Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии

Зато рост зарплаты управленцев, включая руководителей, специалистов и служащих, в 2015 году по отношению к 2014составил 1,06; тогда как отношение 2014к 2013 году было 1,12 (находим как отношение общего ФОТ специалистов, руководителей и служащих одного года к общей сумме предыдущего года):

2015 год  к 2014: (5,6+12,7+0,7) / (4,8+11,6+0,5)=1,12

2014 год  к 2013: (6,2+13,1+0,8) / (5,6+12,7+0,7)=1,06

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно сказать, что на предприятии разработана недостаточно эффективная система оплаты труда. Хотя оплата труда работников и служащих производится в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами и сдельными расценками, но имеются и недостатки организации оплаты труда работников.

Поэтому в 3 главе работы будут разработаны мероприятия, направленные на повышение эффективности оплаты труда на ОАО.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Мероприятия, направленные на  повышение эффективности системы  оплаты труда в ОАО «Молочный завод»

3.1. Предложения по совершенствованию  оплаты труда

 

 

Относительно ОАО «Молочный завод» можно дать следующие рекомендации по усовершенствованию оплаты труда:

1. Гибче  применять различные формы оплаты  труда для разных категорий  работников.

2. В  положение о премировании необходимо  внести дополнительные условия, по которым работники получают  премию, стимулирующие работников  на рационализацию, соблюдение правил  техники безопасности и санитарных  правил, экономию энергоресурсов. В  настоящее время в положение  о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением  работниками своих должностных  обязанностей.

3. Эффективнее  применять распределение коэффициента  трудового участия, чаще использовать  этот показатель для поощрения  или наказания работников. Усилить  гласность при распределении  КТУ. Этот показатель является  действенным средством повышения  заинтересованности работников  в качестве их труда, и скорее  даже не материальным, а моральным.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Рассмотрим распределение КТУ на примере ведомости по распределению премии из фонда зарплаты (табл.3.5).

Таблица 3.5.

Ведомость по распределению премии из фонда мастера по бригаде расфасовщиков за октябрь 2015 года

№		Фамилия И. О.	Табельный номер	Сумма (руб.) премии
1		Афонин С.В.	1254	800
2	Веселов Р.П.		2456	600
3	Горин С.Н.		5213	800
4	Демин С.М.		785	700
5	Коновалов З.Р.		2354	600
6	Курицин В.И		1254	700
7	Мехов И.М.		8523	900
8	Мусин С.М.		5285	800
9	Спиридонов С.П.		3275	600
10	Суровцев П.П		1289	1200
11	Шаламов Ю.П.		8287	800
12	Щевелев Ю.П		2541	900
	Итого		-	9400

 

 

Из данной таблицы мы видим, что премия распределена без указания причины повышения или понижения ее размера, хотя размеры выделения премии предлагаются непосредственно мастером, затем согласовываются с начальником участка (цеха), но до сведения работников не доводится причина выделения большей или меньшей суммы.

Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Так, можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождения работников оплата труда оставшихся увеличится. Например, при совмещении профессий в управленческом персонале высвобождение 1 инженерно-технического работника с передачей его функций двум другим их оплата увеличится на 30%. Так как годовой фонд зарплаты одного инженера составляет 35678 руб., часть высвободившихся средств пойдет на увеличение оплаты труда работникам, взявшим на себя обязанности сокращенного персонала: по 10704 руб. каждому. Итого на доплату за совмещение уйдет 10704*2=21408 руб. Тогда экономический эффект для предприятия составит 35678 – 21408 = 14270 руб. от высвобождения одного человека.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда работников необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение  плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия  средств - 10%;

- совершенствование  приемов работы - 10%;

- качественное  выполнение работ - 20%.

Для работников цеха пастеризации, где все завязано на нормы, можно применить сдельно-прогрессивную систему оплаты труда, стимулируя работников на повышение производительности труда. Такая система в настоящее время на предприятии не применяется.

За 2008 год тарифный фонд 64-х работников пастеризации отделения составил 178422 руб., с доплатами и премией – 285474 руб. При переводе этих работников на сдельную форму оплаты труда фонд зарплаты, пересчитанный по расценкам сдельщиков при условии 100%-ного выполнения плана на количество 64 человека, составит 172174 руб., а с премиями – 277429 руб. Таким образом, мы получаем экономию тарифа в 6248 руб., а учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 8045 руб.

Вспомогательные и обслуживающие участки, например, участок технических фабрикатов, должен работать по повременно-премиальной системе оплаты с четким указанием показателей премирования.

В положение о премировании необходимо внести дополнительные условия, по которым работники получают премию, стимулирующие работников на рационализацию, соблюдение правил техники безопасности и санитарных правил, экономию энергоресурсов. В настоящее время в положение о премирование включены пункты, являющиеся просто выполнением работниками своих должностных обязанностей.

 

          

 

 

3.2. Реорганизация единой тарифной  сетки.

 

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда работников и служащих. Она охватит все группы работников ОАО «Молочный завод»  от рабочего низшего уровня квалификации до руководителя предприятия .

Введения системы оплаты труда на основе ЕТС на ОАО «Молочный завод»  рекомендуется проводить по следующим этапам:

1.  Установление единой шкалы тарификации и поразрядной оплаты работников.

2.  Установление работникам предприятия соответствующих разрядов оплаты труда.

3.  Определение должностных окладов, месячных тарифных ставок работникам.

4.  Определение средств, необходимых для введения единой системы оплаты труда.

Установление единой шкалы тарификации, согласно Общероссийского классификатора и поразрядной оплаты работников.

Установление работникам соответствующих разрядов оплаты труда.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации руководителей, специалистов и служащих, определяется аттестационной комиссией, согласно действующих положений о порядке проведения аттестации руководителей , специалистов и служащих на предприятии (организации).

Руководитель ОАО «Молочный завод»  на основании приведенных требований, устанавливает каждому работнику соответствующий его уровню квалификационных требований, разряд оплаты труда.

Для определения должностного оклада по разрядам оплаты труда ЕТС руководителя предприятия в таблице 3.6 приведены рекомендуемые показатели оценки его квалификации.

 

Таблица 3. 6.

Показатели оценки квалификации руководителя

 

Группа по оплате труда	Списочная численность организации	Разряд оплаты ЕТС
1	2	3
5	До 100 чел.	14
4	101 – 200 чел.	15
3	201 – 250 чел.	16
2	251 – 350 чел.	17
1	351 и  более чел.	18

 

 

 

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, предусматриваются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы руководство ОАО «Молочный завод», дало объективную оценку деятельности работника и вынесло решение о присвоение ему того или иного разряда оплаты труда.

Тарификация должностей руководителей, специалистов и служащих по разрядам является сквозной по цехам и подразделениям предприятия. Так, для экономистов различных специальностей и наименований, где бы они не работали, предусмотрена тарификация в диапазоне 6-11 разряд, для бухгалтеров – 5-11 разряд и т.д.

Тарификация первых лиц- руководителей, предусмотрена в диапазонах, что позволяет учесть объемные показатели (масштаб руководимого объекта) предприятий и подразделений. Заместители руководителя по ЕТС квалифицируются на один разряд ниже разряда руководителя.

Диапазон в тарификации специалистов и служащих предусматривает квалификационное категорирование. Для большинства должностей специалистов предусмотрены двойные разряды в рамках соответствующей квалификации. Например: экономист- 6-7 разряды; экономист 2 категории 8-9 разряды; экономист 1 категории 9-10 разряды; ведущий специалист 10-11 разряды. При таком подходе представляется возможность учитывать сложность должностных обязанностей конкретных специалистов.

Соблюдение предусмотренных ЕТС соотношений в оплате труда руководителей, специалистов и служащих достигается посредством их тарификации, которая осуществляется в процессе аттестации.

Для проведения аттестации руководителей, специалистов и служащих в ОАО «Молочный завод»  рекомендуем «Положение об аттестации руководителей муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» за №1118-1/08-98 от 10.07.98 г, типовое положение «О порядке проведения аттестации специалистов муниципальных предприятий и учреждений г. Ч» №11109-2/07.98. от 06.07.98 г., Основное положение «О порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», утвержденные 23.10.92 г. №27 постановлением Минтруда.

ОАО «Молочный завод»  проводит аттестацию в соответствии с положениями, где конкретизируют критерии и методы оценки квалификации работников. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций. Она включает в себя следующие мероприятия:

- подготовку  необходимых документов на аттестуемых;

- разработку  графиков проведения аттестации;

- определение  состава аттестационных комиссий;

- организацию  разъяснительной работы о целях  и порядке проведения аттестации.

В положениях об аттестации должны быть предусмотрены конкретные количественные и качественные характеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловых качеств и квалификации работника и решение вопроса об установлении им разряда оплаты.

При составлении штатных расписаний необходимо наименование профессий работников и должностей служащих привести в соответствие с требованиями установленной единой шкалы тарификации.

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Определение должностных окладов, месячных и часовых тарифных  ставок

 

Основой для дифференциации тарифных ставок работников и должностных окладов руководителей, специалистов и служащих является размер принимаемой на предприятии месячной тарифной ставки работников основных профессий 1 разряда.

В качестве основных профессий в ОАО «Молочный завод»  принять:

мерчедайзер, менеджеры по закупки и менеджеры по продаже

Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. (1-6 разряд – работники; 3-18 разряд – служащие)

Величина тарифной ставки 1 разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного Законодательством Российской Федерации. Минимальный размер тарифной ставки 1 разряда не ограничен и зависит от наличия у предприятия собственных средств на эти цели.

Определение размера должностного оклада руководителя (директора) устанавливается в фиксированной сумме в зависимости от списочной численности работников ОАО «Молочный завод». Также учитываются сложность управления, техническую оснащенность и объем производства.

Органам исполнительной власти, заключающим контракты с руководителями (директорами) предоставлена возможность конкретизировать условия и порядок определения должностного оклада с учетом сложности управления предприятия, специфики работы.

Расчет межтарифного коэффициента приведен в табл. 3.7.

 

Таблица 8.

Построение и расчет межтарифного коэффициента

 

Разряд	Корректирующий коэффициент	Тариф
1	1	1675
2	1.3	2177,5
3	1,15	2504
4	1,15	2880
5	1,15	3312
6	1,1	3676
7	1,1	4080
8	1,1	4529
9	1,1	5027
10	1,1	5580
11	1,1	6194
12	1,1	6876
13	1,10	7563
14	1,10	8320
15	1,10	9151,5
16	1,10	10067
17	1,10	11073
18	1,10	11073
Итого	1,10	12181