Совершенствование организации системы оплаты труда персонала предприятия

3. Рекомендации  по совершенствованию системы  оплаты труда на предприятии  ООО «Технострой» 

     В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации  эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.

     Прежде  всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

     В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

     При административно-командной модели экономики заработная плата шла  главным образом из централизованно  регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального  поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.

     В рыночной модели фонд оплаты труда  складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и  системами оплаты, а также совокупностью  результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

     Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

     Работа  по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение  качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

     Равная  напряженность норм на различных  производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.

     Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

     а) из соотношения норм, действующих  на предприятии, и норм, принятых в  качестве эталона, который может  быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в  условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

     б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

     Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

     На  каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

     - рост тарифных ставок (окладов)  в соответствии с принятой  в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;

     - повышение размеров премий за  работу по напряженным нормам  труда если роста тарифных  ставок недостаточно для полной  компенсации, при этом допустимо  установление исходной базы премирования  ниже уровня выполнения новой  нормы;

     - установление отдельным работникам  индивидуальных доплат за работу  по напряженным нормам труда,  полностью компенсирующих ему  потерю в заработной плате.

     Возможны  три основных варианта совершенствования  оплаты труда pабочих и служащих:

     - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

     - на основе повышения стимулирующего  воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение  норм, надбавок, распределения по  КТУ надтарифной части коллективного  фонда оплаты);

     - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

     Работа  по совершенствованию оплаты труда  при первом варианте состоит в  том, чтобы, используя более высокие  тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

     Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

     Третий  вариант совершенствования организации  зарплаты предпочтительнее, если он направлен  на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может  дать тогда, когда труд характеризуется  широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

     Заключение

     Можно отметить, что при нынешнем экономическом  положении для успешного совершенствования  системы оплаты труда необходимо подходить к этому вопросу  непосредственно в рамках работы конкретного предприятия – учитывать его всевозможные особенности, поскольку сейчас в экономике наблюдается кризис и очень важно добиться, чтобы при таком сложном положении предприятие функционировало достаточно оптимально.

     И надо заметить, что в данное время необходимо так строить систему оплаты труда, чтобы она была непосредственным двигателем высокой производительности и рентабельности предприятия; необходимо добиться такого баланса, чтобы хорошо работающий персонал получал достойную зарплату и в то же время совсем плохо работающие были вынуждены уйти и быть замененными на более добросовестных, но все это должно происходить таким образом, чтобы предприятие не осталось совсем без кадров и в то же время происходил достаточный «естественный» отбор.

     Добиться  такого баланса представляется довольно непростой задачей, учитывая финансовые сложности, сопровождающие сейчас практически  каждое предприятие. Поэтому в первую очередь на предприятиях необходимо позаботиться, чтобы в службах  управления персоналом и системой заработной платы всегда находились высококвалифицированные специалисты. Это как бы первая ступень к оздоровлению предприятия. Следующее слово – за этими специалистами.

     Целью данной работы было изучение системы  оплаты труда как фактора мотивации на предприятии ООО «Технострой», определение ее эффективности и формирование предложений по совершенствованию системы оплаты труда.

     Исследования  подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

     Именно  менеджмент предприятия принимает  решение об использовании той  или иной системы оплаты труда  и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

     В данной курсовой работе было проведено социально-экономическое исследование по оценке системы стимулирования на предприятии ООО «Технострой», что позволило сделать следующие выводы:

     1. Средства на оплату труда выделяются  из ФЗП и ФМП. За 2007 г. сумма средств на оплату увеличилась на 6,4% по сравнению с 2006 г. (в основном за счет роста ФЗП по категории специалистов). Анализ ФЗП в разрезе его статей показал, что увеличение его размеров было связано с ростом тарифных ставок и ростом суммы премиальных выплат ФМП из прибыли как таковой не формируется и носит минимальную стимулирующую функции.

     2. Анализ уровня и динамики средней заработной платы показал снижение этого показателя на 1% по всему персоналу. Однако в разрезе категорий работающих только по рабочим наблюдается снижение средней зарплаты (за счет более быстрого роста численности по сравнению с ФОТ.

     3. Моральное стимулирование на предприятии отсутствует. В построении системы премирования выявлен ряд недостатков, а именно: не совсем правильно выбраны условия премирования; при установлении шкалы и размеров премирования не учтена значимость труда различных профессий; не обоснованы размеры возрастания премии.