Современные отношения найма в российских фирмах

содержание

 

введение

 
 

     Объектом  изучения данной курсовой работы являются кадры предприятия. Предметом изучения являются отношения найма в организации.

     Для процветания любой организации  необходимо постоянное внимание к решению  трех ключевых задач: выбрать сферу деятельности, подобрать необходимых специалистов, организовать их работу с максимальной результативностью. Именно поэтому кадровые вопросы важны для любого предприятия.

     Основная  роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. От кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому для предприятия очень важно производить наем высококвалифицированных специалистов, так как от квалификации рабочих зависит объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

     Структура курсовой работы состоит из 2 глав. Первая глава содержит теоретические аспекты  исследования понятия найма персонала. Во второй  главе рассматриваются  особенности найма персонала в российских фирмах. Главы в свою очередь делятся на пункты для более подробного изучения необходимых понятий, терминов и процессов.

     Целью работы является анализ процесса найма  персонала. Для достижения данной цели необходимо решить ряд поставленных задач:

• Раскрыть сущность трудовых ресурсов
• Дать общую характеристику кадрам предприятия и раскрыть их структуру
• Проанализировать процессы отбора персонала
• Рассмотреть особенности применения стратегий найма персонала на рынке труда в России
• Выявить основные особенности кадровой политики предприятия, переживающего кризис

     В качестве метода изучения темы использовался  метод анализа учебной и периодической литературы. На основании полученных данных будут обобщены и изложены основные моменты найма персонала фирмой.

 

1 Теоретические аспекты кадров предприятия и найма персонала

1. Трудовые  ресурсы, их сущность и состав

 
 

     В обеспечении эффективности функционирования предприятия, к какому бы виду оно ни относилось, ключевая роль принадлежит человеческому фактору - трудовым ресурсам.

     Трудовые  ресурсы - это трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными возможностями для участия в трудовой деятельности [3. c.207].

     Из  этого определения следует, что  трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью, а с другой — не занятых, но которые могут трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

     Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

     Возрастные  границы и социально-демографический  состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин - 16-59 лет включительно, у женщин - 16-54 года.

     Состав  трудовых ресурсов можно представить  следующим образом: 

 

     

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1.1 – Состав трудовых ресурсов 

     В зависимости от способности к  труду различают трудоспособных и нетрудоспособных, то есть люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (инвалиды I и II групп; лица, получающие пенсию на льготных условиях) и трудоспособными в нетрудоспособном возрасте (работающие подростки и работающие пенсионеры) [5, c.79]

     Таким образом, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• работающие лица пенсионного возраста;
• работающие подростки в возрасте до 16 лет.

     Основную  часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте.

     В мировой практике широко используется классификация, предложенная Международной  организацией труда, в соответствии с которой население делится на экономически активное и экономически неактивное [5, c.79].

     Экономически  активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг, включающая занятых и безработных [3, c.209].

     Граждане  считаются занятыми:

• работающие по найму на условиях полного и неполного рабочего времени, включая сезонные и временные работы;
• занимающиеся предпринимательской деятельностью;
• самостоятельно обеспечивающие себя работой;
• занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам;
• выполняющие работу по гражданско-правовым договорам, а также члены производственных кооперативов.

     Безработные — это трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы [3, c209].

     Экономически  неактивное население — это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включая следующие категории:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, аспиранты и докторанты дневной формы обучения;
• лица, получающие пенсии по старости и на льготных уcловиях, а также получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;
• лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 группы);
• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т.п.;
• лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие поиск работы;
• лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источника дохода.

     В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

     Изменение численности трудовых ресурсов зависит  от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется [5, c.80].

     Структура трудовых ресурсов многогранна и включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов.

     

       

     Рисунок 1.2 – Структура трудовых ресурсов 

     Показатель  трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

     В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это  связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на 5 лет выше. Однако такое соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте [3, c.211].

     Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

     Показатель  образования - трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

     Общественные  группы включают: профсоюзы; кооперативные объединения; организации молодежи; спортивные организации; культурные, технические и научные общества [3, c.211].

     Профессиональная  структура работников организации  представляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. 

     1.2 Общая характеристика кадров предприятия. Профессионально-квалификационная структура кадров

 
 

     Основной  характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.

     Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. [1, c.169] В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

     Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [1, c.169].

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников [1, c.171].

     Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

     Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся  в командировках. Это необходимая  численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

     Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Состояние кадров и персонала предприятия  не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров.

     Структуру кадров предприятия можно изобразить следующим образом.