Система управления человеческими ресурсами региона

     К пассивным мерам государственного регулирования относятся ассигнования на выплату пособий по безработице, частичному возмещению безработным  их потерь в доходах. 
 

     1.3 СИСТЕМА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИЗМЕРЕНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА 

     Для оценки состояния трудовых ресурсов используется следующая система  показателей:

• общая численность трудовых ресурсов;
• среднегодовая численность рабочих и служащих в народном хозяйстве;
• уровень занятости населения (при этом можно выделить уровень занятости в общественном хозяйстве и на учебе, только в общественном хозяйстве);
• состав работающих по полу и возрасту;
• отраслевая структура занятости населения;
• уровень образования и профессиональная подготовка кадров.

     Посредством системы показателей определяются состав и структура трудовых ресурсов, основные пути повышения эффективности  их использования в регионе.

     Свое  количественное выражение рациональное использование трудовых ресурсов находит  в структуре занятости, которая  представляет собой пропорции в  распределении трудовых ресурсов между  сферами приложения труда, отраслями  народного хозяйства, экономическими районами.

     Структура занятости рабочей силы, наряду с  условиями и организацией труда, в значительной степени определяет уровень производительности общественного  труда, является главным показателем  использования рабочей силы. Структура  занятости постоянно совершенствуется и отражает достигнутый уровень  развития производительных сил, общественного  разделения труда, технической оснащенности отраслей народного хозяйства и  производительности общественного  труда.

     Одним из важнейших показателей рационального  использования трудовых ресурсов является распределение работающего населения  между материальным производством  и непроизводственной сферой, в их пределах – между отдельными отраслями. Закономерностью общественного  развития является постепенное повышение  удельного веса занятых в непроизводственной сфере.

     Для оценки и прогноза трудовых ресурсов региона основополагающее значение имеет демографический потенциал страны и региона, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское. Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории [7, с.57].

     Ожидаемая продолжительность жизни при  рождении - это количество лет, которое  в среднем предстоит прожить  одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени. Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.

     При анализе рождаемости в регионах важно установить не только факторы, определяющие её основные тенденции (возрастно-половая  структура, брачное состояние населения, материальное положение семей, жилищные условия и др.), но и степень  их воздействия на процесс рождаемости  в каждом регионе, как в городской, так и в сельской местности. Анализ динамики возрастных коэффициентов  смертности важно вести с учетом детской смертности, смертности в  трудоспособных возрастных категориях и т.д. При анализе естественного  движения населения важно установить градации качественного состояния  естественного прироста в регионе.

     Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания. В Республике Беларусь к городским  поселениям относятся города и поселки  городского типа (городские, рабочие  и курортные). Население страны, проживающее  на остальной территории, является сельским [4, с.30].

     Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям предопределил принципиально новые  отношения между собственниками средств производства и собственниками рабочей силы, которые опосредуются через рынок труда. Рабочая сила на рынке функционирует как товар, который покупается и продается, имеет спрос, предложение и цену. Именно в этих условиях должен формироваться  и функционировать трудовой потенциал.

     Для определения трудового потенциала государства в целом и его  регионов в частности на протяжении длительного времени используется показатель «трудовые ресурсы», включающий численность трудоспособного населения  в трудоспособном возрасте (с 16 до 55 лет — женщины и с 16 до 60 лет  — мужчины, за исключением инвалидов  I и  II группы), а также  занятых  в  экономике  лиц  вне  трудоспособного  возраста — подростков  и  пенсионеров. Использование  этого контингента  лиц отражалось в балансе трудовых ресурсов.

     Вместе  с  тем понятие «трудовые ресурсы» следует расширить включением в  его состав всех нуждающихся в  оплачиваемой работе лиц вне трудоспособного  возраста, а не только работающей части, как это имеет место в настоящее  время. При этом возрастной диапазон трудовых ресурсов целесообразно устанавливать  согласно  рекомендованным Международной  организацией  труда  границам  для  определения  экономически  активного населения:  15—72  года. В  этом  случае  содержание  трудовых  ресурсов  будет  соответствовать  всему трудовому потенциалу общества.

     Рыночная  экономика с ее интенсивными формами  хозяйствования и сопровождающей этот процесс трудоизбыточностью  определяет  необходимость  увеличения  числа  показателей,  характеризующих трудовой потенциал, его распределение и  использование на современном этапе  экономического развития.

     Следует отметить, что в настоящее время  не существует единого подхода ни к определению сущности категории  «трудовой потенциал», ни к его  оценке. Для характеристики трудового  потенциала ученые предлагают  различные  системы  показателей:  функциональную,  временную,  пространственную;  оценку  с  позиции  человеческих ресурсов; с позиций человеческого фактора. В качестве основных параметров состояния  трудового потенциала обычно выделяют:

1 Уровень  образования;

2 Демографические  признаки;

3 Уровень  профессионально-квалификационной  подготовки;

4 Инициативу;

5 Творческую  активность и даже психологический  климат в коллективе.

     Отдельные ученые предлагают оценивать трудовой потенциал в виде индекса, выраженного  следующей функциональной зависимостью:  

     Итп = Изд ∙Инр∙ Итв ∙Иакт∙ И∙ор Иоб∙ И∙пр Ирв                          (1)      

      

   где Итп — индекс трудового  потенциала;

     Изд - индекс здоровья; 

     Инр — индекс нравственности; 

     Итв — индекс творчества; 

     Иакт  —  индекс активности; 

     И∙ор  — индекс организованности; 

     Иоб — индекс образования; 

     И∙пр  — индекс профессионализма; 

     И рв — индекс рабочего времени.

     Очевидна  сложность оценки трудового потенциала с применением вышеприведенной  функциональной зависимости, поскольку  объективная оценка нравственности и творчества не представляется возможной.

     Совершенствование управления развитием трудового  потенциала предполагает количественную оценку его состояния и перспектив роста. Ряд экономистов предлагает воспользоваться следующей формулой (2):

      

     ТП=РВ∙ПТ∙ЧП                                                                                     (2) 

   где ТП — трудовой потенциал; 

     РВ  — рабочее время; 

     ПТ  — производительность труда; 

     ЧП  — численность персонала.

     Данную  формулу целесообразно использовать при оценке трудового потенциала отдельного работника или предприятия (с некоторыми допущениями), отрасли, но не страны, поскольку в формуле  не учитываются  граждане младше и старше трудоспособного возраста, способные и желающие работать, но не имеющие работы, а также безработные граждане в трудоспособном возрасте и военнослужащие.

     Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Всю совокупность мер государственного воздействия на трудовой потенциал можно разделить на 2 группы: активные и пассивные. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений. 

 

     2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ РЕГИОНА 

     2.1 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ  И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА (НА  ПРИМЕРЕ ЦЕНТРАЛЬНОГО  РАЙОНА Г.ГОМЕЛЯ) 

     Рынок труда республики формировался в  результате разрушения жестко регулируемой плановой экономики. В середине 90-х  годов регулирование системы  хозяйствования сопровождалось обострением  проблемы использования трудовых ресурсов, характеризуемой снижением экономической  активности трудоспособного населения, невысоким уровнем официально регистрируемой безработицы, расширением скрытых  и нелегальных форм занятости, усилением  дисбаланса спроса и предложения  рабочей силы.

     На  макроуровне сохранялась нерациональная отраслевая структура занятости, низкая социально-профессиональная мобильность  рабочей силы; на микроуровне –  низкая эффективность и качество труда, сохранение избыточной численности  работников. Рынок труда характеризовался резкой асимметрией – в составе  первого потока безработных преобладали  лица с высшим образованием, в основном женщины – инженерно-технические  работники, экономисты, работники гуманитарных профессий.

     Наиболее  важными параметрами, характеризующими состояние трудовых ресурсов региона, являются: образовательный уровень, профессионально-квалификационная, половозрастная структура, степень социально-экономической  неоднородности работающих.

     Образовательный уровень – показатель, характеризующий  уровень общего и специального образования  населения (общее начальное и  среднее, средне-специальное, высшее, в  том числе по полу, по социальным группам, по городскому и сельскому  населению).

     Профессионально-квалификационная структура позволяет оценить  трудовые ресурсы по видам деятельности и уровню квалификации, а соотношение  возрастных групп – их возрастную структуру.

     Сложность труда определяет уровень социально-экономической  неоднородности трудовых ресурсов (неквалифицированный, квалифицированный, высококвалифицированный  труд, для руководителей – руководители высшего, среднего и низшего звена).

     Развитие  трудового потенциала регионов во многом определяется демографическими процессами, происходящими в обществе. В 90-е годы имели место негативные тенденции в воспроизводстве населения Республики Беларусь – рождаемости, смертности, миграции. Впервые за весь послевоенный период смертность населения превысила рождаемость, и с 1993г. в стране начался процесс депопуляции населения.

     В Гомельской области среднегодовые  темпы снижения населения составили 0,46%. Сокращение численности населения  отмечается в 83 (из 118) административных районах Беларуси, где в настоящее  время проживает 68,4% населения страны.

     Основной  причиной сокращения численности населения  явилось падение рождаемости  и рост смертности. В целом по республике число случаев смерти от всех причин в 2009 году по сравнению  с 2008 годом увеличилось на 1,2% [8, с.513].