Сущность и значение системы оплаты труда

     1. Сущность и значение  системы оплаты труда  

     1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда 

     Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит  достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы  работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

     Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

     Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

     Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

     Для эффективного стимулирования, рассматриваются  три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1. Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;
2. Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;
3. Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

     Они наиболее полно охватывают прогрессивные  социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или  коллектив к действиям, соответствующим  стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

     Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов  личности, трудового коллектива, степени  их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим  фактором поведения социальных систем.[2, c.20] Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

     Сама  по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность  встречается с предметом, способным  ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

     Выполнение  объектом управления в стимулирующих  ситуациях определенных расчетов свидетельствует  о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание).[6,c.31] Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга .

     Сущность  стимулирования работников заключается в  следующем:

     1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

     2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на развитие организации.

     3) это побуждение работника к  наиболее полному использованию  своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

     1.2 Виды и формы стимулирования труда 

     Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

     Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

     Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования:

     1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

     Применение  материльно-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций:

• доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;
• надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:
• компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:
• премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

     2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

     3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

     Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

     Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

     приемником  – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

     Важное  значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

     1. Опережающие и подкрепляющие  формы стимулирования.

     Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

     В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется  о том, какие необходимо достичь  результаты и что можно за них  получить. Ему сообщают, как будет  измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

     При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его  труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

     2. Индивидуальная и коллективная  формы стимулирования.

     Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит  от того, по результатам какого труда  осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

     3. Позитивная и негативная формы  стимулирования.

     Позитивная  и негативная формы организации  стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

     4. Непосредственная, текущая и перспективная  формы.

     Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

     Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

     Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

     5. Общая и целевая формы.

     Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

     При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений. 

     1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации 

     Принципы  стимулирования труда:

• принцип  прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);
• принцип  реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);
• принцип  постепенности,  своевременности;

      С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

     Требования  к организации  стимулирования труда: [6, c.155]

     1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

     2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

     3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

     4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.