Технологические и функциональные аспекты организации и оплаты труда

Таблица 2

Использование трудовых ресурсов АЗС № 134

Показатель	2012 г	2013 г	Отклонение
Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР), чел.	35	40	+ 5
Отработано за год одним рабочим: дней (Д),	216	239	+ 23
Отработано за год одним рабочим: часов (Ч)	1697	1828	+ 131
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час	7,84	7.84	+ 0,00
Фонд рабочего времени, тыс. ч	163	185	+ 22

 

Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: при плановом значении средней продолжительности рабочего дня 8 часов, за один день потери составили 0,16 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими в 1999 и 2000 годы - 3318 и 3862 часов соответственно. Т.е. они по прежнему остаются значительными. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов; из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

На АЗС № 134 большая часть потерь вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таблица 3

Коэффициенты мобильности кадров на № 134

Показатель	2012 г.	2013 г.
Количество принятых работников, чел.	7	12
Количество уволенных работников, чел.	8	10
Количество уволившихся по собственному желанию, чел.	6	5
Среднесписочная численность, чел.	35	40
Коэффициент по приему на работу	0.2	0.3
Коэффициент оборота по выбытию	0.2	0.3
Коэффициент текучести кадров	0.17	0.13
Коэффициент стабильности кадров	0.4	0.6

Данные коэффициенты не имеют нормативов. Анализ показал, что ситуация на предприятии ухудшилась, поскольку кол-во работников, уволившихся по собственному желанию увеличилось, при этом среднесписочная численность изменилась в меньшей степени.

 Анализ использования  трудовых ресурсов показал, что:

- АЗС № 134 достаточно полно использует имеющиеся трудовые ресурсы. Каждым рабочим в 2013 году отработано 239 дней из плановых;

- выросла средняя заработная  плата, но если проводить более  глубокий анализ можно выявить  неудовлетворительную систему оплаты  труда. Это в свою очередь ведет  к недостаточной мотивации работников. Необходима увязка оплаты труда  с конкретными результатами деятельности (выручкой, объемом выпуска и т.п.);

Таким образом, в АЗС № 134 произошло снижение коэффициента текучести кадров с 0,17 до 0,13, растет количество работников, уволившихся по собственному желанию с 8 до 10 человека. Проведенный анализ причин увольнения показал, что сотрудники неудовлетворенны заработной платой, условиями труда.

На АЗС № 134 установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в АЗС. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом.

В настоящее время в АЗС № 134 сложились две формы оплаты труда: основному персоналу (управленческий персонал, служба производства и т.д.) характерна сдельная форма оплаты труда; вспомогательным рабочим форма оплаты труда повременная простая.

На АЗС № 134 существует задержка заработной платы и на декабрь 2013 она составляет 1 месяц.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

Трудовой режим № 134 определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в АЗС № 134 с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В АЗС № 134 также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы и т.д.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Администрация АЗС № 134 принимает меры по обеспечению занятости работников, повышению их квалификации, сохранению и укреплению кадрового потенциала.

Рост объемов реализации нефтепродуктов способствует увеличению численности работников. Так среднесписочная численность работников по сравнению с 2012 годом возросла на 14,3% и составила 40 человек.

Кадровая политика развития АЗС № 134 направлена на поддержание квалификации персонала общества на заданном уровне в соответствие с требованиями стандартов, действующих в обществе. На АЗС № 134 действует система обучения, переподготовки и аттестации, которая охватывает все категории работников.

 

2. 3. Совершенствование организации и системы оплаты труда

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система – это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов

При разработке Единой тарифной сетки  за основу приняты следующие принципы ее построения:

- определение исходной  базы на уровне не ниже минимальной  заработной платы, нарастание ставок  оплаты по разрядам, обеспечивающим  материальную заинтересованность  работников в труде высокой квалификации.

- тарифная сетка базируется  на сопоставлении сложности  трудовых  функций различных групп и  категорий персонала, конкретных  должностных обязанностей работников и их образовательного уровня.

- условия, тяжесть, напряженность  труда, значимость сферы его приложения, региональные особенности, количественные  и качественные параметры результатов  труда должны учитываться посредством  других элементов заработной платы, оп отношению к которым тарифная ставка как оплата нормы труда является основой формирования всего заработка.

- группировка профессий  рабочих и служащих по признаку  общности выполняемых работ. Категория  рабочих с позиции общности  функций представлена в ЕТС одной группой.

- в категории служащих  производственных и непроизводственных  отраслей выделены блок должностей, сгруппированных по принципу  межотраслевого единства: технические исполнители, специалисты, руководители.

- тарификация профессий  рабочих и служащих, т.е. отнесение  их к разрядам по оплате, производится  по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов.

При определении заработной платы работников, расположенных в некоторых районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, применяются районные коэффициенты. В соответствии с которыми заработная плата повышается. Работы с вредными условиями предполагают увеличение зарплаты на 24%, условия стесненности – 15%, в связи с удаленностью объекта от города начисляются 15% колесные и уральский коэффициент – 15%. Так получается зарплата в нормальном рабочем режиме. Но еще существуют доплаты за сверхурочные, ночные часы, выходные дни. При расчете оплаты ночных первые 2 часа оплачиваются на 20% от тарифа за час, последующие на 40% от тарифа за час. Доплата за работу в выходные дин рассчитывается как зарплата в нормальном рабочем режиме и все складывается. Так получается заработная плата с особыми условиями труда, отсюда получаются повышенные тарифные ставки для работ с особыми условиями труда.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.