Сущность и значение системы оплаты труда

     Заработная  плата – это форма материального вознаграждения за труд, часть стоимости созданных и реализованных услуг, поступающая работникам предприятия.

     Основной  акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников         ОАО «МЗСМ», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые сотрудники должны ознакомиться с данным Положением.

     Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный  размер оплаты труда, о введении новых  и изменении установленных условий  оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

     Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

     Заработная  плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

     Тарифная  часть заработной платы формируется  следующим образом:

     Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим  работникам, специалистам и служащим устанавливаются Генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

     При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

     К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

• доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата за руководство сменой;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.

     Конкретные  размеры доплат устанавливаются  администрацией предприятия в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ и воздействия неблагоприятных  факторов, объема работы, ее важности для  предприятия, уровня профессионализма работника и др.)

     Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.

     Размер  премии составляет:

• для рабочих – 18% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих – 18% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления – до 40% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

     Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

• неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
• совершение дисциплинарного проступка;
• причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
• нарушение технологической дисциплины;
• нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

     Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия (в отношении рабочих – начальниками отделов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

     Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

• совершение прогула;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;
• распитие спиртных напитков на территории предприятия;
• совершение хищения имущества предприятия.

     Полное  или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

     Премирование  рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем  месяце времени по графику и распоряжений начальников отделов.[4, c.58] Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения – премия за данный период не начисляется.

     Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

     Заработная  плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры  не уделяют должного внимания мотивации  персонала, высока вероятность, что  они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

     Система оплаты – одна из наиболее важных и чреватых противоречиями областей производственных отношений. Приемлемая и эффективная система оплаты, способствующая достижению необходимого уровня производительности и обеспечивающая справедливый и надежный уровень заработка, важна в деле организации гармоничного и эффективного рабочего процесса. 

     Таблица 8. Анализ средней заработной платы работников предприятия ОАО «МЗСМ»

 

     Проведенный анализ показывает, что средняя заработная плата ОАО «МЗСМ» незначительно меняла свой характер и ее снижение зависело лишь от численности сотрудников той или иной категории. Данные анализа показывают достаточную стабильность финансового положения предприятия за ряд лет.

     К числу стимулирующих выплат относится  оплата за дополнительные часы работы. Каждый дополнительный час оплачивается в 1,5 больше обычной рабочей смены.  

     Таблица 9. Динамика дисциплинарных нарушений

 

     Анализируя  данные таблицы 9, можно заметить, что количество сотрудников с нарушениями трудовой дисциплины в 2009 году по сравнению с 2008 годом сократилось на 6 человек, а в 2009 году по сравнению с 2007 – на 14 человек.

2.4 Особенности системы морального стимулирования на ОАО «МЗСМ» 

     Пожалуй, самая распространенная проблема современных  руководителей – стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта.

     Разработка  программы мотивации персонала компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.

     Моральные методы управления основаны на пользовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

• формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника, создание нормального психологического климата;
• личный пример руководителя своим подчиненным;
• цели организации и ее миссия;
• участие работников в управлении;
• удовлетворение культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные походы в ресторан, клуб и т.д.) [6, c.74]. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам;
• установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;
• установление моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

     На ОАО «МЗСМ» существуют многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают артистов, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. После чего каждый может посмотреть свои фотографии, которые вывешивают в служебных помещениях.

     На ОАО «МЗСМ» практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например:

     1) делегировать подчиненным полномочия и контролировать их дальнейшую деятельность;

     2) привить работникам необходимые  навыки решения сложных и конфликтных ситуаций;

     3) зная мотивы каждого сотрудника, «привязать» самостоятельное решение возникающих проблем к одному или нескольким из них. Например, для человека стимулом является похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы.

     4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации  сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из  нее, проанализировать вероятность  успеха каждого из них и  только после этого узнавать  мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий.

     Создание  поддержка и внутренняя реклама  корпоративной культуры направлены на вдохновение сотрудников на высокую  эффективность работы в большой компании, повышение их приверженности, лояльности и преданности. В компании особое значение уделяется адаптации молодых специалистов. Был период, когда половина из них уволилась из компании в течение года после приема. Это привело к нехватке персонала, нарушению преемственности кадров, отсутствие потенциала для формирования резерва. При определении причин сложившейся ситуации выяснилось, что одной из них является неэффективная адаптация новичков. Поэтому с 2008 г. эта проблема вышла на первый план.