Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией

Оглавление

Введение.

     Данная  работа написана по теме: «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.».

     Актуальность  темы «Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.» бесспорна – мир меняется и новые данные по исследуемому вопросу несут насущный характер.

     Анализ  явлений, подразумеваемых тематикой Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. особенно актуален в наши дни.

     Если  анализировать степень научной разработанности Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией., сразу можно сказать, что данное явление исследовали как отечественные, так и зарубежные ученые, есть много разработок и в Интернете. Однако, все эти исследования, описанные в периодике, учебниках и монографиях, не создают полной и четкой картины, особенно на сегодняшний день тематики Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..

     Научное значение темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. определяется в оптимизации и каталогизации имеющейся научной базы по изучаемой научной проблеме, и данное независимое авторское исследование станет еще одним штрихом к созданию полной научной картины по сушеству Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..

     Практическая  значимость Совершенствование кадрового  планирования в системе управления организацией. будет состоять в возможности применения полученных выводов и предложений в реальной жизни и в общественных отношениях.

     Данная  тематика, несмотря на наличие большого круга научных разработок и мнений, имеет и ряд отсутствующих  разработок и нерешенных вопросов. Логично предположить, что данная работа помимо учебной, будет иметь теоретическую, так и практическую значимость.

     Системная значимость и научная неопределенность и стали основой для научной новизны Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.

     Результаты  могут быть использованы для новых работ, с учетом изменившихся требований будущих временных периодов по теме Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..

     Объект  работы  - Совершенствование кадрового  планирования в системе управления организацией..

     Предмет исследования – система отношений в части Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией..

     Цель  работы – полное раскрытие темы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией. как в пространственном, так и во временном периодах.

     Задачи исследования:

     1. Рассмотреть теоретические вопросы Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;

     2. Выявить научную проблематику Совершенствование кадрового планирования в системе управления организацией.;

     3. Показать пути решения и рассчитать их значения в прогнозе;

     4. Сделать выводы и предложения.

     Работа  состоит из введения, основной части, заключения, библиографии и необходимых приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Методологическая характеристика проблемы

     Кадровая  политика сегодня является неотъемлемой частью всей управленческой и производственной политики организации. К производственной она принадлежит потому, что в ее границах принимаются принципиальные решения руководства в сфере человеческой работы. Качество принятых решений зависит от профессиональной пригодности рабочих. Необходимо учитывать соответствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов. 
С точки зрения работников, кадровая политика должная не только создавать соответствующие условия работы, которые дают удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и необходимая степень уверенности в завтрашнем дне.

     В целом кадровая политика определяет принципиальные решения о целых, меры и правила работы с кадрами, общее и специфическое требования к ним и формируется владельцами организации и высшим ее руководством. Она связана с разными областями хозяйственной политики предприятия. С одной стороны, принятые решения в области кадровой политики происходит во всех сферах - материально-технического обеспечения, производственной политики, сбыта продукции, финансовой политики. С другой стороны, и это особенно важно, решение проблем в области кадровой политики влияют на решение, которые принимают в других функциональных сферах [1, с. 500, 501].

     В литературе можно встретить несколько определений кадровой политики: 
• кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, направленная на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности [2, с. 42]. 
• кадровая политика - это система работы с персоналом, который объединяет разные формы деятельности и имеет за цель создания сплоченного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды [3, с. 228]. 
• кадровая политика - это комплекс робот, который вытекает из миссии и стратегии фирмы с целью формирования и эффективного использования мотивированного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на влияние внешней и внутренней среды [1, с. 501]. 
• кадровая политика - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы [4, с. 57]. 
• кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по изготовлению целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала , на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного раньше времени реагировать на нужды ринка, которые постоянно меняются с учетом стратегии развития предприятия и стратегии управления ее персоналом [5, с. 93].

     Но  наиболее точным и полным, по мнению автора, есть такое определение кадровой политики: 
• в широком понимании кадровая политика - это деятельность, направленная на обеспечение определенной сферы производства и управление кадрами, которые имеют необходимый уровень квалификации, профессиональных и личных качеств, достаточных для решения поставленных организацией задач.  
• в узком понимании кадровая политика - это конкретная деятельность должностных лиц по подбору, расстановке, развития кадров, регулированию отношений между социальными группами в соответствии с принятыми в организации формами, методами и стилем кадровой работы [6, с. 7].

     Кадровая  политика является частью общей политики предприятия и должная полностью  отвечать концепции ее развития.

     Общие требования относительно кадровой политики в современных условиях сводятся к следующему. 
1. Кадровая политика должна быть тесно связанная со стратегией развития (или выживание) предприятия. В этом отношении она является кадровым обеспечением реализации этой стратегии. 
2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связанные определенные ожидания работника, с другой - динамической, то есть корректироваться согласно изменению тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированные на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия. Последняя включает ценности и убеждение, которые разделяются работниками и обусловливающие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия. 
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочая сила связана с определенными затратами для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть выходить из его реальных финансовых возможностей. 
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [7, с. 25].

     Субъектами  кадровой политики есть представители кадровой политики руководства фирмы и представители рабочих и служащих в рад организации, представители, которые отстаивают интересы рабочей молодежи, представители рабочих и служащих в наблюдательной рады, а также комитет по трудовым спорам, который рассматривает споры между работодателями и советом организации и постановляет обязанности для всех решения; комитет представлен двумя сторонами на паритетных началах. Согласно закону о представительных органах совет организации имеет большие полномочия относительно принятия решений в пределах кадровой политики, особенно по вопросам условий работы, оборудование рабочих мест, должностных назначений и повышения уровня производственной квалификации.

     Также существуют и другие субъекты кадровой политики, которые оказывают непосредственное влияние на нее - прежде всего профсоюзы, союзы работодателей, владельцы капитала и непосредственно сотрудники [8, с. 67].

     Главным объектом кадровой политики предприятия есть персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая продуктивная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства [9, с.14].

     Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, освобождение), анализ текучести кадров и прочее; развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе; усовершенствование организации и стимулирование работы, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Кадровая  политика предприятия призвана обеспечить: 
• высокое качество работы и ее результатов, условий работы, а также самой рабочей силы; 
• структурное приспосабливание персонала к беспрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала; 
• отказ от традиционного, жесткого размежевания между разными видами работ, а также широкое использование разных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и прочее; 
• организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как "свою собственную" и реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно взаимодействуя со штабными структурами; 
• высокий уровень ответственности всех работников предприятия, который имеет на внимании как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настырную, инициативную реализацию целей, которые стоят перед ними, в повседневной практической работе; 
• новое качество содержания работы и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, которые обогатили содержание работы [1, с. 502].

     Кадровая  политика формирует:  
• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, росту, стажа, уровню специальной подготовки и т.п.); 
• отношение к "капиталовложению" в рабочую силу, к целенаправленному действию на развитие тех или других сторон занятой рабочей силы; 
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); 
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовки кадров; 
• отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.п. [7, с. 26].

     Кадровая  политика должна базироваться на таких  принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие дискриминации по возрасту, статью, религии, соблюдение трудового законодательства [2, с. 45].

     Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, которое базируется в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности работы, повышение эффективности производства, получении предприятием наилучших экономических результатов. Это означает, что в работе с персоналом наступает новый период характеризуется ростом внимания к лицу работника и поисков новых стимулов.

     Все целые кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.

     Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности предприятия и достижение максимальной прибыли. Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики. В существующих экономических условиях кадровые решения редко направленные на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью работы, из другого.

     Социальные цели состоят в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия. Особенно это относится к заработному жалованью, социальным затратам, сокращение рабочего времени, а также оборудование рабочих мест, требований предоставить большую свободу действий и правая на участие в принятии решений.

     Вместе  с научной и юридической обоснованностью цели и положение кадровой политики предприятия должны быть максимально конкретные и адресные, чтобы всегда было известно, кто отвечает за осуществления того или другого напрямую работы, кого предполагается иметь в резерве на продвижение, в которой последовательности и по каким критериям будет осуществляться плановое перемещение работников, направление их на обучение или на повышение квалификации и т.п. [1, с. 502].