Совершенствование организации заработной платы

Обеспечение сочетания разнообразных социальных и экономических интересов собственников, работающих и государства требует понимания структуры и принципов функционирования организационно-экономического механизма регулирования заработной платы .

     Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке.

Субъекты организационно-экономического механизма регулирования заработной платы :

- государство;

-профсоюзы;

-предприятия.

 

Структурные элементы организационно-экономического механизма

Государственное регулирование	Договорное регулирование (социальное партнерство между работодателями, профсоюзами и государством)	Регулирование Заработной платы на рынке труда	Управление заработной платой на предприятии

 

Формы и методы

Прямое и косвенное государственное регулирование

Генеральные, региональные и отраслевые соглашения. Коллективные договоры на предприятиях

Соотношение конкуренции, спроса и предложения на рабочую силу. Цена рабочей силы

Прогнозирование, планирование, организация, учет, анализ, контроль

 

Объектами механизма являются:

правовое регулирование заработной платы;

• минимальная заработная плата;

• минимальный потребительский бюджет;

• бюджет прожиточного минимума;

• индексация заработной платы в связи с инфляцией;

• система налогообложения заработной платы;

тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады);

формы и системы оплаты труда;

нормирование труда и нормированные задания;

формирование средств на оплату труда;

доплаты и надбавки за условия и результаты труда;

системы премирования.

Государственное и договорное регулирование организации заработной платы

     Назначение государственного регулирования оплаты труда состоит в создании необходимых условий для реализации основных функций заработной платы.

Государственное регулирование заработной платы предполагает:

• содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда;

• законодательное установление и обеспечение минимальных гарантий в области заработной платы;

• реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета и бюджета прожиточного минимума;

• сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных налоговых и иных мер перераспределения доходов граждан;

• регулирование размера заработной платы государственных служащих и работников бюджетной сферы в зависимости от эффективности их труда;

• сохранение покупательной способности населения посредством индексации заработной платы и экономически обоснованной адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

• обеспечение правовой защиты населения в области своевременной выплаты заработной платы;

• создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей;

• проведение мониторинга заработной платы, отслеживание процессов, связанных с изменением уровня заработной платы, стоимостью жизни, и обеспечение этой информацией участников регулирования организации заработной платы для принятия ими необходимых эффективных мер.

Государственное регулирование организации заработной платы включает два направления: 1) правовое регулирование; 2) создание нормативной базы для организации тарифной системы оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы – установление минимальной заработной платы (МЗП), минимального потребительского бюджета (МПБ), бюджета прожиточного (физиологического) минимума (БПМ), налогообложение заработной платы физических лиц.

Минимальная заработная плата — социальный норматив, определяющий гарантированный минимум заработной платы (нижняя граница цены рабочей силы), который устанавливается государством в законодательном порядке с целью обеспечения вознаграждения за труд наименьшей сложности и простого воспроизводства рабочей силы. МПЗ подлежит обязательной выплате работникам при соблюдении установлен ной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда) на предприятиях всех форм собственности.

    Существенная роль в государственном регулировании заработной платы принадлежит государственной системе налогообложения. Имеется в виду прямое воздействие государства через шкалу подоходного налога на перераспределение доходов от высоко обеспеченных к средне - и малообеспеченным слоям населения.

Подоходный налог исчисляется и удерживается ежемесячно нарастающим итогом с начала календарного года с суммы облагаемого дохода работника, уменьшенной на доходы, не облагаемые подоходным налогом.

Организация тарифной системы оплаты труда включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку, тарифные ставки и должностные оклады.

     Важным элементом государственного регулирования заработной платы является создание эффективного механизма ее индексации, т.е. повышения заработной платы, позволяющего частично или полностью возмещать работающим удорожание потребительских товаров и услуг. Индексация заработной платы является одной из форм социальной защиты населения в условиях инфляции, направленной на поддержание и восстановление покупательной способности населения.

    Экономически оправданной считается индексация заработной платы на основе дифференцированного подхода. Полная индексация (повышение заработной платы в соответствии с ростом цен) нецелесообразна, поскольку она в свою очередь может провоцировать инфляционный рост цен. В большинстве стран с переходной экономикой применяется, как правило, относительно низкая степень индексации, т.е. частичная.

Меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы существенно дополняет система коллективно-договорного регулирования социально трудовых отношений.

Наряду с государственным регулированием организации заработной платы существует договорное регулирование (социальное партнерство).

Социальное партнерство — это совместная деятельность правительства государства, предпринимателей и профсоюзов, направленная на согласование интересов и решение проблем в социально-трудовых отношениях и производственной деятельности людей. Предметом договоров являются механизм регулирования оплаты труда, занятость, продолжительность рабочего времени и времени отдыха; условия труда, социальная обеспеченность и социальные гарантии для работников определенной отрасли или территории.

     Равноправными субъектами социального партнерства признаются представители:

• наемных работников – органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в порядке, установленном законодательством в соответствии с их уставами;

• работодателей (объединений работодателей) – руководители предприятий или другие полномочные представители в соответствии с их уставом, лица и полномочные органы объединений работодателей;

• органов государственной власти – правительство государства или соответствующие органы исполнительной власти и органы местного управления.

 

2. Организация заработной  платы на примере ОАО «ОЗАТЭ».

2.1 Краткая характеристика предприятия

    ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО "ОСЕТИНСКИЙ ЗАВОД АВТОМОБИЛЬНОГО И ТРАКТОРНОГО ЭЛЕКТРООБОРУДОВАНИЯ".

    Компания осуществляет комплексные поставки электрооборудования, электроустановочных изделий, кабельно-проводниковой продукции, светотехники отечественного и импортного производства.

Юридическое лицо зарегистрировано 29 октября 2004г. Компания  ОАО «ОЗАТЭ» находится по адресу : 362015, г. Владикавказ , пр - т Коста , д. 15.

    Руководитель компании – Валиев Ибрагим Дмитриевич. Организационно – правовая форма – открытые акционерные общества . Тип  собственности – частная собственность.

2.2. Анализ системы оплаты труда в компании

    Согласно Положения об оплате труда менеджеров отдела сбыта компании, утвержденном в 2005 г., цели системы оплаты состоят в следующем:

• привлечение квалифицированного персонала в организацию;
• сохранение сотрудников в компании;
• стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:

1. Постоянной части (оклада),
2. Переменной части

Дисциплинарная надбавка

• Производственная премия

3. Социальный пакет

• дотации на транспортные расходы
• дотация на питание в столовой компании (оплата работы сотрудников столовой, помещений, расходов на содержание и т.п.)
• оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная часть

Таблица 2.1.

№	Категория	Требования по категории	Основание перевода по категориям	Оклад
1	0	Исп.срок	Прием на работу	4000
2	I	В соответствии с квалификационными нормами	Окончание исп. срока + аттестация	4500-5500
3	II		Аттестация	6000-6500
4	III		Аттестация	7000-8000

     Изменение оклада внутри окладной вилки может производиться 1 раз в квартал в размере до 250руб. на основании представления руководителя группы и начальника отдела сбыта.

Обязательным условием для перевода с 0 на I категорию является сдача аттестации по окончании испытательного срока.

    Переводы по категориям также возможны при получении определенного количества баллов при сдаче аттестации (прил.) по знанию продукции и выполнению определенных норм по обслуживанию.

Для занятия должности руководителя группы обязательно наличие у претендента III категории (должностное развитие карьеры). Менеджер может обладать III категорией, не занимая какой-либо должности (профессиональное развитие карьеры).