Сущность и виды корпоративных конфликтов с реальными примерами-исследованиями

     Компромисс характеризуется умеренным учетом интересов каждой из сторон. Реализация данного метода связана с проведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на уступки, находится некий средний путь взаимодействия оппонентов, более или менее удовлетворяющий обоих. Однако возникает опасность уступки по принципиальным вопросам, тогда компромиссное решение не разрешит конфликтную ситуацию эффективным способом. При компромиссе нет взаимной удовлетворенности сторон, но нет и неудовлетворенности. Это стиль типа «невыигрыш – непроигрыш».

     Сотрудничество  основано на признании различий во мнениях оппонентов и готовности ознакомиться с иными точками  зрения, чтобы понять причины конфликта  и найти приемлемые для обеих  сторон методы решения проблемы. В  данном случае идет поиск наилучшего варианта решения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывает каждая из сторон.

     Зарубежный  ученый Алан Филли предложил следующую методику разрешения конфликта через сотрудничество:

     - определите проблему в категориях целей, а не решений;

     - после того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон;

     - сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

     - создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

     - во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз²³.

     К структурным методам управления конфликтом также относятся:

     - приказы, распоряжения, директивы и т.д.;

     - методы «разведения» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;

     - методы «страхования» от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых и материальных средств);

     - методы объединения участников конфликта;

     - методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение постов заместителей, кураторов, координаторов и т.д.)²⁴.

     Таким образом, можно сделать вывод, что для эффективного управления конфликтами необходимо применение методов разрешения конфликтных ситуаций. В качестве основных методов можно выделить такие методы как уклонение, уход от конфликта, принуждение, разрешение конфликта силой, сглаживание конфликта, компромисс, сотрудничество.

 

      2 Анализ корпоративных конфликтов в крупных национальных организациях

     2.1 Национальные особенности  разрешения корпоративных  конфликтов

 

     В современном мире корпоративные  конфликты присутствуют в организациях различных государств. При этом особенности разрешения того или иного конфликта обусловлены спецификой страны, в которой действуют компании. Рассмотрим национальные особенности разрешения корпоративных конфликтов на примере Российской Федерации и Великобритании.

     Что касается специфики конфликтов в  России, то можно отметить, что период реформирования российского общества, когда идет становление открытого гражданского общества и Конституцией страны провозглашены в качестве приоритетов задачи построения правового и социального государства, характеризуется не только становлением новой идеологии взаимодействия представительных органов трудящихся – профсоюзов и предпринимателей, работодателей на основе социального сотрудничества, но наличием социально-политических конфликтов, входящих в крайнюю стадию их разрешения – забастовку.

     Конфликты в сфере социально-трудовых отношений  в России характеризуется следующими особенностями. Во-первых, как правило, все они происходят по поводу политики государства: экономической, бюджетно-финансовой, приватизации, банкротства (санации) предприятий, социальной, трудовой, включая вопросы занятости. Во-вторых, прямо или косвенно они связаны с определенными действиями (решениями) или бездействиями на уровне властных структур. В-третьих, эти конфликты происходят при наличии рефлексии о социальном партнерстве, в рамках системы социального партнерства, где третьей стороной выступают институты исполнительной власти на федеральном, региональном и местном уровнях, и при наличии ее механизмов – соглашений по социально-трудовым отношениям и коллективных договоров²⁵.

     Государственной задачей и одной из его функций  является предупреждение конфликтов, их урегулирование и разрешение в целях сохранения социального мира и стабилизации политической власти на всех ее уровнях. Эти политические задачу и функцию призваны реализовать в общественной жизни соответствующие органы государственной власти на федеральном и региональном уровне субъектов Российской Федерации.

     В России государство приняло решение  о создании органа содействия разрешению социальных конфликтов в 1991 году. Оно  было формализовано в Указ Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)». Однако до 1993 года в разрешении социальных конфликтов принимала участие только Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в функции которой входила и эта обязанность.

     В 1993 году при Министерстве труда Российской Федерации была создана Служба разрешения коллективных трудовых конфликтов. Это  было сделано во исполнение постановления  Совета Министров – Правительства Российской Федерации от 30.07.1993 г. № 730 и от 4.11.1993 г. Уже в 1993 году созданы и начали работать 11 региональных отделений Службы со своими штаб-квартирами в городах: Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Иркутск, Кемерово, Краснодар, Нижний Новгород, Москва, Самара, Санкт-Петербург, Сыктывкар.

     Изменение статуса Службы произошло после  выхода в свет Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (175-ФЗ).

     В развитие закона было принято постановление  Правительства Российской Федерации (от 15.04.1996 г. № 468) «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров», в котором было закреплено понятие «система службы по урегулированию коллективных трудовых споров».

     В условиях функционирования указанной  системы, отсутствуют: во-первых, элементарная соподчиненность специальных подразделений органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и центрального органа Службы – Департамента Министерства труда Российской Федерации; во-вторых, контроль и ответственность за выполнение специальными подразделениями органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации таких обязанностей как предупреждение и разрешение коллективных трудовых споров²⁶.

     В соответствии с Законом РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (ст.11) государственные институты, содействующие в разрешении социальных конфликтов, обязаны выполнять следующие функции:

     - осуществлять уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

     - проверять в случаях необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

     - формировать список посредников и трудовых арбитров;

     - проводить подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

     - выявлять и обобщать причины и условия возникновения коллективных трудовых споров;

     - подготавливать предложения по устранению причин коллективных трудовых споров;

     - оказывать методическую помощь сторонам спора на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;

     - организовывать в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

     - организовывать работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

     В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 18 июня 1996 года № 934 «О подготовке программы социальных реформ» Правительство Российской Федерации разработало и утвердило соответствующим актом Программу социальных реформ в Российской Федерации на период 1996-2000 годов. В разделе 3 «Реформы в сфере труда и трудовых отношений» этой программы существует подраздел «Развитие социального партнерства». Именно здесь сформулированы первоочередные задачи:

     - разработать правовой механизм совершенствования организационных форм социального партнерства и процедур взаимодействия субъектов трудовых отношений, примирительных процедур;

     - укрепить государственную службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

     Основным  итогом является вывод о том, что  существуют объективные причины  для принятия политико-административных решений по укреплению государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров и при этом невозможно оспорить ее роль в деле отслеживания социально-политического климата, институонализации примирительных процедур, разрешения конфликтов и снятия социальной напряженности. Посредством создания условий для эффективной деятельности данной государственной службы институты власти могут продемонстрировать конструктивную заинтересованность в поддержании социального мира и сохранении политической стабильности в обществе.

     В качества второго подхода к разрешению корпоративных конфликтов рассмотрим особенности данного процесса в Великобритании²⁷.

     Законодательство  Великобритании обязывает стороны  социального партнерства вести  коллективные переговоры в соответствии с практикой хороших производственных отношений. Принцип хороших производственных отношений означает, что работодатели и работники, отстаивая или защищая свои интересы в процессе труда, должны действовать добросовестно при разрешении возникающих разногласий для достижения компромисса. Практика хороших производственных отношений является оценочной категорией. Ее применение регулируется процедурными кодексами Консультативной службы примирения и арбитража.

     Консультативная служба примирения и арбитража – Advisory, Conciliation and Arbitration Service (Acas) – независимый орган, учрежденный Правительством в 1974 году в соответствии с Законом «О защите занятости» 1975 года. Консультативная служба примирения и арбитража состоит из председателя и 9 членов. Члены Консультативной службы назначаются государственным секретарем по промышленности и торговле после проведения консультаций с объединениями работодателей и профсоюзами.

     Основной  функцией Консультативной службы является содействие развитию производственных отношений. В случае возникновения трудового спора она может по просьбе сторон (или одной стороны) спора предложить свое содействие в его разрешении. Содействие реализуется в форме примирительных процедур или посредничества (проводятся взаимные консультации сторон, предлагаются варианты решений, которые могли бы завершить спор) либо арбитража (Службой разрешается спор, выносится окончательное решение). Консультативная служба вправе давать работодателю, объединениям работодателей, работникам и профсоюзам рекомендации по вопросам сохранения хороших производственных отношений. Она опубликовывает по ним также и общие для всех рекомендации.

     В соответствии с Ежегодным отчетом  Консультативной службы примирения и арбитража в 2005 – 2006 гг. ею было рассмотрено 904 коллективных трудовых спора. Из них почти 91% ей удалось разрешить или оказать содействие сторонам по достижению компромисса. Стороны социального партнерства обращались в Консультативную службу прежде всего по конфликтам об установлении заработной платы и иных условий труда (50%), а также с просьбами о содействии в урегулировании разногласий, связанных с признанием профсоюза и проведением коллективных переговоров (2%).

     Процедурные кодексы Консультативной службы примирения и арбитража – это своего рода практические руководства, рекомендуемые ею как целесообразные для сохранения и развития хороших производственных отношений. Принятие Консультативной службой процедурных кодексов регулируется Консолидированным законом «О профсоюзах и трудовых отношениях» 1992 года с изменениями и дополнениями, внесенными Законом «О трудовых отношениях» 2004 года. Консультативная служба подготавливает и опубликовывает проект процедурного кодекса. После этого она рассматривает замечания, предложения по проекту и вносит в него необходимые уточнения, изменения. Окончательный вариант Консультативная служба передает министру по делам занятости, который в случае одобрения проекта представляет его на рассмотрение обеим палатам Парламента. Если министр не утверждает проект, он опубликовывает мотивированное мнение о причинах его отклонения. Процедурный кодекс по вопросам, предусмотренным ч. 2 ст. 199 Консолидированного закона, должен быть одобрен решением каждой палаты Парламента. После одобрения проекта кодекса Парламентом Консультативная служба опубликовывает его. Если в течение 40 дней со дня представления проекта на рассмотрение Парламенту последний отклоняет его, Консультативная служба не может принять кодекс, но она сохраняет право представить Парламенту новый проект. Если Парламент не рассматривает процедурный кодекс в течение 40 дней, Консультативная служба принимает и опубликовывает проект.