Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда

       В России прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.²⁶

     Кроме того, государственное регулирование  минимальной заработной платы предусматривает и ее индексацию. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

           Так как минимально допустимая к выплате заработная плата регулируется законодательно, то с повышением минимального размера заработной платы работодатели обязаны повышать уровень заработной платы, по крайней мере, тех работников, основная заработная плата которых из расчета тарифных ставок без учета доплат ниже минимального размера оплаты труда.

           «Так, во Франции  МРОТ индексируется полностью при  достижении 2%-ного уровня последнего корректива. В других западноевропейских странах  проблемы индексации заработной платы решаются на уровне общенациональных трехсторонних соглашений (Австрия, Бельгия, Дания, Греция и др.), либо на уровне отраслевых соглашений (Германия)».²⁷

        Помимо увеличения величины размера заработной платы возможно и ее сокращение. В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы сотрудников могут производиться только в случаях, непосредственно предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

           К обязательным удержаниям относятся: налоги на доходы физических лиц (в соответствии с гл. 23 НК РФ),  алименты (удержание осуществляется в соответствии с положениями Семейного кодекса РФ), административные штрафы и прочие суммы по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц (положение ФЗ «Об исполнительном производстве»), удержания сумм из заработной платы лиц, осужденных к исправительным работам (ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

           Трудовым кодексом ст. 131 определено, что выплата заработной платы должна производиться в  денежной форме в валюте РФ,  а  именно в рублях. Прежде всего, доля в неденежной форме не может превышать 20 % общей суммы заработной платы.

     Статья 136 ТК РФ предъявляет четкие требования относительно сроков выплаты заработной платы – не реже чем через каждые полмесяца. Например, как  было отмечено в письме Роструда от 01.03.2007 №472-6-0, заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от предусмотренной законом ответственности. Нарушение сроков выплаты влечет материальную, административную и уголовную ответственность. 
3.2.Проблема справедливой оплаты труда в России.

     Осуществление рыночных преобразований в России сопровождалось отходом от рассмотрения принципов справедливости, которая все больше стала рассматриваться как помеха на пути радикальных реформ.

     Исходя  из подхода к проблеме справедливости как данности любого общества, ее частный случай - справедливость в оплате труда работников предприятия может быть рассмотрен и как ценностная ориентация, и как важный элемент производственной ситуации и корпоративной культуры, и как самостоятельный фактор мотивации труда наемных работников.

3.2.1.Справедливость как ценностная ориентация

     По  данным социологических исследований за 1996-2004 гг. зафиксировано последовательное снижение доли работников, считающих, что их труд оплачивается справедливо (см. приложение №7,таблица 7). Доля работников, считающих оплату своего труда определенно справедливой, за анализируемый период (8 лет) снизилась в семь раз. Вместе с тем, число работников, дающих промежуточные ответы на вопрос о справедливости и отмечающих ситуативный характер данной проблемы, осталось почти неизменным.

      Исследования  выявили тот факт, что чувство  причиняемой несправедливости наиболее развито у рабочих, и вместе с  тем особой чертой их требований является умеренность притязаний к ожидаемой  зарплате. Под ожидаемой зарплатой  понимаются представления рабочих о размере заработка, который соответствовал бы величине их трудового вклада.

      Таким образом, формируется первое противоречие в справедливости оплаты труда, что  главным фактором в формировании чувства справедливости играет субъективные оценки работниками значимых сторон труда.

      В теориях менеджмента предполагается, что наиболее явным критерием  справедливости оплаты труда является ее сравнении с оплатой труда  других работников в своем коллективе (известно на практике американских компаний). Проверка этой теории показала, что у преобладающего большинства работников размер заработка такой же, как и у их коллег по работе (см. приложение №7, таблица 8). Исключением являются специалисты (инженерно-технические работники).

      У работников, размер зарплаты которых примерно равен заработку коллег по работе, выполняющих аналогичную работу, оценки справедливости выше, чем у тех, кто оценивает размер своего заработка как более низкий по сравнению со своими коллегами. Однако работники с более высоким заработком оценивают справедливость труда еще выше, чем все остальные группы.

      Другим  критерием в оценках справедливости оплаты труда является сравнение  своего заработка с заработком работником, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях. Оценки своего заработка по сравнению с заработком работников других предприятий, оказались более критичными (см. приложение №7, таблица 9).

      Предполагается, что ответы рабочих на данный вопрос основываются не только на их объективной информированности, которая, естественно, черпается не из статистических справочников, а поступает по каналам социальных сетей, но и на новых притязаниях, свойственных, прежде всего, их наиболее квалифицированной части.

      Таким образом, оценки своего заработка в  сравнении с заработком работников, выполняющих аналогичную работу на других предприятиях, оказались более дифференцирующими, а значит, и более информативными. В целом, справедливость оплаты труда как ценностная ориентация наиболее очевидно отразилась на высоком уровне ее зависимости от степени взаимосвязи заработка с квалификацией и личным трудовым вкладом, оценок своего заработка по сравнению с заработком работников,  а также в несколько меньшей мере в зависимости от оценок заработка по сравнению с коллегами на своем предприятии.

      Так, бастующие работники «АвтоВАЗа» жаловались на низкий уровень заработной платы. От 6 до 13 тыс. (с переработкой) – вот, что сказали о своей заработной плате опрошенные рабочие. В первую очередь работники сравнивали свою оплату труда с средней заработной платой на самом благополучном заводе России - Форд Мотор Компании во Всеволожске – то она составляет примерно 21 400 руб.²⁸

3.2.2.Справедливость как фактор трудовой мотивации

     Справедливость как фактор трудовой мотивации предполагает выявления ее самостоятельной роли в формировании удовлетворенности различными сторонами труда, работой на предприятии в целом.

     При таком подходе возможно выдвижение следующей гипотезы: чем выше ощущение справедливости оплаты труда у работников, тем выше и уровень удовлетворенности различными сторонами труда и, прежде всего, размером заработка, работой на предприятии в целом.

     Однако, данная гипотеза может иметь обратную сторону. Более высокие оценки справедливости оплаты труда отражают неуверенность  в позициях работника на предприятии: большую боязнь потерять работу, более низкий уровень профессиональных знаний и квалификации, плохое здоровье, высокую степень зависимости размера оплаты труда от взаимоотношений с руководством.

  Один из центральных вопросов - выявление роли чувства справедливости в структуре удовлетворенности размером оплаты труда (см. приложение №7, таблица 10). Среди четырех важнейших факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудом, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда. Это является свидетельством того, что содержание труда не утратило своего значения в новых условиях, но его роль изменилась. В новых условиях содержание труда выполняет преимущественно инструментальную роль и становится дополнительным фактором повышения удовлетворенности размером заработка.

      Во  все годы проводимых исследований подтверждалась положительная связь между оценками справедливости оплаты труда и удовлетворенностью работой на предприятии и жизнью в целом. Однако в 2004 г. эта связь была утрачена (см. приложение №7, таблица 11).

     Итак, при успешной работе предприятия  более высокие оценки справедливости оплаты труда способствуют и большей удовлетворенности работой на предприятии в целом, и даже повышению удовлетворенности жизнью в целом. При неуспешной работе (пример предприятия в Новомосковске, 2004 г.) данная связь утрачивается.²⁹

      Ситуация, когда абсолютное большинство работников (в данном случае 93%, см.табл. 8) считает, что на других предприятиях за аналогичную работу платят больше, подрывает основы справедливости как фактора трудовой мотивации и аналитической переменной. Такая ситуация пробивает почву проблемы текучести кадров. Поэтому, как и говорится в главе 2, необходимо содержание резервного фонда для сохранения ценных сотрудников.

     Однако, по мнению специалистов, высокие оценки справедливости оплаты труда - следствие заниженных притязаний работника к его условиям. Ведь высокий уровень удовлетворенности размером заработка, работой на предприятии в целом у работников с высокими оценками справедливости оплаты труда может рассматриваться как следствие их заниженных притязаний, которые достаточно легко "насыщаются".

     «Иначе говоря, работники, указывающие на несправедливость в оплате труда, являются сильноресурсными, а утверждающие, что заработки являются справедливыми (в той или иной степени) - слаборесурсными. Для проверки данной гипотезы были определены индикаторы силы и слабости в ресурсном потенциале работников. О высоком уровне ресурсного потенциала работника могут свидетельствовать более высокий уровень образования (среднее профессиональное и высшее), молодой возраст (не старше 30 лет), хорошее здоровье (его оценки в 4 и 5 баллов по пятибалльной шкале), отсутствие страха потери работы, независимость размера зарплаты от взаимоотношений с руководством. Работник с противоположными качествами: невысоким образованием (общее среднее и ниже), старше 30 лет, плохим здоровьем (3 балла и ниже), боязнью потерять работу, зависимостью размера зарплаты от взаимоотношений с руководством - слаборесурсный. На основе анализа взаимосвязи данных характеристик с оценками справедливости оплаты труда не удалось выявить каких-либо устойчивых тенденций, подтверждающих выдвинутую гипотезу. Наиболее сильные различия были обнаружены в оценках справедливости в зависимости от отношений с руководством по поводу оплаты труда. Если размер заработка в сильной степени зависит (по оценкам самих работников) от взаимоотношений с непосредственным руководством, то оценки справедливости оплаты труда, как правило, существенно выше. Такая тенденция была зафиксирована в исследовании 1999 г. И является устойчивой. Вместе с тем не удалось обнаружить значимых различий в оценках справедливости в зависимости от объективных характеристик - возраста, образования, здоровья».³⁰

     Таким образом, справедливость оплаты труда можно рассматривать как значимый фактор трудовой мотивации, способствующий повышению общей удовлетворенности работой на предприятии и его отдельными сторонами, прежде всего, размером заработка. Это предполагает, что оценки справедливости оплаты труда наемными работниками могут быть использованы как инструмент формирования корпоративной культуры предприятия.

3.3.Влияние  финансового кризиса  на оплату труда

   Наступает момент, когда проблема справедливой оплаты труда находит место в  условиях финансового кризиса не только предприятия, но и страны в целом. Финансовый кризис, начавшийся в 2008 изменил ситуацию на рынке труда, спровоцировав снижение зарплат, задержки выплат и увольнения. Первыми это почувствовали инвестиционные компании и банки, которые начали «оптимизировать численность персонала».³¹

   Сокращения  в финансовом секторе начались в  конце сентября 2009. Так, управляющая компания «Максвелл Капитал» сократила персонал на 50%, рассказал уже бывший управляющий активами. В инвестиционной группе «Антанта Пиоглобал» сокращение на 70%, значительно уменьшились аналитический и трейдинговый отделы. В принадлежащей Михаилу Прохорову и Владимиру Потанину компании «Открытые инвестиции» в сентябре уволили около 50% сотрудников, предоставив им возможность, доработать еще два месяца, утверждает представитель компании. Участники рынка также говорят об увольнениях в «УралСибе», «Брокеркредитсервисе», «Велес Капитале».

   Заметим, что действия Михаила Прохорова  и Владимира Потанина справедливо  законны, так как дали возможность проработать сотрудникам 2 месяца. (В соответствии с ст.180 ТК РФ).

   За первую неделю апреля 2010 число безработных, которые обратились в центры занятости населения, уменьшилось на 0,44%. То есть на начало апреля в стране зарегистрированы 2 млн. 251 тысяча безработных. Для сравнения: в это же время в прошлом году было 2 млн. 267 тысяч зарегистрированных безработных.

   За год их число менялось — осенью и зимой увеличивалось, а ближе к весне пошло на убыль. По словам руководителя Минздравсоцразвития Татьяны Голиковой, весна — время сезонного спада безработицы. К осени ее уровень обычно поднимается вновь.

   «Однако пик числа безработных в строительной, бюджетной сферах и машиностроении приходится на весну. Строительное компании так и не отправились от кризиса. В среднем заморожено около трети проектов. Проблемы и в машиностроении, где объемы заказов и производства продолжают последовательно снижаться с конца 2008 года.