Современные отношения найма в российских фирмах

     5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов — молодых специалистов. Собеседования с представителями организации позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора.

     6. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств содействуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе — республиках, областях, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях (возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа). Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения — прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки [3, c.224].

     7. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние годы в бурно развивающуюся отрасль экономики. Сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент от его годовой заработной платы — 30-50%.

     Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем  самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов.

     Для удовлетворения потребностей организации  агентства по подбору персонала  могут осуществлять временный наем рабочей силы. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации [9, c.267]

     8. Интернет. Всемирная сеть (World Wide Web) превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярен подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: в США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голландии.

     Модель  работы компаний, занятых электронным  рекрутментом, достаточно проста: они помещают на своей интернет странице объявления компаний, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных компании оплачивается [3, c.224].

     Интернет  обладает рядом неоспоримых преимуществ как средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Прежде всего, это скорость и широта охвата. Во-вторых, возможность ведения диалога в режиме реального времени с кандидатами, находящимися в различных географических местностях. Ограничения данного средства связаны с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной сети.

     Альтернативой найму новых работников может  быть сверхурочная работа, когда организации  необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда [9, c.269].

     Анализ  представленных выше методов подбора  кандидатов позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального метода. Управление персоналом организации должно владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

     Подбор  кандидатов является основой следующего этапа — отбора будущих сотрудников организации [3, c.225]. Этап отбора предполагает:

1. Первичное знакомство с претендентами (собеседование);
2. Сбор и обработку информации о них по определенной системе;
3. Оценку качеств и составление достоверных «портретов»;
4. Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
5. Сравнение кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих из них;
6. Назначение или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора.

     Порядок и правила отбора и найма персонала целесообразно иметь в письменном виде.

     На  предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не на отдельные черты, а на свойства личности в целом.

     Первичное выявление происходит путем анализа  документов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной важности должности. Однако с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации, и в этом главный недостаток данного метода [3, c.225]. Для облегчения анализа всем претендентам целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий следующие сведения: фамилию, возраст, образование, опыт работы, специальные пункты.

     В результате делается вывод о целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение  на нее может быть предварительно сделано по телефону, но обязательно  должно быть подтверждено письменно.

     Результаты  ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять сразу до 80—90% кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств с целью установления их пригодности для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей [3, c.226].

     Завершающим этапом процесса отбора является собеседование  с линейным руководителем, который  с помощью специалиста по персоналу  и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Собеседование проводится обычно с группой лучших претендентов (два-три человека на каждую должность), направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных фирм проходят специальное обучение.

     Основными правилами окончательного отбора претендентов являются [3, c.227]:

• выбор наиболее подходящих для организации работников;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей:
• улучшение морально-психологического климата;
• удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

2. Особенности найма персонала  в россии

     2.1 Особенности применения стратегий  найма персонала на рынке труда в России

     Перед непосредственным рассмотрением особенностей применения стратегий найма персонала российскими фирмами, выделим основные стратегии поведения фирмы в области найма.

     Согласно  концепции "трудовой очереди", которую развил Лестер Туроу в своей книге "Формирование неравенства", работодатели ранжируют нанимаемых в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки [14, c.1]. Работодатель формируют трудовую очередь, в которой потенциальные сотрудники ранжируются в показателях относительной их обучаемости для доступных мест работы. Комплекс фоновых характеристик, включающий формальное образование, опыт работы, свойства личности, возраст, пол, раса и другое, используется работодателем для определения для каждого рабочего соответствующего места в трудовой очереди. Таким образом, "лучшим" потенциальным сотрудником является тот, кто, по мнению работодателя, может быть обучен для заданной работы с наименьшими затратами, то есть с минимальными инвестициями на подготовку данного работника по сравнению с другими. Те, кто оказывается наиболее обучаем, будут первыми выбранными для доступной "входной" должности на внутреннем рынке, дающей  возможность продвижения по внутренним "карьерным лестницам".

     Итак, процесс найма рассматривается  как инвестиционное решение  работодателя, способное снизить его затраты на обучение персонала в будущем [14, c.1].

     Однако, человек, ищущий работу, кроме того, что встает сам в условную "трудовую очередь", в другую "очередь" он выстраивает своих потенциальных  работодателей, иными словами, он сегментирует работодателей.

     Выделение отдельных сегментов осуществляются по различным признакам и критериям. Самый простой способ сегментировать работодателей - согласно предлагаемому  уровню оплаты труда. Однако часто люди также заинтересованы в неденежных аспектах своей работы.

     Как и в концепции "трудовой очереди" Туроу, потенциальные работодатели, для ищущих работу работников, представляют собой отдельные разрозненные сегменты, то есть существует несколько разрозненных "очередей" работодателей, обладающие сходными характеристиками.  

     Таким образом, практически, на рынке противостоят друг другу не только два экономических  агента "работодатели - рабочие",  а множество различных агентов, дифференцированных по сегментам и  мотивам деятельности, и для каждого из этих экономических агентов процесс найма является инвестиционным решением и несет важные социально-экономические последствия [14, c.2].

     Наем персонала фирмой служит важнейшим индикатором последующей стратегии фирмы в области обучение персонала, иными словами, является стратегическим инвестиционным решением, при этом снижение затрат на обучение в период после найма возможно при условии, что затраты фирмы на наем (в том числе, на процесс "фильтрации")  больше нуля, и они способны обеспечить поиск и отбор работников, соответствующих  по квалификации долгосрочной стратегии фирмы. Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее дорогостоящих, особенно если речь идет о найме квалифицированных рабочих.

     Для индивидов процесс найма также  является инвестиционным решением, так  как поведение работников на рынке  труда  и  решение об инвестициях  в человеческий капитал определяется, исходя из  поведения потенциальных работодателей  на рынке труда, а также для обеспечения собственного конкурентного преимущества перед другими работниками на рынке  труда [14, c.2].

     Индивидуум  осуществляет инвестиции в человеческий капитал, преследуя три цели:

• увеличить свою предполагаемую заработную плату в будущем (теория человеческого капитала)
• подает положительный "сигнал" работодателю, который для найма фильтрует рабочую силу (теория сигналов)
• присоединяется к "трудовой очереди", занимая при этом наибольший из возможных рангов (теория "трудовой очереди").