Сущность кадровой политики

В компании определённое внимание уделяется функции адаптации персонала. В структуре службы персонала имеется отдельное подразделение по интеграции персонала, которое проводит ряд мероприятий, способствующих быстрому включению новичков в дела организации. Применяется традиционный метод включения нового сотрудника в работу – с помощью наставников. Определённое значение имеет практика стажёрства.

Сотрудники компании проходят несколько обязательных тренингов: охрана труда; принципы обслуживания покупателей; 3А (Ассортимент, аккуратность, актуальные цены).

В системе мотивации и стимулирования труда персонала основное внимание уделяется материальной мотивации сотрудников. Выплаты заработной платы проводится строго в определённые дни. Обеспечены техника безопасного поведения на рабочем месте, дополнительное медицинское страхование, путевки для детей работников на период летних каникул и т.п. Однако та же материальная мотивация реализуется без должной привязки к индивидуальной результативности. Многие продавцы (а это в основном девушки и молодые женщины) не смогли совместить график работы в Универсаме с их личной жизнью («скользящий» график работы, позднее закрытие магазина и т.д.).

Таким образом, охарактеризовав кадровую политику компании по основным направлениям кадрового процесса, ее можно определить как:

• активную (руководство компании имеет средства воздействия на ситуацию), однако реактивную и с элементами авантюристической;
• открытую (компания предоставляет полную информацию для потенциальных сотрудников и производит набор сотрудников на любой уровень – от продавца-консультанта до директора магазина);
• с элементами закрытой политики, которая характерна для компаний ориентированных на создание корпоративного духа, формирование причастности каждого сотрудника к большому делу всего предприятия (с января 2014 года началась реорганизация кадровой политики компании, теперь новые вакансии сначала предлагаются сотрудникам, а включение нового персонала начинается, по возможности, только с низшего уровня должностной лестницы).

Численность сотрудников Универсама на 09.11.2014 года составляла 57 человек. Предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 90,5%. В структуре персонала 12 человек составляет административно-управленческий персонал (АУП) и 45 человек персонал массовых профессий. Большинство работников компании относятся к возрастной категории от 28 до 40 лет. По уровню образования в магазине работают в целом квалифицированные сотрудники. Женщин в магазине три четверти, мужчин – одна четверть. Средний стаж работы персонала на предприятии составляет около 2 лет, что является неблагоприятным фактором для эффективной деятельности компании. Текучесть кадров в магазине составляет 15,5%, что в 3 раза превышает социально приемлемую норму. Основной причиной текучести персонала является низкая трудовая мотивация, особенно это касается сотрудников молодого возраста. Кроме того, наибольшая текучесть наблюдается среди вновь принятых на работу работников.

Кадровую политику компании «Седьмой Континент» можно охарактеризовать как активную и открытую в отношении персонала массовых профессий – продавцов и контролёров – и относительно закрытую в отношении административно-управленческого персонала.

 

2.3 Анализ кадров по структуре

 

Численность сотрудников Универсама ОАО «Седьмой Континент», на 09.11.2014 года составляла 57 человек при нормативной штатной численности 63 должности, то есть 6 вакантных должностей не были заняты.

Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям, профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

По этому показателю торговое предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на 90,5%. При этом по руководителям и специалистам наблюдается полная обеспеченность, а недостаточная обеспеченность фиксируется по рабочим – заполнено 86,2% должностей.

В структуре персонала 12 человек (или 21,0%) составляет административно-управленческий персонал (АУП) и 45 человек (или 79,0%) персонал массовых профессий.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, образования, стажа работы. Поэтому в процессе анализа необходимо рассмотреть состав работников по этим признакам.

Проанализируем штат предприятия по возрастному признаку. Для этого заполним таблицу 2.

 

Таблица 2. Возрастной состав коллектива (чел., %)

Численность всего	От 21 до 30 лет	От 31 до 40 лет	От 41 до 50 лет
57	21 человек	23 человека	13 человека
100,0%	36,8%	40,4%	22,8%

 

Как видим, по возрастным группам сотрудники магазина представлены в основном равномерно. Такое соотношение связано с желанием руководства компании обеспечить сплав молодости и опыта.

На рисунке 3 в виде диаграммы отражён возраст сотрудников предприятия.

 

Рис. 3. Возрастная структура персонала в 2014 году (в % к общей численности)

 

Следует отметить, что большинство работников компании относятся к возрастной категории от 28 до 40 лет. Численность молодых специалистов составляет более трети персонала.

Структура персонала магазина по образованию в 2014 году представлена в таблице 3.

 

Таблица 3. Образовательная структура персонала в 2014 г.

Уровень образования	Человек	%
Высшее образование	28	49,1
Неоконченное высшее	7	12,3
Среднее профессиональное	22	38,6
Всего	57	100,0

 

Как видим, по уровню образования в магазине работают в целом квалифицированные сотрудники. На сегодняшний день 49,1% из них имеют высшее образование, 12,3% – неоконченное высшее, 38,6% – среднее профессиональное.

Для наглядности уровень образования персонала в 2014 году отражён на рис. 4 в виде диаграммы.

 

Рис. 4. Образовательная структура персонала в 2014 году (в % к общей численности)

 

С целью повышения квалификации в 2014 году 16 сотрудников магазина, в том числе все новички и ряд других работников, обучались на краткосрочных курсах повышения квалификации.

Далее рассмотрим персонал по половому признаку. Для этого заполним таблицу 4.

 

Таблица 4. Соотношение мужчин и женщин в коллективе (чел., %)

Всего работников	Количество женщин	Количество мужчин
57 человек	43 человек	14 человек
100,0%	75,4%	24,6%

 

Итак, исходя из предоставленных данных в таблице 4 видно, что в организации количество работающих женщин преобладает. Их в магазине фактически три четверти, мужчин – только одна четверть. На руководящих должностях, а также на должностях продавцов и кассиров – самых массовых профессиях в магазине – женщины. Мужчины работают контролёрами, в мясном отделе и товароведами–операторами.

Такое соотношение мужчин и женщин характеризует не только анализируемое предприятие, но и в целом для всего ОАО «Седьмой Континент».

Данные по стажу работы в рассматриваемом магазине представлены в таблице 5.

 

Таблица 5. Структура персонала по стажу работы (чел., %)

Численность	До 1 года	От 1 до 3 лет	От 3 до 5 лет	От 5 до 10 лет	Более 10 лет
57	8	33	9	5	2
100,0%	14,0%	57,9%	15,8%	8,8%	3,5%

 

Как видим, доминирующей является группа сотрудников, имеющая стаж работы на данном торговом предприятии от 1 года до 3 лет. Всего 7 человек (12,3%) трудятся на нём более 5 лет. Зато каждый седьмой является новичком. Средний стаж работы персонала на предприятии составляет около 2 лет, что, безусловно, является неблагоприятным фактором для эффективной деятельности компании.

Важнейшей характеристикой персонала является его мобильность. Поэтому ниже, в таблице 6, представим сведения о движении кадров на рассматриваемом предприятии.

 

Таблица 6. Движение кадров на торговом предприятии в 2012–2014 гг.

Показатель	2012	2013	2014
Численность персонала на начало года, чел.	58	58	59
Приняты на работу	12	10	7
Выбыли	12	10	9
В том числе:
по собственному желанию	10	7	6
уволены за нарушения трудовой дисциплины	2	2	3
Численность персонала на конец года	58	58	57
Среднесписочная численность персонала	58	58	58
Коэффициент текучести кадров, %	0,21	0,16	0,16

 

Теперь рассчитаем основные коэффициенты мобильности персонала в организации в 2014 году по следующим формулам.

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) составляет:

 

К пр = Ч пр / Ч ср = 7 / 58 = 0,12 (1)

 

Тогда как коэффициент оборота по выбытию (Кв) равен:

 

К в = Ч ув / Ч ср = 9 / 58 = 0,16 (2)

 

Тогда и коэффициент текучести (Ктек) равен:

 

К тек = Ч ув / Ч ср = 9 / 58= 0,16 (3)

 

Таким образом, текучесть кадров (Ктек. х 100%) в магазине составляет 15,5%, что фактически в 3 раза превышает социально приемлемую норму (3–5%).

Также определим коэффициент постоянства состава персонала лаборатории (Кпс):

 

К пс = Ч прор. весь год / Ч ср = 50 / 58 = 0,86 (4)

 

Сегодня текучесть кадров является одной из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Из таблицы 6 и произведённых расчётов следует заключить, что по данному показателю в последние годы наметилась некоторая благоприятная тенденция. Это может быть объяснено, в первую очередь, обстоятельством финансово-экономического кризиса, когда люди озабочены опасностью остаться без работы. Вместе с тем текучесть персонала в магазине была и продолжает оставаться высокой. Следовательно, необходимо изучить причины увольнения сотрудников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).

Основной причиной текучести персонала, по мнению опрошенных в ходе неформализованного опроса сотрудников магазина, является низкая трудовая мотивация, и, что настораживает, особенно это касается сотрудников молодого возраста. Кроме того, наибольшая текучесть наблюдается среди вновь принятых на работу работников.

Более наглядно причины ухода персонала из ОАО «Седьмой Континент» в целом в 2013 году представлены на рис. 5.

 

Рис. 5. Причины ухода кадров из ОАО «Седьмой Континент» в 2013 году (в % к общей численности)

 

Причинами ухода персонала оказались следующие:

– низкая заработная плата – 42%;

– повышенная загруженность – 23%;

– конфликты с руководством – 13%;

– неудобный график работы – 12%;

– отсутствие перспективы роста – 5%;

– другие причины – 5%.

Следует обратить внимание на то, что хорошо закрепляются в организации высококвалифицированные сотрудники, имеющие достойный заработок.

Таким образом, в управлении персоналом предприятия имеются не только успехи, но и недостатки.