основным показателем  оценки которой является выработка  на одного человека.

     Выработка на одного человека рассчитывается как отношение объема выпускаемой продукции к среднесписочной численности.

     По  уровню измерения производительности труда можно выделить индивидуальные рабочие места (бригады, участки), выпускающие  однородную продукцию. Здесь целесообразно  применять натуральный метод для определения выработки (в штуках, тоннах, кубических или квадратных метрах и так далее).

     Натуральный метод определения выработки  прост, нагляден и достоверен. Однако практически он используется скорее как исключение, чем, как правило: на редком рабочем месте, а тем более в бригаде или на участке, производится совершенно одинаковая продукция. Поэтому здесь часто используется условно-натуральный метод, при котором один вид продукции или работы приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

     На  уровне предприятий для измерения  производительности труда применяется  в основном стоимостной метод: все  виды и объемы продукции, работ и  услуг выражаются в едином денежном показателе (рубль), который определяется путем умножения объемных показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также рассчитывается в денежном выражении.

     Важным  элементом управления трудовыми  ресурсами на предприятии является проведение аналитической работы на предприятии с целью оценки динамики показателей эффективности использования трудовых ресурсов и выявления резервов роста производительности труда. Данная работа выполняется в разрезе комплексного экономического анализа, без которого трудно реализовать все остальные функции управления.

     Динамика и уровень выполнения плана по производительности труда оцениваются путем сопоставления фактически достигнутых данных с данными предыдущих периодов или плановыми данными.

     На  производительность труда оказывают  влияние факторы, связанные с  использованием рабочего времени и интенсивностью труда кадров предприятия.

     Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, которое зависит от квалификации работника, прогрессивности техники  и технологии, организационного уровень производства и так далее. Все эти факторы определяют часовую выработку работника предприятия, которая  рассчитывается как отношение объема выпускаемой продукции на фонд рабочего времени в человеко-часах. 
 
 
 
 
 

      2   Система экономических показателей ОАО « МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007-2008 гг. 

      2.1   Оценка эффективности деятельности  ОАО « МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2007-2008 гг. 

      ОАО «Машиностроительный концерн ОРМЕТО-ЮУМЗ»  в форме слияния и зарегистрировано Решением Администрации города Орска  от 26 апреля 2000 г.  № 225. Место нахождения ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» Российская Федерация, Оренбургская область, 462403, г. Орск, проспект Мира, 12.

      Целью деятельности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  является получение прибыли.

      Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

1. разработка, изготовление, продажа, ремонт и обслуживание любого производственного оборудования для заводов черной и цветной металлурги, добывающей, перерабатывающей и другие промышленные отрасли;
2. экспортные и импортные операции по любому виду продукции;
3. изготовление и реализация товаров производственного – технического назначения и товаров народного потребления и иные виды деятельности.

      Органы  управления ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»  является Общее собрание акционеров, совет директоров.

     Важное  значение для предприятия имеет успешное решение проблемы формирования номенклатуры, под которой понимают перечень видов выпускаемой предприятием продукции.

     При изучении изменения явления во времени  рассчитываются показатели динамики. Если сравнение проводится с предыдущим периодом или моментом времени, то рассчитываются цепные показатели.

     Важное  значение для предприятия имеет  успешное решение проблемы формирования номенклатуры, под которой понимают перечень видов выпускаемой предприятием продукции.

     При изучении изменения явления во времени рассчитываются показатели динамики. Если сравнение проводится с предыдущим периодом или моментом времени, то рассчитываются цепные показатели.