Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией

     Однако  быстрая и эффективная переподготовка может быть успешное проведенная, например, на предприятии, которое владеет быстрее новобрачным персоналом, чем на предприятии, которое имеет очень квалифицированный персонал немолодого возраста [15, с. 126]. 
В зависимости от степени открытости предприятия по отношению к внешнему среде при формировании кадрового состава и принципиальной ориентации на собственный или внешний персонал, выделяют два вида кадровой политики: открытую и закрытую.

     Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что предприятие есть прозрачным для потенциальных работников любого уровня, можно прийти и приступать к работе как с низкой должности, так и с наивысшей, и готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию без учета опыта работы. Такого типа кадровая политика может быть адекватной для новых организаций, которые ведут агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и выход на передовые позиции в своей области.

     Закрытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещения проводится лишь за счет работников организации. Кадровая политика такого типа присуща компаниям, которые ориентируются на создание определенной корпоративной атмосферы, или работают в условиях дефицита человеческих ресурсов [16, с. 48].

     Определяющим  в выборе кадровой политики есть стратегия (концепция) развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Больше того, удачно выбранная и реализованная кадровая политика содействует воплощению в жизнь и самой стратегии. Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики оказывается при классификации стратегий, которые учитывает ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

     Комплексное понимание кадровой политики организации  составляется как внутреннее единство следующих мер.

     Во-первых, обеспечение всех участков производства персоналом, который владеет необходимым трудовым потенциалом.

     Во-вторых, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отображаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотносится с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника. Другими словами, кадровые решения и меры, независимо от нашего желания, будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укреплению в организации.

     В-третьих, кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии ее развития.

     В-четвертых, в зависимости от факторов внешнего среды, корпоративной культуры может быть эффективная или открытая, или закрытая кадровая политика. Тип кадровой политики определяют уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации. 
Следует отметить, что выдержать конкурентную борьбу и, итак, эффективно развиваться может только та организация (предприятие), которая будет формировать кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешнего среды и точно отображает ограничение и условия функционирования фирмы [17, с. 75].

     Формирование кадровой политики базируется на таких основоположных принципах, как научность, комплексность, системность, эффективность, методичность. Рассмотрим их более детально. 
Принцип научности состоит в использовании всех современных научных разработок в данной области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект.

     Принцип комплексности предполагает охват всех сфер кадровой деятельности и всех категорий работников.

     Принцип системности состоит в учете взаимозависимостей и взаимосвязей отдельных составляющих этой работы; необходимость учета экономического и социального эффекта (как положительного, так и негативного), влияния той или другой меры на конечный результат. 
Принцип эффективности предполагает, что любые затраты на меры в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности; 
Принцип методичности обеспечивает качественный анализ выбранных вариантов решения, особенно в тех случаях, когда есть ряд методик, которые взаимоисключаются (например, за оценкой работников). В этом случае с нескольких вариантов относительно условий данной организации должен быть выбранный какой-то один. К числу подобных материалов можно отнести разработку положений о подразделах и должностных инструкций, методику приема на работу и расстановки снова принятых по рабочим местам, приспосабливание работников и другое [18, с. 21]. 
В разработке кадровой политики условно выделяют три основных этапа [19, с. 32].

     Первый  этап. На этом этапе обосновывается цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, которые обеспечивают достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, которая состоит в наиболее полном удовлетворении нужд предприятия в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров.

     Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать образ структуризации целей, которая предполагает построение дерева целей, осуществляемых в рамках конкретной кадровой политики. При таком подходе дерево целей имеет следующее строение. 
1. Обеспечение исследований в области кадровой политики: 
• Развитие сети исследовательских центров. 
• Обосновывается перечня и объема исследовательских работ в области формирования, подготовки, распределения и использования кадров. 
• Разработка системы прогнозов (демографических, экономических, социальных и др.). 
• Разработка методических основ определения потребности разных сфер хозяйства в квалифицированных кадрах. 
2. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. 
• Усовершенствование проектных организаций, выполняющих проекты всех типов цехов и научно-исследовательских организаций, подготовка для них квалифицированных кадров, обеспечение проектных организаций необходимым оборудованием и материальными ресурсами. 
• Обеспечение нового строительства и реконструкции действующих цехов; подготовка кадров для строительных организаций, обеспечение этих организаций необходимой техникой, материалами. 
3. Материально-техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. 
• Подготовка квалифицированных кадров для всех типов подразделов по управлению человеческими ресурсами. 
• Материально-техническое обеспечение подразделов и служб управления человеческими ресурсами. 
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами. 
• Разработка кадровой политики и системы ее плановых показателей. 
• Разработка системы управления человеческими ресурсами. 
Приведенная укрупненная декомпозиция дерева целей позволяет определить круг структурных подразделов предприятия, которые обеспечивают эффективное функционирование системы управления трудовыми ресурсами.

     Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами.

     Программа развития рассмотренного кадрового  комплекса может включать следующие разделы. 
1. Структура комплекса. В этом разделе содержатся сведения о составе комплекса по управлению человеческими ресурсами, перечень всех его структурных звеньев по установленным группам из них характеристиками. 
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев. 
3. Анализ начального уровня развития кадрового комплекса. 
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса. Для этого необходимо разработать такие прогнозы: численности населения; численности трудоспособного населения; нужды населения в работе; коэффициентов трудовой активности разных групп; нужды населения в вырабатываемой продукции; нужды хозяйства в квалифицированных кадрах; количества рабочих мест; перспективной занятости населения в областях хозяйства; повышение производительности работы; развития предпринимательства; развития основных групп структурных звеньев, которые обеспечивают кадровый комплекс; объема капитальных вложений на развитие этого комплекса; нужды в ресурсах (трудовых, материальных, финансовых). 
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на запланированный период. Этот раздел программы разрабатывают после определения окончательной суммы капитальных вложений, выделенной на развитие комплекса. Капитальные вложения в развитие комплекса на запланированный период, результаты анализа и выполненные прогнозы являются начальной информацией, необходимой для определения количественного уровня цели, который должен быть достигнутый в запланированном периоде. Конечная цель кадровой программы - уровень образования и профессиональной подготовки работников на конец прогнозируемого периода и уровень обеспеченности кадровой потребности. 
6. Определение структурной части разработки кадровой политики. Основу структурной части программы развития кадрового комплекса составляют определение перечня и содержание мероприятий по достижению цели, их взаимная увязка, установление сроков выполнения. В этом разделе отображаются следующие меры: планирование потребности предприятия в персонале, привлечение, отбор и оценка необходимых предприятию кадров, организация работ по руководству персоналом, повышение квалификации и его переподготовки, внедрение систем стимулирования и рационализации затрат на персонал, высвобождение персонала. Каждое из перечисленных направлений должно быть обосновано расчетами и привязано к конкретным исполнителям. 
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики. Обязательным условием разработки этой части программы есть увязка конечных показателей развития кадрового комплекса со всеми видами производственных ресурсов (материальными, трудовыми, финансовыми), а также с мощностями предприятия.

     Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы по учету начальных предпосылок.

     Эффективность есть свойство, присущий целенаправленным системам и оказывается в процессе их функционирование относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы след считать степень (меру, достоверность) достижение конкретной цели. При этом цель функции общественного производства можно выразить или как производство максимальной потребительской стоимости при заданных затратах ресурсов, или как производство заданной потребительской стоимости при минимальных затратах ресурсов. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность производства.

     Повышение (снижение) эффективности использования квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности производства продукции там, где эти кадры используются, и как результат, к повышению (снижению) эффективности воспроизведения и функционирование предприятия в целом. Такой подход к определению эффективности воспроизведения кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

     В ходе формирования кадровой политики в идеальном случае должно происходить  согласования следующих ее аспектов: 
• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов и целей; 
• организационно-штатная политика - планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; 
• информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации; 
• финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы вознаграждения персонала, обеспечение страховки и прочее; 
• политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и приспосабливания сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышения квалификации; 
• оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности) [21, с. 56].

     Важным  элементом формирования кадровой политики есть организационная культура, которая дает комплексное понимание процессов эволюции и функционирование разных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в условиях, которые меняются. Культура организации - это могущественный стратегический инструмент, который позволяет ориентировать персонал на общие цели, мобилизовать инициативу работников и облегчить общение между ними.

     В теории организационных культур  предполагается, что объектом современной управленческой деятельности есть организационные культуры разного типа, а не процессы, люди, их деятельность и прочее. Каждая организация как совокупность людей, которая реализовывает определенную цель и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, для обеспечения своей стойкости, вынуждена заниматься созданием и воспроизведением своей собственной культуры, чтобы весь персонал понимал и поддерживал ее. Организационная культура составляется из совокупности ценностей, которые разделяются работниками, и системы норм и правил, принятых в организации. Очень важно, насколько работники организации интегрированы в существующую систему ценностей (в котором степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительные, гибкие и готовые к изменениям в ценностной сфере в связи с изменениями в условиях жизни и деятельности. Важно также, существуют ли в организации постоянные правила и принципы принятия решений и формальные коммуникации, или существуют разные групповые нормы, ценности, процедуры и принципы [22, с. 24].

     Организационная культура есть своего рода механизмом воспроизведения социального опыта и моделей поведения, которое помогает жить в своей среде и сохранять единство и целостность группы при взаимодействия с другими группами и лицами.

     Существующая  в организациях культура является оригинальным объединением вышеприведенных типов, то есть она представляет поликультурное образование, реализованное через специфические управленческие формы, которые обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, которые предопределяют поведение людей в организации [23, с. 53].

     Методические  рекомендации с разработки кадровой политики предприятия содержат разработанные возможные решения из управления кадровым составом работников (персоналом) предприятия в ходе их реформирование.

     1. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие меры:  
• определить факторы, которые влияют на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество вырабатываемой продукции, употребляемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), что служат (включая руководителей разных уровней), технический персонал;  
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;  
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);  
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).