Сущность и виды корпоративных конфликтов с реальными примерами-исследованиями

Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО  «Уральский государственный технический  университет – УПИ имени первого  Президента России Б. Н. Ельцина»

Факультет «Экономики и управления»

Кафедра «Управление внешнеэкономической деятельностью предприятия»

 
 
 
 
 
КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы корпоративного управления»

на тему:

«Сущность и виды корпоративных конфликтов с реальными примерами-исследованиями». 
 
 

    Студент: Терентьева Е.И.

   Группа: ЭУ-46011

Руководитель: доц., к.э.н. Беляева Ж.С. 
 
 

        Екатеринбург

            2009

 

      Содержание 

 

      Введение

 

     В настоящее время, когда производство становится сложнейшей технической  системой с постоянно повышающимися  экономическими затратами, в организации  возрастает роль человеческого фактора. Важное место в повышении конкурентоспособности предприятия занимает личное участие и заинтересованность персонала организации в результатах работы. В XXI веке успех организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Сейчас недостаточно разбираться в финансовой и экономической деятельности организации, необходимо также понимать психологию работников, механизмы, определяющие их поведение. Понятие «корпоративная культура» достаточно новое для России, хотя уже давно и активно используется во многих странах. Очевидно, что организации с сильной корпоративной культурой функционируют намного лучше аналогичных организаций, в которых культура неразвита, либо ее не существует. Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, можно с уверенностью говорить о том, что принимаемые ими решения будут носить правильный для организации характер, а организационные конфликты будут разрешены без негативных последствий для компании.

     Однако в настоящее время корпоративные конфликты имеют разные формы проявлений и в различных организациях решаются с учетом специфики деятельности данных компаний и с учетом национальных особенностей, что и обуславливает актуальность данной работы по выявлению сущности и видов корпоративных конфликтов.

     В качестве теоретической базы в курсовой работе использованы труды таких ученых как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, А.С. Большаков, М.И. Бухалков, Л.И. Дорофеева, Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов, Г. Лемке, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Д.Д. Вачугов, А.Я. Кибанов и других.

     Объект  курсовой работы – корпоративные конфликты. Предмет курсовой работы – особенности корпоративных конфликтов в крупных национальных организациях. Цель данной курсовой работы – проанализировать особенности корпоративных конфликтов в крупных национальных организациях.

     Цель  работы достигается решением следующих задач:

     - охарактеризовать основные понятия  организационной культуры;

     - описать сущность корпоративных конфликтов;

     - выявить основные виды корпоративных конфликтов;

     - рассмотреть методы разрешения конфликтных ситуаций;

     - проанализировать национальные особенности разрешения корпоративных конфликтов;

     - привести практические примеры  разрешения корпоративных конфликтов.

     К методам исследования можно отнести  изучение теоретической литературы по рассматриваемой теме и анализ публикаций в периодических изданиях.

     Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель курсовой работы, выделен объект и предмет курсовой работы, обозначены методы исследования. В первой главе описана сущность корпоративных конфликтов. Во второй главе рассмотрены корпоративные конфликты в крупных национальных организациях. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы по главам курсовой работы.

 

      1 Теоретико-методологические  основы корпоративных  конфликтов

     1.1 Основные понятия корпоративной культуры

 

     Организационная среда состоит из людей: руководителей, подчиненных, неформальных лидеров, коллег. Поведение и особенности взаимодействия данных людей определяются корпоративной культурой организации. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение¹. В настоящее время тема корпоративной культуры является ключевым вопросом многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций.

     Интерес к корпоративной культуре со стороны менеджмента формируется на рубеже 70-80-х годов ХХ века, когда во многих странах происходит переход от индустриального (промышленного, рыночного) общества к постиндустриальному (информационному) обществу. Доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания, высокие технологии, и человеческие ресурсы. По мнению сотрудника Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, кандидата экономических наук В.И. Маслова, многие авторы считают важнейшей причиной неудач компаний именно «пренебрежение культурой организации»².

     Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, корпоративная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем и конфликтов, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов, и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем.

     Изучение  корпоративной культуры вызвано следующими причинами:

     - феномен культуры реален и имеет большое значение для общества в целом, организации, группы внутри нее и даже отдельно взятого индивида;

     - производственную деятельность и индивида, и организации в целом, равно как и отношение людей к организации невозможно понять без учета корпоративной культуры. Многие исследования сегодня подтверждают, что эффективность деятельности организации зависит от типа или силы корпоративной культуры;

     - понятие корпоративной культуры часто путают или смешивают с понятиями организационного климата, идеологии, философии, стиля, методов управления людьми и т.д. Если использовать это понятие на благо организации и личности, необходимо вычленить его из ряда ему подобных и наделить четким определением;

     - культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.

     В настоящее время существует несколько  десятков определений понятия «корпоративная культура». Рассмотрим некоторые из данных определений и постараемся выявить сущность понятия «корпоративная культура».

     Российский исследователь Т.Н. Персикова приводит ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Итак, организационная культура – это:

     - «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;

     - «нормы, возникшие в рабочей группе, такие как хорошая работа за хорошую плату»;

     - «ключевые / доминирующие ценности, поддерживаемые организацией, такие как качество продукта или роль лидерства»;

     - «философия, определяющая политику организации в отношении служащих и / или заказчиков»;

     - «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»;

     - «ощущение или климат, который создается внутренним пространством организации, а также манера общения членов организации с заказчиками и аутсайдерами»;

     - «система публично и коллективно принятых понятий, действующих для данной социальной группы в данное время»;

     - «приобретенные опытным путем методы решения проблем»³.

     Еще одно определение дано Э.А. Капитоновым – «корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности»⁴.

     Основная  задача корпоративной культуры – создание в организации «команды», общее видение и направление действий всех сотрудников. Корпоративная культура включает:

     - видение (философию) организации, ее миссию, объясняющее причину существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками;

     - господствующие ценности, которыми руководствуются администрация организации и большинство сотрудников при принятии управленческих решений. Ценности предопределяют характер целей, которые ставят перед собой руководители организации, и их реакцию на изменения, в том числе в экстремальных ситуациях;

     - нормы и правила поведения, которых придерживается организация во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально-психологический климат, от которого зависит, какого типа сотрудники будут работать в ней;

     - ожидания результатов деятельности организации в целом (затрагивают интересы как отдельных сотрудников, так и различных групп);

     - процедуры и поведенческие ритуалы, которые связаны с приемом на работу и увольнением, продвижением по службе, технологиями обмена служебной информацией, поощрением и объявлением взысканий, проведением определенных церемоний в организации⁵.

     Исходя  из проведенного анализа, можно сделать  вывод, что элементы организационной культуры представлены на двух уровнях – внутреннем и внешнем. Элементы внутреннего уровня – это миссия организации, цели, философия основателей организации, ценности, коммуникации, традиции, мифы, ритуалы, легенды, герои организации, корпоративные мероприятия. Внешний уровень представлен символическими компонентами, которые являются видимыми проявлениями организационной культуры – символика, слоган, атрибутика, одежда, материальное проявление культуры⁶.

     Перед тем как перейти к более  подробному описанию корпоративных  конфликтов, выявим особенности корпоративных  культур, действующих в организациях разных стран. В дальнейшем это будет способствовать наиболее полному восприятию особенностей корпоративных конфликтов.

     С точки зрения кандидата социологических  наук, консультанта и партнера кадрового  центра «Лидер» Института государственной  службы и управления И. Юрасова, в  Америке доминирует культура успеха, в Европе – согласия, в Японии – синтеза, а в России – принадлежности, правил и силы⁷.

     По  мнению многих авторов, корпоративная культура особенно сильна в организациях Японии. Всем известно, что компания в Японии – это святое. Организация рассматривается не как совокупность рабочих мест, объединяющих отдельных работников, а как коллектив. После того как служащие приняты на работу, они демонстрируют полную преданность своей компании, грань между личной жизнью и работой для них стирается. Их преданность компании вознаграждается пожизненным наймом и регулярным продвижением по службе. Для японских компаний характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, а между руководством и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Если японская компания заключает договор с американской фирмой, то на японо-американском совместном предприятии американцев интересует, прежде всего, прибыль, японцы же озабочены разделом сфер влияния. Решения японцы принимают на основе консенсуса, поэтому ни один из членов компании не будет проявлять свою индивидуальность. Они используют имя своей компании или «мы», но никогда не используют «я». В Японии, где банальности обязательны, существует почти фиксированный промежуток времени, по истечении которых старший по положению произносит «Jitzu wa ne…» («Предметом разговора является…»), – и в этот момент все начинают работу. В корпоративной культуре стран Востока часто мотивацией служит стремление повысить репутацию и престиж группы, причем менеджеры ведут за собой подчиненных к достижению определенной цели и работают большее количество времени, поскольку показывают личный пример.