Тенденции модификации заработной платы в современных условиях

Все функции предусматривают, направления реализации, которые включают в себя дифференциацию уровней оплаты труда; оценку стоимости рабочей силы социальные критерии и т.д. Все функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы (см. табл. 1)

Таблица 1.1. Факторы, формирующие уровень заработной платы

Среди производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы.

Все направления технического прогресса способствуют повышению производительности труда, выпуска продукции и увеличению заработка. Производительность труда увеличивается за счёт сокращения оперативного времени на производство продукции, и этот показатель может получить количественную оценку. Вложение предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должны приводить к повышению заработной платы. Но для эксплуатации новой техники требуется исполнитель более высокой квалификации, и поэтому его заработок будет возрастать с ростом качества рабочей силы.

Сущность совершенствования организации и регулирования заработной платы при развитии техники и технологий состоит в том, чтобы правильно оценить изменения в сложности труда, определить конкретные его результаты в виде количества и качества выпускаемой продукции, выбрать форму и систему оплаты с учетом особенностей технологического процесса.

Условия труда и производственная установка зависят от совершенства применяемой техники, технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность человека за счёт уменьшения периода врабатываемости и сокращения периода снижения работоспособности. Уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, выплаты за неотработанное время, названное сокращением смены, с дополнительным отпуском, доплаты за неблагоприятные условия и производственный риск.

Что касается такого фактора, как результаты труда (производительность), то наблюдается прямая связь его изменения с заработной платой работника. Но следует всегда учитывать, за счёт чего происходит повышение производительности труда, связь его с ростом квалификации, отработанного времени, интенсивности труда.

Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнение трудового процесса. В целях повышения степени влияния этого фактора на результаты производственной деятельности целесообразно стимулировать самого исполнителя в виде выплаты премии за обеспечение выпускаемой продукции, соответствующей установленным требованиям. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции или повышения мастерства исполнителей.

Почти все социальные факторы оказывают непосредственное влияние на уровень оплаты труда. При введении социальных гарантий необходимо учитывать психологию населения с учётом его представлений о социальной справедливости и традиции страны.

К социальным факторам следует отнести и развитость форм социальной заработной платы (регулярные выплаты на ребёнка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем). Увеличение доли социальной заработной платы в общем доходе работников является действенным средством, сдерживающим уровень оплаты по труду. Развитие условий мобильности труда обеспечивает возможность перехода работников к иным занятиям, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.

Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование заработной платы и зависят от степени развития рынка труда. Уровень занятости и колебания спроса и предложения на рабочую силу тесно взаимосвязаны в силу жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Спрос на рынке труда является производным от спроса на товары и услуги. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние, прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами - покупателями на рынке труда. Это, а также долговременность установленных в договоре найма условий способствуют ограничению воздействия снижения спроса на труд и на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.

Рыночным фактором, определяющим уровень номинальной и реальной заработной платы, являются динамика цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников. Реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает "цену" воспроизводственного минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах.

Институциональные факторы определяют обмен, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформленность системы социального партнёрства.

1.2 Формы и системы заработной платы

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: тарифная, простая тарифная, простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, бестарифная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы; вида производства.

При сдельной системе заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполняемой работы.

При сдельно-премиальной системе заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе оплата труда зависит от количества продукции, которую изготовил работник за тот или иной период времени.

При косвенно-сдельной системе оплата труда зависит от основного производства работников, получающих зарплату по сдельной системе.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчётный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи продукции. Эта система представляется перспективной для категории работников, занимающихся сбытом, поскольку при этом гармонично сочетаются интересы работника и организации и абсолютный размер заработной платы не ограничен.

Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием.

Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих.

При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда.

1.3 Регулирование заработной платы

В современных условиях существенно меняется роль государства в регулировании оплаты труда. Она состоит в том, чтобы регулярно корректировать уровень минимальной оплаты труда в зависимости от инфляции и эффективности производства, поддерживать гибкую тарифную систему; соблюдать общий для предприятий и организаций принцип равенства оплаты за единицу общественно необходимых затрат труда; регулировать влияние конъюнктуры рынка на объем средств, предназначенных для оплаты труда.

Государственные гарантии в области оплаты труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а также некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера.

Эти гарантии распространяются на наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Как и любая целенаправленная деятельность, государственное регулирование оплаты труда ориентировано на достижение результата. Оценкой эффективности такого регулирования будет выполнение заработной платой своих основных функций.

По каждой функции оценка полезного эффекта от деятельности государства по регулированию оплаты труда предполагает использование соответствующих измерителей.

Механизм государственной оплаты труда характеризуется уже как система мер и методов законодательного, исполнительного, экономического и организационного характера, осуществляемых правомочными государственными структурами, объединениями работодателей, профессиональными союзами и общественными организациями с учётом целесообразности и общественного мнения для создания условий выполнения заработной платы своих основных функций и на этой основе достижения устойчивого экономического роста.

Реализация указанной цели должна осуществляться в соответствии с принципами государственного регулирования оплаты труда, учитывающими действие основных экономических законов и находящихся в тесной корреляции с функциями заработной платы, то есть принципы формируются в соответствии с комплексным выполнением своих функций заработной платой, а не связываются с какой-либо конкретной функцией. Также в отличие от принципов организации заработной платы, принципы государственного регулирования оплаты труда должны удовлетворять общим требованиям к государственному регулированию экономики. В связи с этим выделяем принцип соразмерности вмешательства государства. Указанное основное правило не требует доказательства, поскольку в нашей стране уже имеется отрицательный опыт чрезмерной регламентации экономической деятельности.