Современные системы оплаты труда и проблема справедливой оплаты труда

     1.2. Развитие систем оплаты труда

     Оценивая  тенденции развития систем оплаты труда  важно избегать обобщения.

     Применение  различных систем существенно зависит  от национальной или культурной среды. Частично это может быть связано  с различными моделями индустриализации внутри страны. Сложное становление российского рынка труда (как и рыночной системы, в целом) обусловлено различными факторами и прежде всего, противоречивым переплетением старого и нового. Исходным пунктом была советская система трудовых отношений.

     Обычно  к достоинствам советской системы трудовых отношений относят полную занятость и уверенность в завтрашнем дне, а к недостаткам – заниженную заработную плату, дефицит рабочей силы и слабую мотивацию труда.

     В советские времена регулирование  заработной платы, неразрывно связанной  с организацией общественного труда, осуществлялось, прежде всего, через тарифную систему оплаты труда рабочих и систему должностных окладов руководящих, инженерно-технических работников и служащих. Тарифная система — не только важнейшее практическое средство регулирования заработной платы, но и необходимый элемент правильной ее организации, так как в ней отражены основные принципы дифференциации оплаты в зависимости от характера, качества и условий труда.

     Правильно построенная тарифная система должна была учитывать разницу между трудом квалифицированным и неквалифицированным, тяжелым и легким: повышение заработной платы, возможность продвижения по карьерной лестнице, применение разнообразных поощрительных систем, установление льгот и преимуществ определенным категориям работников. Эти принципы и положены в основе настоящей тарифной системы.

      Система установления должностных окладов инженерно-техническим работникам и служащим наряду с факторами, которые действовали при определении разрядов рабочих, учитывал стаж работы, общее и специальное образование, объем работы и степень ее ответственности. Должностные оклады (месячные ставки) этим группам работников устанавливались не только в зависимости от качества, но и от количества труда, определяемого объемом работы (суточная добыча шахт, количество скота в совхозах, число классов в школах и т.д.) и продолжительностью рабочего времени.⁶

      Тарифная система в народном хозяйстве СССР (за исключением некоторых отраслей производства) состояла из трех взаимосвязанных элементов: 1) тарифных ставок, 2) тарифных сеток и 3) тарифно-квалификационных справочников.

      С изменением политических, экономических условий жизни в стране, с переформированием СССР в РФ появляются новые системы оплаты труда и появляются разновидности старых. В тарифной системе оплаты труда сегодня различают простую повременную оплату труда, повременно-премиальную оплату труда, прямую сдельную оплату труда, сдельно-прогрессивную оплату труда, аккордную оплату труда, косвенно-сдельную оплату труда.

      Появляется бестарифная система оплаты труда, при которой общий фонд оплаты труда для структурного подразделения и (или) организации в целом. Появление данной системы обусловлено полной зависимостью заработка от конечного результата деятельности работника, учет его индивидуальных стараний.

     Все чаще на практике можно столкнуться с использованием «бонусной» системы оплаты труда своих работников. Бонусные системы направлены на усиление заинтересованных сотрудников или целых коллективов работников в достижении соответствующих показателей, которые заранее определяются и надлежащим образом оформляются.

1.3. Неконкурирующие группы на рынке труда

     Решая проблему выбора системы  оплаты труда, выбора формы оплаты труда менеджер сталкивается не с общим состоянием рынка, а с тонкой структурой предложения отдельных видов труда. В связи с этим выделяют так называемые неконкурирующие группы.

      «Неконкурирующая группа – совокупность работников, имеющих схожие навыки, в результате чего спрос и предложение на их труда замыкаются внутри своей группы, которой характерен определенный уровень заработной платы»⁷.

      Такие группы обычно состоят из работников одной профессии и (или) одной  квалификации. Однако это деление  достаточно условно, изменчиво и  субъективно. В рамках одной профессии  это может быть вызвано наличием определенной степени, учености, лицензии. Кроме того, всегда есть специалисты высочайшего класса, стоящие, по сути, вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, ученых и изобретателей, т.е. в тех видах деятельности, где особо ценятся индивидуальный талант и неповторимость.

      В результате предложение этих конкретных видов труда является очень небольшим  по отношению к спросу на них и  соответственно заработная плата –  высокая.

      Возникновение неконкурирующих групп также может быть вызвано резким изменением в спросе на рынке труда. В приложении №2 предложен анализ рынка труда. В лидеры ТОР-40 самых востребованных и ценных профессий вошла тройка незаменимых специалистов: программисты (разработчики), юрист (юрисконсульт), водитель персональный (офисный).

       При подготовке данного рейтинга  было проанализировано около  40 тысяч вакансий, уровень компенсации  по которым составляет не менее  60 тыс. рублей. Именно зарплата  не менее 60 тысяч, по мнению  специалистов, может являться одним из показателей ценности сотрудника, и быть приемлемой для работника, с учетом текущей экономической ситуации в стране.⁸

     Столь высокий спрос на программистов  вполне объясним, если учитывать тот  факт, что большинство компаний в  последние годы все чаще стали уделять особое внимание автоматизации своих бизнес процессов. Решение этой задачи невозможно, в том числе и без специалистов из IT отрасли.

     Вторую  строчку в рейтинге занимают юристы, спрос на которых, не смотря на экономический  кризис, по-прежнему остается высоким. Замыкают тройку лидеров персональные и офисные водители, которым также как и юристам готовы платить от 60 тысяч и выше. Правда, и требования к таким работникам не менее строгие. Например, наличие высшего образования, знание английского языка и пр.

     В то же время увеличилось число предложений для риск-менеджеров, инкассаторов, кассиров обменных пунктов. Резко — на 19% — возрос спрос на специалистов по оффшорам.⁹

     Однако  неконкурирующие группы непостоянны и имеют свойство изменяться в виду определенных условий. Специалисты, ранее входившие в разряд уникальных через 10 лет могут оказаться в первых строках в числе безработных.

     Так, случилось и с ранее высоковостребованными профессиями, которые были довольно популярны в прошлой декаде. По данным газеты «Ведомости», в ГК «Регион» сократили трейдеров, а в ФК «Открытие» — клиентских менеджеров. Коснулись сокращения и компании «Велес капитал», там уволили нескольких специалистов по продажам.

1.4. Факторы, влияющие на уровень заработной платы

       Конкретная  величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений.

       Внутренняя  справедливость в системе оплаты труда достигается путем разработки или корректировки заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результат деятельности компании. Чем выше ценность должности, тем больше постоянная часть заработной платы.

       Ценность  той или иной должности в компании определяется в результате проведения экспертной оценки должностей (рабочих мест).

       В процедуре оценки компании используют широкое многообразие факторов, но все их можно поделить на группы: требуемые знания, умения, ответственность и условия работы.

       Самый известный и широко используемый в мире – метод Хэя (The Hay Guide Chart Profile Method) . Его разработал американский консультант Эдвард Хэй (Edward N. Hay), взяв за основу факторную систему оценки должностей.¹⁰

       Метод Хэя включает использование следующих  факторов:

• Необходимые знания и опыт (know-how);
• Решение задач (проблем) (problem solving);
• Уровень ответственности (accountability).

 

      Необходимо  определить количество факторов. Важно учесть, чтобы они пересекались по своему значению. Если использовать большое количество факторов, то, во-первых, неизбежно затруднение оценки, во-вторых, описания факторов могут пересекаться.

      В практике западных компаний используется от трех факторов до двадцати одного. Что  касается российских компаний, то в  них используется от шести до девяти факторов.

      Российскими компаниями уже накоплен собственный опыт оценки должностей, рабочих мест по данному, так называемому, балльно-факторному методу. Например, одна из крупных российских компаний использовала следующие:

• Уровень образования и опыт работы;
• Сложность и новизна решаемых задач;
• Навыки коммуникации;
• Степень полномочий, свободы;
• Финансовая ответственность;
• Количество подчиненных.¹¹

      Важно раскрыть значение используемого фактора. Так, например, фактор «ответственность»  означает ответственность за действия и результат этих действий. Измеряемое воздействие должности на конечный результат – это ответственность за действия и их последствия.

      В приложении №3 приведены таблицы описания фактора «профессиональные знания» и фактора «решение задач/проблем».

      Фактор  «профессиональные знания, навыки». Включает в себя знание технологий, практических процедур, теоретических и профессиональных знаний. Различают 7 уровней данного фактора. Фактор « решение  задач/проблем». Зависит от сложности поставленной задачи и от метода ее разрешения. Различают 6 уровней данного фактора.

      Таким образом, разрабатывается до десяти уровней по некоторым факторам для  адекватного проведения отличий  между должностями. Одни оценщики используют одинаковое количество уровней по всем факторам, другие, например Hay-Group (крупнейшая консалтинговая компания), применяет разное количество уровней по различным факторам, а также отрицательную и положительную шкалы для одного из факторов.

      Каждый  фактор имеет свой вес и имеет  определенную значимость, степень важности для компании.

      Существует  некоторая закономерность в зависимости  от специфики деятельности организации. Торговые компании больший вес придают  фактору ответственность. Производственные предприятия – техническим, профессиональным знаниям. Компании, занятые в сфере услуг – профессиональным знаниям и навыкам взаимодействия.

      При составлении совокупности всех факторов проводят грейдирование или тарификацию. «Grade» в переводе с английского означает «степень, ранг, класс, уровень». К одному и тому же грейду относят должности, близкие и равные по значимости и ценности вклада в организацию на основание балльно-факторной оценки.

      С системой грейдов связывают вилки  зарплат (категории оплаты), систему  премирования, систему карьерного роста (чем выше грейд, тем выше должность и больше зарплата), систему выплаты годового бонуса, систему льгот ( чем выше грейд, тем больше пакет льгот) и т.д..

      Существует  несколько схем перехода к системе  грейдов, которые используются российскими  компаниями. В рамках курсовой работы рассмотрим одну из схем.

      Многие  российские компании используют кластеры профессий: от кластера «низкоквалифицированный  персонал» до кластера «топ-менеджеры» - сгруппированных по должностям, получившим примерно одинаковое количество баллов в оценке.

      Таким образом, можно выстроить матрицу грейдов для всей компании по подразделениям. (см. приложение №4). Просматривается система карьерного роста в организации. Она оказывает существенную помощь при осуществлении ротации внутри предприятия.

      Чем более профессионален сотрудник, тем более высокую заработную плату он получает. В результате в компании создается мотивация не только на карьерный рост (грейды), но и на постоянное совершенствование и развитие сотрудников, их профессиональный рост.