Деятельность предприятия на рынке труда

      Большое значение имеет планировка рабочих мест. Она представляет собой размещение на определенной площади (в зоне приложения труда) функционально связанных между собой элементов технологии, оборудования, организационной оснастки (рабочей мебели) и инвентаря, необходимых для осуществления торгово-торгово-технологического процесса. Длина фронта рабочих мест дифференцируется в зависимости от ассортимента и степени сложности реализуемых товаров, от интенсивности покупательских потоков и частоты покупок.

      Обслуживание рабочих мест связано с выполнением подготовительно-заключительных, транспортных и хозяйственно-бытовых функций.

        Подготовительно-заключительные функции включают: подготовку товаров к продаже; проверку полноты ассортимента товаров и его пополнение на оборудовании; подготовку инвентаря и размещение его в рабочей зоне; выкладку товаров;

      подготовку кассовой машины к работе; подсчет общей суммы выручки и сдачу ее в установленном порядке; уборку рабочего места.

      Транспортные функции предусматривают внутримагазинное перемещение товаров и освободившихся упаковки и тары.

      Выполнение хозяйственно-бытовых функций должно обеспечивать рабочие места необходимым оборудованием, инвентарем, упаковочными материалами и форменной одеждой.

      Повышению производительности труда работников отделов BAUER во многом способствует совершенствование приемов и методов труда. Под приемами труда следует понимать совокупность трудовых действий, направленных на выполнение повторяющихся в определенной последовательности операций, связанных единым целевым назначением.

      К важным факторам повышения эффективности труда работников розничных торговых отделов относится его нормирование, которое позволяет установить рациональную численность и структуру штата работников, эффективно использовать оборудование и рабочее время, повысить материальную заинтересованность работников в результатах своего труда.¹

      Рациональная организация труда работников магазина не возможна без нормирования затрат времени на выполнение торгово-технологических операций. Рабочий день работников магазина складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.

      На качество обслуживания покупателей существенное влияние оказывают квалификационный и общеобразовательный уровень работников магазина. Поэтому одним из направлений совершенствования организации труда в магазине является подготовка и повышение квалификации кадров. С повышением квалификации и общеобразовательного уровня работников розничных торговых предприятий растет производительность их труда и культура обслуживания покупателей, уменьшается уровень затрат труда в торговле. Квалифицированный работник быстрее овладевает передовыми методами труда, затрачивает меньше времени на выполнение отдельных операций, успевает обслужить большее количество покупателей, чем работник, обладающий более низкой квалификацией.

       Заключение

      В условиях рыночных экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющими выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только не эффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

      Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

      В современных условиях уже накоплен значительный багаж знаний, вобравший в себя опыт лучших организаций, добившихся значительных успехов в деле мобилизации персонала, - набор правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями, поставившими перед собой цель получить максимальную отдачу от всех ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

        Выводы:

1. В совершенствовании работы с персоналом в настоящее время возрасла роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
2. Повышение эффективности деятельности предприятия и результаты труда зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.
3. Предложенный к внедрению проект компетенций на предприятии ОАО «Премьер» - своеобразная программа управления персоналом. Данная модель базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников и необходимых организационных действий, нацеленных на эффективную работу предприятия в целом.
4. В компании ОАО «Премьер» существует эффективный HR- инструмент, который позволяет оптимизировать процессы подбора, оценки и развития персонала, управлять кадровым резервом.

       Список использованной литературы

1. Ветлужских Е.Н. Обучаем – оцениваем// Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №2. - С.28-34.
2. Глумаков В.В. Организационное поведение - СПб.:Лань, 2006.-345 с.
3. Духинов М. Организация системной работы с персоналом//Справочник по управлению персоналом: журнал российской HR-практики. - 2003. - №7. - С.10-14.
4. Ефимова О.В. Финансовый анализ. – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бухгалтерский учет, 2006. - 528 с.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М, 2006. - 220с.
6. Михайлова Н., Федорова Л. Современный менеджмент и кадры//Стандарты и качество. - №11. - 2003. - С.44-46.
7. Муравьева Т.В., Зиньковская Н.В., Волкова Н.А. Экономика фирмы. - М: Инфра-М, 2002. - 400 с.
8. Пахомкина М.Р. Инвестиции в будущее//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.14-15.
9. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология//Справочник по управлению персоналом. - 2005. - №2. - С.49.
10. Управление организацией. Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова.-М.: Норма. - 2007. - 269 с.
11. Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Инфра-М, 2006. - 341 с.
12. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – М.: Кнорус, 2005. – 416 с.
13. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2006. – 446 с.
14. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 2005. – 527 с.
15. Экономика предприятия / Л.Я.Аврашков, В.В.Адамчук, О.В.Антонова и др.; под ред. проф.В.Я.Горфинкеля, проф. В.А.Швандара.- 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, 2007. – 742 с.