Введение

 

      В современных организациях отбор и найм персонала предопределяют успех компании на рынке, поскольку то, какие люди работают в организации, какими навыками и способностями они обладают, влияет на ее конкурентоспособность и потенциал.

      Столь же важную роль найм и отбор персонала играют в деятельности менеджера по персоналу, являясь неотъемлемой частью программы по управлению человеческими ресурсами. С каждым годом этим функциям придают более осознанное значение.

      За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиции.

      В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

      Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

      Целью курсового проекта является рассмотрение особенностей деятельности предприятия на рынке труда, т.е. отбор и найм персонала. Технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

      Задачи курсового проекта:

      - описать особенности набора персонала;

      - перечислить основные направления  подготовки кадров;

      - выявить особенности деятельности на рынке труда ОАО «Премьер», как происходит отбор персонала, особенности найма, организации труда.

 

       1. Особенности деятельности предприятия на рынке труда

      1.1. Набор персонала

 

        Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Как показано на рис. 3.1, набор сотрудников является необходимым элементом процесса управления персоналом.

      Набор кадров начинается с поиска работников, которые бы удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы. Каким образом потенциальные работники отреагируют на предложение организации, зависит от отношения выработанного у них, к задачам, им предлагаемым, на основе их опыта жизни и работы.¹

      Их понимание рабочих задач зависит от обстановки, сложившейся в организации. В целом же необходимо последовательно разобраться, как влияют на этот процесс факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работников.

      

        

        

      Рис. 1.1. Прием на работу как элемент процесса управления персоналом 

      Кадровая политика и образ организации. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям.

        Поскольку организация предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал необходимым требованиям. Он же, в свою очередь, предлагает свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок с обеих сторон.

      В некоторых организациях политика и стиль проведения кадровых программ сильно влияют на процесс приема кандидатов на работу. Примером является политика должностного продвижения работников, уже занятых в организации. ¹

      На практике это означает, что организация осуществляет прием на работу новых лиц только на самые низкие должности. Это гарантирует лояльность старых работников, которые могут не беспокоиться о своем будущем и получают повышение по службе. Существует еще много видов кадровой политики, влияющей на процесс приема на работу.

      Образ организации-работодателя - представление, которое имеет о ней общественность, тоже воздействует на процесс приема на работу, т.е. речь идет о том, считается ли она хорошим местом для работы. Чем крупнее организация, тем выше ее шансы иметь хороший образ.

      Характер действий менеджеров в процессе набора персонала. Действия менеджеров по найму персонала сложны и многообразны. В концентрированном виде они представлены в таблице 1.1. 

 

       Таблица 1.1

      Действия менеджеров в процессе набора

        

      Характер действий менеджеров в процессе набора персонала. Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы).

        Есть два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

      Частные агентства по найму наиболее эффективны для сфер торговли, профессионально-технической и управленческой деятельности.

        Случайно зашедшие люди – хороший источник рабочей силы для сфер канцелярской деятельности, но также и для работы на заводах и в бытовом обслуживании и т.д. организациям и предприятиям следует использовать как внешние, так и внутренние источники набора.¹

        Некоторые достоинства и недостатки каждого из этих источников представлены в таблице 1.2.

      Таблица 1.2

      Сравнение источников набора

 

      Методы набора персонала. При наборе рабочих извне могут применяться следующие методы: публикация объявлений, использование вербовщиков, организация праздников для информации об имеющихся вакантных местах, а также привлечение студентов на работу во время летних каникул и др.

      Размещение объявлений в средствах массовой информации. Организации публикуют объявления для привлечения желающих на вакантные места. Используются различные средства массовой информации. Наиболее распространенной является публикация в ежедневных газетах объявлений типа «Требуются…» для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, доски для объявлений, вывешивание объявлений в общественном транспорте, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди сами публикуют объявления о поиске работы и своих требованиях к ней, а затем выплачивают вознаграждение тем, кто даст им необходимую информацию. При разработке объявлений следует начинать со слов, характеризующих «имидж» (образ) компании.

      Использование вербовщиков. Некоторые организации (предприятия) для поиска новых дарований в школах используют вербовщиков. Однако вербовщики неэффективны, если руководствуются стереотипами или под впечатлением более поздних бесед забывают о тех, с которыми беседы проводились раньше.

      Компьютеризованные службы подбора работников. В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работе определенного профиля и о людях, нуждающихся в работе определенного профиля. Банки данных Службы по трудоустройству США служат основой для создания службы, удовлетворяющей подобные запросы на территории всей страны. Аналогичные организации существуют и в частном секторе.

      Использование праздников (фестивалей) для информирования об имеющихся вакантных местах. Когда источники рабочей силы не дают достаточного количества работников или когда фирма невелика и малоизвестна, некоторые организации проводят праздники (фестивали) для привлечения потенциальных работников. Создаются открытые дома, временные штабы, издается специальная литература, и все это заранее рекламируется по радио и телевидению. Для привлечения желающих организация снимает в гостинице номера, чтобы во время съездов профессионалов того или иного профиля могли присутствовать и неприглашенные специалисты.

      Набор студентов во время летних каникул. Другим подходом к выполнению специальных (в основном сезонных) заданий, который широко применяется рядом организаций, является набор студентов во время летних каникул. Этот метод используют некоторые компании, правительственные организации, а также больницы. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия (организации) перед молодыми, талантливыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу. Более того, вернувшись в свои колледжи, они могут стать косвенными «вербовщиками».¹

      Набор в учебных заведениях. Используя метод набора в колледжах, организация посылает работника, так называемого «вербовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации. Одновременно печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. Полезным бывает проведение в тех же целях семинаров.

      Процесс отбора кадров. Отбор кадров – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящим под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.