Рынок труда и предприятии

При характеристике внутренней структуры территориального рынка труда выделяют такие его  подвиды, как первичный рынок  труда, 'субъектами которого являются лица, впервые вступающие в трудовую жизнь, имея соответствующую специальную (профессиональную) подготовку, и вторичный. Между первичным и вторичным рынками труда стоит переподготовка кадров (в соответствии с рекомендациями службы занятости, а также по собственной инициативе работника), уже имеющих профессиональную подготовку, но испытывающих трудности с трудоустройством по первоначально избранной профессии.

Отраслевой рынок  труда характеризуется соотношением спроса и предложения рабочей  силы по совокупности профессий, характерной  для данной отрасли, а профессиональный - ситуацией, складывающейся по конкретной профессии.

Такие специализированные рынки труда представляют большой  интерес.

Во-первых, общая  ситуация с занятостью на территориальном  рынке труда есть отражение особенностей, сложившихся на отраслевых или профессиональных рынках. К ним следует отнести  как избыток предложения со стороны  работников определенных профессий  при ограниченном количестве рабочих  мест, так и, наоборот, отсутствие предложения  со стороны специалистов того или  иного профиля при наличии  большого количества вакантных рабочих  мест, даже если такие специалисты  в стране (области, городе) есть.

Следовательно, для  оценки возможности решить проблему занятости недостаточно просто сравнить количество вакантных рабочих мест и численность незанятого населения (или безработных). Необходимо знать, что это за рабочие места и  что представляют собой лица, являющиеся безработными (например, какую профессиональную подготовку они имеют).

Во-вторых, детальный  анализ положения на отраслевых и  профессиональных рынках труда позволяет  вскрыть природу возможного несоответствия между спросом и предложением рабочей силы и максимально конкретизировать мероприятия по изменению ситуации на них в нужном направлении. Согласование спроса и предложения всегда требует  увязки рабочего места с определенной отраслью, профессией, а последняя определяет требования к профессиональной подготовке работника.

Наем работника  отнюдь не свидетельствует о выходе его из системы рынка труда, поскольку  на предприятии существует свой собственный  рынок труда.

Известно, что наличие  рабочих мест, различающихся условиями  труда (причем эти различия, касающиеся престижности, условий оплаты, санитарно-гигиенических  условий труда, содержательности труда, возможностей роста квалификации и  т.д., могут быть весьма существенными), наличие работников, отличающихся друг от друга уровнем подготовки, отношением к труду, личными качествами и т.д., предполагают определенную конкуренцию за право занять то или иное рабочее место.

В этой конкуренции  могут участвовать как лица со стороны (участники территориального рынка труда), так и работники  предприятия. Последнее обстоятельство и является основанием для выделения  внутризаводского (внутрифирменного) рынка труда.

Внутренний рынок  труда на предприятии имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что отношение "спрос - предложение" реализуется внутри коллектива, т.е. из числа уже нанятых и, естественно, занятых работников, причем претенденты на новое рабочее место (как и вообще на любое вакантное) могут быть из числа высвобождаемых работников с других участков производства, а также из числа продолжающих работать, но изъявивших желание сменить свое рабочее место по собственной инициативе.

Перераспределение рабочей силы внутри предприятия (смена  рабочего места, профессии, квалификации), называемое внутризаводским движением  рабочей силы, способствует, с одной  стороны, удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного  качества, а с другой - реализации личных устремлений работника. Путем  такого перераспределения достигается  закрепление работника на предприятии. Кроме того, в условиях конкурсного  отбора больше уверенности, что рабочее  место займет действительно достойный  по своим профессиональным качествам  работник. Конечно, при этом следует  учитывать, что заполнение вакантных  мест собственными работниками предприятия, не намеченными к высвобождению, требует соответствующих затрат, связанных с переподготовкой и адаптацией человека на новом рабочем месте.

Таким образом, внутренний рынок труда на предприятии представляет собой поле столкновения стратегий  работодателей (администрации) и работников предприятия, отстаивающих свои интересы. Для рынка труда этого вида характерны и спрос на рабочую силу, и предложение, исходящее от собственных работников. Здесь складывается свой уровень заработной платы для различных категорий работников в зависимости от их нужности и полезности для предприятия, происходит регулирование соотношения спроса и предложения. При снижении спроса может иметь место вариант неполной занятости работника по инициативе администрации, что с позиций общества (или федерального рынка труда) рассматривается как скрытая безработица.

Западные экономисты на основании применяемой фирмами  стратегии гибкой занятости выделяют во внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда две составные  части: первичный и вторичный  рынок [3].

К первичному рынку  труда относятся рабочие места, обеспечивающие работнику высокую  заработную плату, хорошие условия  труда, стабильную занятость, шансы  на продвижение и т.д. и предназначенные  для так называемого "ядра" рабочей силы предприятия, как наиболее квалифицированной, ценной и нужной ему.

Вторичный же рынок  формирует рабочие места с  низкой заработной платой и соответствующими льготами, плохими условиями труда, с более высокой текучестью, с  меньшими шансами на продвижение. Участники  вторичного рынка труда - это, как  правило, менее значимые для предприятия  работники или работники таких  профессий, которые в избытке  имеет территориальный рынок  труда.

Перемещение рабочей  силы между первичным и вторичным  рынком предприятие осуществляет с  учетом результатов труда претендентов, их отношения к труду и своему предприятию и обязательно через  профессиональное образование или  повышение квалификации. 

1.3. МЕХАНИЗМ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ 

Рыночная система  представляет собой совокупность рынков, одним из которых является рынок  труда, взаимодействующий с рынком товаров и услуг, рынком капиталов  и др.

В классическом варианте функционирование рынка труда выглядит следующим образом. Появление дополнительного  спроса на определенный вид товара меняет ситуацию, сложившуюся на рынке  капиталов (на фондовых биржах). В результате возрастает стоимость акций предприятий, способных изготовить дефицитный товар (удовлетворить возросший спрос  на него). Начинается перелив капиталов  в перспективное производство. Открытие нового или расширение действующего производства требует дополнительных ресурсов, в том числе и рабочей  силы, что и обусловливает рост спроса на нее.

Упрощенный вариант  функционирования самого рынка труда  с участием его основных субъектов  представлен на схеме 1.1.

Незанятое население  из числа экономически активного, пройдя обучение в соответствующей профессионально-образовательной  структуре, через первичный рынок  труда на конкурентной основе (а  в условиях плановой системы хозяйствования для выпускников ПТУ, техникумов, вузов - на плановой основе путем распределения) получает рабочее место, т.е. становится занятым.

В случае ухудшения  экономического положения предприятия, а также по объективным причинам (например, внедрение новой техники  и технологии) снижается потребность  предприятия в рабочей силе, и  тогда часть "лишних" работников переходит (при их согласии) на режим  неполной занятости (неполного рабочего времени), продолжая считаться занятыми, а часть увольняется по сокращению штатов, возвращаясь на рынок труда. Сюда же  
 

попадают и все  те работники, которые увольняются  по причинам текучести (по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины).

В это время на рынке труда возможна такая ситуация, что спроса по прежней специальности  не будет и возникает необходимость  в переподготовке и поиске работы по новой профессии. Для временной  занятости безработных практикуется также привлечение участников и  первичного и вторичного рынка труда (с их согласия) на общественные работы. Когда человек не находит работу длительное время и вынужден отказаться от поиска работы, он может перейти  в категорию экономически неактивного  населения.

Таким образом, по отношению  к рынку труда население подразделяется не только на экономически активное и  экономически неактивное, как отмечалось выше, но и на более частные подгруппы. Так, для анализа занятости населения выделяют:

* вступивших в состав рабочей силы (вошедших в трудоспособный возраст);

* выбывших из состава рабочей силы (вышедших из трудоспособного возраста, досрочно вышедших на пенсию);

* получивших работу, в том числе получивших работу впервые;

* потерпевших неудачу  в поисках работы (как официально  зарегистрированные безработные,  так и не имеющие данного  статуса, но продолжающие поиск  работы);

* отказавшихся от  поиска работы (в том числе  отчаявшиеся найти работу); лиц,  у которых отпала необходимость  в работе, и др.

Функционирование  рынка труда, складывающаяся на нем  ситуация - результат влияния многих факторов, из которых основным можно  назвать предложение труда. Каждый трудоспособный гражданин делает свой выбор, определяя свое место по отношению к рынку труда и в отношении занятости: работать или не работать, если не работать, то как долго (кратковременно или в течение длительного времени), если делается выбор в пользу занятости, то это может быть и оплачиваемая работа, и занятость вне рынка труда - учеба, домашнее самообеспечение и т.д. Под влиянием всех этих обстоятельств постоянно меняется и соотношение между экономически активным и экономически неактивным населением. Вот почему важно знать, как формируется у работника решение продавать свою рабочую силу, т.е. предложение труда.

При ориентации на оплачиваемую работу человек выбирает и форму  реализации своего решения: это может  быть наем в какой-либо организации  или открытие собственного дела. Конкретизация найма проводится работником в такой последовательности: выбор сферы приложения труда, отрасли, профессии, предприятия (или, наоборот, вначале предприятия, а затем профессии), рабочего места. Параллельно с этим идет выбор формы занятости: полная или частичная, постоянная или временная.

Однако следует  учитывать, что при занятии нового рабочего места не все конкурентоспособны в одинаковой степени, что определяется многими факторами: демографическими характеристиками (пол работника, его  возраст), уровнем квалификации, личностными  качествами, опытом работника, его склонностью  к обучению, профессиональной мобильностью, причинами увольнения с прежнего места работы (по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины), продолжительностью пребывания в качестве безработного и т.д.

Выбор человека зависит  также от экономических, социальных и психологических установок, наличия  у него информации, времени на принятие решения и т.п. Естественно, прежде всего учитывается экономическая сторона: трудиться или иметь больше свободного времени, величина возможной оплаты труда и необходимых для этого трудовых усилий, величина возможной оплаты труда и величина пособия по безработице и других социальных выплат, максимизация собственных доходов или минимизация риска потерять работу и т.д. Кроме того, выбор работника зависит от поставленных им жизненных целей, мотивации, интересов, критической оценки своих личных качеств и способностей, советов родителей и многих других факторов и обстоятельств [4]. На предложение труда влияют государственное регулирование занятости и проводимая социальная политика.

Участниками предложения  собственной рабочей силы на территориальном  рынке труда являются:

* лица, вступающие  в трудоспособный возраст и  не занятые учебой;

* высвобождаемые  с производства работники;

* лица, уволившиеся  по причинам текучести;

* молодежь, не продолжающая  учебу;

* лица, демобилизованные  из вооруженных сил;

* незанятое население,  желающее приступить к трудовой  деятельности;

* мигранты трудоспособного  возраста, прибывшие из других  территорий (включая беженцев), и  др.

На основании расчета  численности лиц по каждому из источников пополнения (или уменьшения) рынка труда строится прогноз  изменения ситуации с предложением труда на нем.

Не менее сложным  представляется процесс формирования спроса на рабочую силу. С количественной стороны спрос зависит от изменения  числа рабочих мест, которое может как возрастать, так и сокращаться. Этот процесс весьма неоднороден в различных отраслях и профессиональных группах работников

С качественной стороны  спрос характеризуется теми требованиями, которые предъявляются работодателями к кандидату на рабочее место  в отношении образования, специальной  профессиональной подготовки, стажа  работы и наличия практических навыков, личных качеств и т.д.