Технологические и функциональные аспекты организации и оплаты труда

Повременная плата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее как и  срок ее выполнения до начала работы.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение нашла сдельная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда; права и обязанности; режим работы и уровень оплаты труда; конкретное задание; последствия в случае досрочного расторжения договора.

Путем заключения трудового договора (контракта) трудящиеся осуществляют не только свое право на труд в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и выбор профессии, занятий, а также выбор места работы. Все работники в Российской федерации реализуют право на труд путем добровольного заключения трудового договора. Трудовой договор в то же время является и юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и. обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

- усиление стимулирующей  роли заработной платы в росте  производительности труда и улучшении качественных показателей;

- более широкое применение  прогрессивных форм материального  поощрения за увеличение товарооборота  с меньшей численностью работников;

- совершенствование системы  премирования, усиление зависимости  премий от результатов труда и качественных показателей.

Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Руководство АЗС № 134 уделяет большое внимание совершенствованию системы заработной платы работников, старается обеспечить более полную зависимость размеров заработной платы от конечных результатов общества, стимулировать повышение конкурентоспособности продукции и эффективности труда и производства.

На АЗС № 134 применяется сдельная и повременная оплата труда.

На АЗС № 134 ежегодно проводятся мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда. Так, например, средняя зарплата работников в 2003 году возросла на 79,4 % по сравнению с 2002 годом.

На АЗС № 134 необходимо применить ряд стимулирующих доплат и надбавок, создать систему премирования, направленная на улучшение качества продукции и повышение производительности труда. К тарифным ставкам и должностным окладам работников необходимо установить надбавки и доплаты:

- за тяжелые и вредные условия труда – до 22%;

- за профессиональное мастерство – до 50%;

- за работу в ночное время – 40%;

- за работу в выходные  и праздничные дни, в сверхурочное  время в размерах, предусмотренных  законодательством, а рабочим-сдельщикам  устанавливается доплата 200% за первые  два часа и 250% за последующие  часы.

 

Заключение

 

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

• кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В АЗС № 134 растет количество работников, уволившихся по собственному желанию с 8 до 10 человек. Проведенный анализ причин увольнения показал, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

Направления повышения эффективности деятельности АЗС № 134 представлены ниже:

1) разработать четкие  должностные инструкции и контроль за их выполнением (анализ систем управления).

2) повышение мотивации  работников к труду. Для этого  необходимо изучить их потребности  и цели работы на АЗС № 134. Это направление позволит повысить производительность труда, а также решить проблему с текучестью кадров.

3) переход на другую  систему оплаты труда. Она должна  быть ориентирована на прибыль, то есть работники получают  каждый месяц какой-то твердый  оклад и надбавку, зависящую от  прибыли. (решение кадровой проблемы)

4) определение стратегии, миссии развития АЗС № 134 и т.д.

 

Список использованной литературы

1. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Романов, М. Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
2. О. С. Белокрылова, Е. В. Михалкина. – Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 224 с.
3. Бухалков М. И. Организация и нормирование труда: учеб. для

вузов / М. И. Бухалков. – М.: Инфра-М, 2007. – 400 с.

4. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учеб. для вузов / Б. М. Генкин. 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2005. – 448 с.
5. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издат. группа «НОРМА–ИНФРА-М», 2000. – 412 с.
6. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2006. – №3.
7. Макконнел К. Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К. Р. Макконнел, С. Л. Брю. – М.: Республика, 2012. – 799 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: МНФРА-М, Новосибирск, 2008.
9. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. – М.: ИНФРА-М, 2005.
10. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007.
11. Управление персоналом Энциклопедический словарь /под ред дэ.н., проф А.Я Кибанова М.: ИНФРА-М 2008
12. Управление персоналом/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина М., Банки и биржи, ЮНИТИ 2002
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.: «ЗАО «Бизнес – школа «Интел- синтез»», 2000.
14. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на пред-