Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией

     2. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие меры:  
• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещение внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечение персонала;  
• разработать критерии отбора персонала;  
• распределить новых работников по рабочим местам.

     3. Для организации работ по руководству  персоналом рекомендуется:  
• определить содержание работ на каждом рабочем месте;  
• стремиться создание более благоприятных условий работы;  
• определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;  
• проводить оперативный контроль за работой персонала;  
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально квалификационного развития персонала.

     4. В целях повышения квалификации  персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:  
• планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;  
• выбор формы обучения работникам при повышении квалификации (с помощью работников структурного подраздела предприятия, которое отвечает за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);  
• работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;  
• планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;  
• определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

     5. При внедрении систем стимулирования  персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:  
• планирование затрат на персонал;  
• разработка и внедрения систем заработного жалованья на предприятии;  
• определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

     6. В целях эффективного и рационального  решения вопросов, связанных с тем, что высвобождается персонала, необходимо осуществить:  
• анализ причин высвобождается персонала;  
• выбор вариантов высвобождается персонала;  
• обеспечение социальных гарантий работникам, которые освобождаются из предприятия.

     7. Реформа предприятия предполагает, вместе с достижением других целей, эффективное распределение и использования занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.  
При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнения принятой стратегии развития предприятия, и фактический излишек (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

     8. В случае, если на предприятии  выявленная чрезмерная численность  занятых, то в процессе реформирования  предприятия рекомендуется осуществить  следующие меры:

     а) провести социологический опрос  (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и достоверного поведения на рынке работы, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного освобождения из предприятия;

     б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного  состава работников, которые различаются по намерениям групп, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

     Целесообразно выделить укрупненные группы работников, которые имеют следующие намерения:  
• сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;  
• сохранять трудовые отношения и в случаях нарушения сроков выплаты заработного жалованья, определенных действующим законодательством, коллективными индивидуальными трудовыми договорами;  
• найти новое место работы по своей бывшей специальности;  
• пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в том числе с переездом на новое местожительство );  
• пойти на пенсию (для категорий работников, которые имеют право на пенсионное обеспечение согласно действующему законодательству);  
• любые другие;

     в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с дальнейшей группировкой этих причин (у них числе могут быть выделенные, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально - квалификационными и вековыми характеристиками работника и требованиями, которые предъявляются к претенденту на вакантное рабочее место и др.);

     г) определить нужды в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на предприятии, которое реформируется. При этом целесообразно указать источники финансирования мер, связанных с тем, что высвобождается работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Украины, Пенсионного фонда Украины и др.), и определить возможности их использование.

     В случае дефицита финансовых средств  при принятии решения о высвобождении работников из предприятия, которые реформируется, рекомендуется определить порядок распределения этих средств с привлечением двух основных критериев. Использование первого критерия - уровня социальной напряженности в регионе - предполагает количественное определение категорий работников, тот, что высвобождается которых из предприятия, которые реформируется, вызовет самый большой рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия - уровень душевых доходов в семье работника - позволяет оказать те семьи работников, тот, что высвобождается членов которых из предприятия, которые реформируется, резко понизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т.п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

     9. В случае, если на предприятии  есть дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопрос, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработного жалованья, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

     При этом след иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньшим в депрессивных районах и больше - в районах экономического роста.

     10. В обоих случаях (как при чрезмерности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию [24, с.16-17]. 
 
 
 
 

Глава 2. Аналитическая часть

2.1. Методики анализа  системы управления  по рассматриваемому направлению для конкретного объекта

     История Лужского Консервного Завода (далее  – ООО «ЛКЗ») начинается с 1965 года. Благодаря постоянному развитию, сегодня ООО «ЛКЗ» является высоко-технологичным, динамично развивающимся предприятием пищевой промышленности, выпускающим мясную консервацию и плодово-ягодную продукцию.

     Популярность  продукции завода основывается на традиционно  высоком качестве и использовании  современных технологий, безопасных для здоровья и окружающей среды.

     Предприятие специализируется на выпуске мясных консервов в соответствии с государственными стандартами, применяя многоуровневую систему контроля за качеством на всех стадиях производственного процесса. Весь ассортимент продукции широко представлен в сетях оптовой и розничной торговли, а также поставляется по государственным заказам.

     С 2002 года развивается производство джемов и конфитюров под торговой маркой "Северное Лето"

     Продукция для кондитерской и хлебопекарной  промышленности, молочных производств  и продукция массового потребления из натуральных ягод и фруктов успешно конкурирует с продукцией как российских, так и зарубежных производителей.

       Форма собственности данного предприятия - коллективная, вид собственности - общество с ограниченной ответственностью. Завод осуществляет свою деятельность на основе коллективного договора от 10.02.2004 г.

     ООО «ЛКЗ» находится в г. Луга.. Конфигурация площадки близкая к прямоугольной с размерами 150хх.100м и площадью 1,6 га.

     На  территории размещается комплекс с  полным законченным циклом производства овощных и фруктовых консервов для детского питания из свежего сырья и полуфабрикатов. Все основные средства завод арендує.

     Значительная  часть производств реконструирована, размещается в современных зданиях. Это административно-бытовой корпус, состав готовой продукции, овощной цех, трансформаторная подстанция. В новом здании размещается цех производства овощных и фруктовых консервов.

     Водоснабжения ведется от городских путей по одном введению. Для технических нужд проводится забор воды из артезианской буровой скважины, которая находится на территории завода. Бактериологические и химические исследования воды проводит городская СЕС. По результатам анализов технологическая и техническая вода отвечает требованиям ГОСТ 2874-84 "Вода питьевая".

     Заводская котельная обеспечивает производственные цеха и участки тепловой энергией. На заводе есть распределительный пункт 11 РПК с двумя трансформаторами, который полностью обеспечивает потребность завода в электроэнергии.

     Завод работает в основном в односменном  режиме.

     Консервы  детского питания производятся на 3 специализированных линиях: - линия производства овощных соков - югославская линия "Единство"; косточковая - венгерская линия; семечки - итальянская с расфасовкой полуфабрикатов "ELPO ASEPTIK".

     ООО «ЛКЗ»  введенный в эксплуатацию с 01 февраля 2002 года, и выпускает консервы детского питания согласно, консервы плодовые и ягодные для детского питания, консервы для профилактики и лечебного питания детей с железодефицитной анемией, консервы фруктов и овощей с молочно-белковыми добавками для детского питания и др.

     ООО «ЛКЗ» с 2002 г. освоило выпуск 30 видов консервов детского питания (см. табл.. 2.1). Ассортименты постоянно пополняется новыми видами продукции. 
Таблица 2.1 
Виды консервов детского питания