Современные отношения найма в российских фирмах

     Предприятию, находящемуся в кризисе, очень сложно (из-за финансовых ограничений) сохранить сотрудников, обладающих высокой квалификацией и большим опытом, которые могут без труда найти работу в другой организации. Тем не менее существует ряд нематериальных стимулов, способных побудить работников отказаться от более выгодных предложений и сплотиться вокруг своего предприятия [17, c.56]. К ним можно отнести:

• формирование у сотрудников чувства социальной справедливости посредством построения эффективных систем обратной связи (подчиненный - руководитель), максимально возможного привлечения сотрудников к управлению, гласности в системе поощрений и взысканий, разработки и продвижения объективных и понятных критериев оценки деятельности, преодоления субъективизма при принятии решений, непременной реакции на успехи и неудачи работников;
• внимательное отношение к проблемам сотрудников, формирование у них чувства защищенности, что достигается доступностью руководства, посильным разрешением проблем персонала и т.д.;
• интеграцию сотрудников в коллектив (культивирование корпоративных традиций, организация совместного досуга, профадаптационные мероприятия для новичков, информирование о достижениях подразделения и организации, пропаганда социальной значимости компании и т.д.);
• профессиональный отбор сотрудников с учетом их потенциальной лояльности, а также - психокоррекцию личных качеств работников.

     Согласно данным статистики, в качестве главного фактора, влияющего на формирование у работников готовности «предать» интересы организации, 83,3% опрошенных назвали несправедливое отношение к себе со стороны руководства; 57,1% - имидж руководителя, вызывающий личную антипатию; 45,2% - антиобщественные взгляды, доминирующие в коллективе; 40,5% - низкую сплоченность работников; 28,6% - отсутствие заботы о сотрудниках со стороны руководства; 19% - неоптимальный уровень загруженности работой [2, c.10].

     В западных источниках выделяются модели взаимоотношений работника и работодателя – «философия контракта» и «философия судьбы». Согласно первой, единственное, что связывает сотрудника и фирму, это контракт: то, что в него не включено, несущественно и не подлежит выполнению (характерно для американских компаний). Согласно второй, работника и организацию объединяет не столько контракт, сколько общая судьба: будущее фирмы зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника - от процветания фирмы (характерно для японских компаний) [17, c.56].

     Ни одна из этих моделей социальных отношений не свойственна типовому отечественному предприятию, где господствует так называемая философия гостя: руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору, а членство в коллективе не накладывает на сотрудника безусловных обязательств.

     Для российских кризисных предприятий более предпочтительным является японский стиль обеспечения кадровой стабильности, который строится на выделении в качестве первичного звена, являющегося объектом руководства, не индивида, а группы, что способствует утверждению духа товарищества, семьи, воплощению философии судьбы [17, c.56].

заключение

     В заключение можно сделать вывод  о том, что наем персонала является важнейшим звеном при формировании кадров предприятия. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

     Если  на предприятии существуют вакантные  рабочие места, которые необходимо заполнить, то начинается процесс приема на работу. Для этого предприятие, во-первых, формирует список требований к кандидатам на их занятие свободной вакансии. Определив требования к кандидату, предприятие может приступить к следующему этапу – подбору кандидатов. Для этого используется ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Подбор кандидатов является основой следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Основными правилами отбора претендентов являются: выбор наиболее подходящих для организации работников, обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами, сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей, улучшение морально-психологического климата, удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

     Если  рассматривать процессы найма персонала в России, то можно сделать следующие выводы. У российских компаний существует несоответствие между долгосрочными стратегическими целями и краткосрочными оперативными целями, т.е. краткосрочная политика найма превалирует над долгосрочным планированием.

     Среди фирм, не имеющих внутренней системы внутрипроизводственного обучения и стратегии персонала, существует проблема удержания персонала. Фирме выгоднее увольнять рабочих, если они их квалификация начинает не соответствовать требованиям рабочего места, и нанимать нового работника с нужными характеристиками. Иными словами, у фирмы существует возможность сэкономить на затратах на персонал, в свою очередь государство не стимулирует  предпринимателей к удержанию и развитию персонала организаций, таким образом оно поощряет использование работодателями экстенсивных факторов развития, а не интенсивных.

список использованной литературы

1. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы) / О.И. Волков, О.В. Девяткин. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 601 с.
2. Горностаев, С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев // Управление персоналом. – 2005. № 4. – С. 6-10.
3. Горфинкель, В.Я. Экономика организаций (предприятий) / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандар. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 608 с.
4. Емельянов, О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективности / О. Емельянов // Человек и труд. – 2007. - № 2. С. 50-52.
5. Ильин, А.И. Экономика предприятия / А.И. Ильин, В.И. Станкевич, Л.А. Лобан. – М.: Новое знание, 2005. – 698 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
7. Коргова, М.А. Кадровый менеджмент / М.А. Коргова. – М.: Феникс, 2007. – 456 с.
8. Корицкий, А.В. Введение в теорию человеческого капитала / А.В. Корицкий. - Новосибирск: СибУПК, 2000. – 112 с.

9. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 431 с.

10. Налоговый кодекс Российской Федерации: части первая и вторая с изменениями и дополнениями на 1 октября 2009 г.: Эксмо. – 832 с.
11. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. – СПб.: Питер, 2010. – 432 с.
12. Приказ от 22.05.2001 N 2111 О деятельности Координационного совета по повышению квалификации и переподготовке руководителей и специалистов [Электронный ресурс]: Министерство образования Российской Федерации: М.- 2001. – Режим доступа - http://www.edu.ru/db-mo/mo/Data/d_01/2111.html - Загл. с экрана.
13. Сафронов, Н.А. Экономика организации (предприятия) / Н.А. Сафронов, - М.: Экономистъ, 2004. – 618 с.
14. Смирнова, Н.К. Особенности применения стратегий найма персонала на рынке труда в России: доклад / Н.К. Смирнова, Н.Я. Коробова; СПб. гос.  ун-т. – СПб., 2004. – 9 с.
15. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2010. – 512
16. Число компаний-банкротов в РФ в IV квартале 2009 г. [электронный ресурс]: Российский деловой портал поддержки предпринимательства / Национальное деловое партнерство Альянс-Медиа: М., 2010. – Режим доступа - http://allmedia.ru/newsitem.asp?id=867952 – Загл. с экрана
17. Шацкая, И. Кадровая политика предприятия, переживающего кризис / И. Шацкая // Человек и труд. – 2007. - № 2. С. 53-56.