Система управления человеческими ресурсами региона

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ  РЕСУРСАМИ РЕГИОНА 

     1.1 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ  КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ 

     Решение текущих и перспективных задач  любого общества связано, прежде всего, с определяющей ролью человеческого  фактора. Население – это естественно  и исторически складывающаяся и  непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства  непосредственной жизни совокупность людей. Одной из характеристик населения  является трудовой (или кадровый) потенциал.

     Трудовой  потенциал – понятие более широкое и глубокое, чем рабочая сила,  трудовые ресурсы, персонал, кадры; это обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" (или "кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

1. Индивидуально-психологический (уровень личности);
2. Социально-психологический (уровень коллектива);
3. Социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

     Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и, соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что отражается на конкретной кадровой политике (предприятия, министерства, государства).

     Состав  человеческих ресурсов: 

КАДРЫ  ПЕРСОНАЛ РАБОЧАЯ СИЛА 

      ТРУДОВЫЕ  РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ

  РЕСУРСЫ

     Термин  "трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий "рабочая сила" и "трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

     Трудовые  ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными  знаниями для работы в сфере общественно  полезной деятельности.

     Рабочая сила также является социально-экономической  категорией. Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность – это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

     Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Непосредственную основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, а также знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

     Персонал  – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия "кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

     Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [9, с.435].

     Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями и потребителями материальных и духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания. Субъект управления человеческими ресурсами – государство – разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

     Предметом управления человеческими ресурсами является система социально-экономических отношений, складывающихся в области регулирования процессов их воспроизводства и развития. Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение.

     Управление  человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны; в-третьих, на рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений [5, с.93]. 

     1.2 МЕХАНИЗМ ГОСУДАРСТВЕННОГО  РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНА 

     Государственное регулирование трудового потенциала представляет собой очень сложный  механизм, охватывающий все многообразие аспектов объекта регулирования (демографический, экономический, социальный) и весь его  воспроизводящий цикл - формирование, распределение и использование.

     Целью государственного и регионального  регулирования трудового потенциала является максимальное сохранение трудового потенциала, его приумножение, обеспечение эффективной занятости населения.

     Государственное регулирование трудового потенциала региона предполагает решение следующих основных задач:

     1 Обеспечение научно обоснованного воспроизводства населения в отдельных областях и районах;

     2 Достижение рациональной занятости населения, т.е. создание условий, при которых удовлетворяется потребность людей в работе и учебе;

     3 Обеспечение отраслей и сфер народного хозяйства рабочей силой, количество и качество которой соответствовало бы реальным потребностям;

     4 Рациональное и эффективное использования трудового потенциала и отдельных групп населения (молодежи, женщин, лиц старшего трудоспособного возраста) [3, с.23].

     Система государственного регулирования складывается под влиянием различных факторов: политических, социальных, экономических и правовых. Государственное регулирование может быть успешным лишь в случае, когда оно опирается на правильный политический подход. Другими словами, политическая направленность должна отражать экономические требования общества и реализовывать их в системе государственного регулирования.

     Социальный  аспект предполагает сбалансированность отношений между целями и задачами развития производства и многогранными интересами работников, в том числе и их личной заинтересованностью в результатах их труда.

     Экономический аспект обусловливает необходимость регулирования трудового потенциала как совокупности уже работающего населения и лиц, обучающихся с отрывом от производства, регулирования эффективности использования рабочей силы и ее профессионального уровня, обеспечения отраслей народного хозяйства рабочей силой и т.д.

     И, наконец, правовой аспект обеспечивает законодательное закрепление правовых норм и гарантий трудящихся, форм собственности и других элементов системы хозяйствования, гарантируя тем самым устойчивое функционирование всей системы государственного регулирования в целом и трудового потенциала в частности.

     Государственное регулирование трудового потенциала предполагает использование прямых и косвенных методов.

     Прямые (административные) методы непосредственно  определяют состояние, образ действий и результаты деятельности хозяйствующих  субъектов и реализуются через  создание фондов и разработку специальных  программ занятости, установление нормативных  актов тарифно-квалификационных систем и систем оплаты труда, форм договорных отношений, индексирование заработной платы и т.д.

     Косвенные (экономические) методы создают заинтересованность хозяйствующих субъектов в действиях  определенного рода и реализуются, прежде всего, через средства налоговой  и кредитной системы, через целеориентирующие  индикаторы.

     В составе государственного регулирования  трудового потенциала и рынка  труда можно выделить несколько  направлений:

1. Прогнозирование и планирование демографического развития, трудовых ресурсов и рынка труда;
2. Регулирование занятости населения;
3. Социальную защиту населения.

     Важнейшими  принципами государственного регулирования  занятости выступают:

1. Равные стартовые возможности для всех граждан страны в реализации права на труд и свободный выбор сферы приложения своего труда;
2. Обеспечение рациональной занятости;
3. Обеспечение трудовой мобильности;
4. Обеспечение социальной защиты населения;
5. Единонаправленность и координация политики занятости с экономической и социальной политикой государства, профсоюзов и работодателей, органов государственного регулирования;
6. Сочетание мероприятий региональных органов власти в области занятости с централизованными мероприятиями;
7. Межреспубликанское и международное сотрудничество в решении проблем занятости [13, с.130].

     Всю совокупность мер государственного воздействия на трудовой потенциал  можно разделить на 2 группы: активные и пассивные. Активные методы направлены на разрешение проблемы безработицы  и повышение уровня занятости. К  ним относятся: создание рабочих  мест, общественные работы, субсидирование, льготное налогообложение, кредитование, льготы по обеспечению материальными  ресурсами, гарантированный сбыт продукции, гибкие режимы рабочего времени и  т.д., то есть меры, направленные на увеличение спроса на рабочую силу.

     Активные  методы государственного регулирования  включают также предопределяющее сокращение предложения рабочей силы, то есть увеличение продолжительности школьного  образования, расширение дневной формы  обучения, увеличение продолжительности  отпусков по уходу за ребенком, ежегодных  отпусков и др.

     В зависимости от складывающейся на рынке  труда ситуации активные меры могут  носить и другой характер – обеспечивать сокращение спроса на рабочую силу (налог за использование трудовых ресурсов, выплаты за прием на работу и др.) и увеличение предложения  рабочей силы.