Трудовой потенциал России: понятие, структура, динамика использования

2. Структура трудового потенциала

    В условиях формирования рыночных отношений  наиболее важными представляются следующие  структуры населения:

• Поселенческая - отражает распределение жителей по населенным пунктам разных типов и размеров, в первую очередь между городскими и сельскими поселениями (это урбанистическая структура).
• Демографическая - соотношения населения по полу и возрасту (половозрастная структура), а также по семьям разного состава и размера (семейная структура).
• Этническая -  распределение населения по национальностям (по этнической принадлежности).
• Социальная  - распределение населения по социальным группам (слоям).
• Образовательно-квалифицированная – отражает соотношение групп населения с различным уровнем образования и квалификации.

    Ряд этих структур, пересекаясь друг с другом, характеризуют количество и качество трудовых ресурсов, которые могут использоваться в различных отраслях хозяйства и сферах деятельности

    Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны быть включены все группы работников с учетом характерных для них особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, то для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является полно-годовой работник.

    Следовательно, необходимо правильно определить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календарного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.

    В 1990 г. в международном лексиконе и терминологии социальных работников появилось новое определение — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП), или сокращенно — индекс человеческого развития (ИЧР). Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого потенциала относятся:

    • продуктивность как результат эффективной  деятельности, направленной на повышение дохода и экономического роста;

    • равенство, понимаемое как равенство  возможностей в реализации способностей использования благами;

    • устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

    • расширение возможностей, предполагающее, что развитие осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.

    Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность  жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП). Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными пунктами:

• продолжительность жизни — годами жизни,
• образование — годами обучения,
• доход — покупательской способностью, грамотность взрослого населения — процентами.

    Для того чтобы можно было использовать данные показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 — максимум.

    Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР

 

    Известны  два пути использования трудового  потенциала:

    а) интенсивный, когда возрастание  объемов производства происходит 
с той же или меньшей численностью работников;

    б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется в той пропорции, что и объем производства. Этот путь экономически 
нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно 
вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны, необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.

    Поскольку формирование и использование трудового  потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии  проводится большая организаторская  и воспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям:

1. устанавливают и пересматривают нормы труда;
2. выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала;
3. проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест;
4. устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов;

5) устанавливают  режим рабочего времени и времени  отдыха.

    Трудовой  потенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать трудовой потенциал региона с числом рабочих мест. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2.1 Трудовой потенциал  работника, предприятия, общества 

Трудовой  потенциал работника

    Все, что создано обществом, находится в прямой зависимости от трудового потенциала работника, а потому изучение его является задачей практической значимости.

    Трудовой  потенциал работника – это  целостность социальных свойств, порожденная  специфическим трудовым взаимодействием  личности и общества, на основе которого человек становится членом той или иной трудовой ассоциации.

    Трудовой потенциал  личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

    Таким образом, можно  говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

    Исходной структурообразующей  единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

    Кроме того, следует  учитывать два важных обстоятельства:

    Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно  лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе.

    Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

    Трудовой потенциал  работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

    Трудовой потенциал  работника включает:

• психофизиологический  потенциал - способности и склонности  человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный  потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

    Трудовой потенциал  работника зависит от степени  взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов. 

    Трудовой потенциал  предприятия

    Применительно к предприятию  трудовой потенциал представляет собой  предельную величину возможного участия  работников в производстве с  учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно - технических условий.

    Трудовой потенциал  предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

    Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

    Структура трудового  потенциала предприятия представляет собой соотношение различных  демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

    В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие  компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

    Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

    Профессиональная  структура коллектива связана с  изменениями в содержании труда  под влиянием НТП, который обусловливает  появление новых и отмирание  старых профессий, усложнение трудовых операций.

    Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его  личностной составляющей.

    Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию  и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.