Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

      Основу коллектива компании ОАО «Премьер» составляют молодые специалисты: 66% сотрудников имеют высшее торговое образование, имеющие фундаментальную подготовку или переподготовку в вузах и 34%, - среднее специальное (рисунок 3.1).

      

      Рис. 3.1. Уровень образования персонала в ОАО «Премьер»

      Возрастной состав. Основу коллектива компании составляют молодые специалисты – средний возраст 28 лет .

       3.3. Система управления трудовыми ресурсами ОАО «Премьер»

 

      Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом ОАО «Премьер»

      Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью компании и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации.

        Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени увязана с общей стратегией ОАО «Премьер», т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

      По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражаются также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

      Таблица 3.1

      Штатное расписание

 

      Формирование персонала предприятия предусматривает осуществление комплекса мероприятий по отбору необходимых работников, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.

      При решении задач управления движением персонала особое внимание уделяется предотвращению его текучести.

      Текучесть 2007 = 10,0 %

      Текучесть 2008= 9,0 %

      Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

 

      3.4. Система набора и отбора персонала

 

      Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым предприятием ОАО «Премьер» и справлялись бы с задачами их будущей работы. На этот процесс влияют факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работника. Менеджеры службы персонала предприятия ОАО «Премьер» подбирают персонал, прибегая к помощи (рисунок 3.2.):

• кадровых агентств – 48%;
• услуг средств массовой информации (СМИ) - 41%;
• собственной базы данных при поиске сотрудников в магазин – 11%.

 

      

      Рис. 3.2. Способы подбора сотрудников в ОАО «Премьер» 

      Процесс приема на работу в ОАО «Премьер» состоит в сопоставлении требований, предъявляемых руководством предприятия, и квалификации соответствия кандидата этим требованиям. Поскольку предприятие ОАО «Премьер» предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Он же, в свою очередь, предлагая свои способности и знания, ищет работу, которая отвечала бы его минимальным требованиям. Если их требования хотя бы частично совпадают – проводится их сопоставление.

      Следующий шаг – отбор кандидатов, с которыми предприятие ОАО «Премьер» заключит договора о найме. В процессе отбора работодатели стремятся составить более точное представление о квалификации, способностях и других характеристиках претендента на замещение вакантной должности. Затем менеджеры по персоналу оценивают характеристики кандидатов, чтобы определить «степень соответствия» должностных требований и сильных сторон кандидатов.

        Отбор кандидатов осуществляется с использованием должностных требований к сотрудникам. Должностные требования обычно включают в себя перечень обязанностей, которые должен выполнять занимающий данную должность сотрудник и квалификационные требования к нему.

        Для оценки квалификации кандидатов используются разнообразные методы. Самые распространенные – изучение анкеты поступающего на работу, собеседование, компьютерные тесты и многоплановый подход к оценке потенциальных возможностей. Достоверные прогноз будущих результатов выполнения рабочих заданий кандидатом предполагает сочетание этих методов.

      Анкета поступающего на работу предназначена для получения данных об образовании, предыдущем опыте работы и других характеристиках кандидата:

      Анкета

1. Должность, на которую Вы претендуете?
2. Когда Вы готовы приступить к работе?
3. Личные сведения:

• Ф.И.О.

• Дата рождения.
• Дети
• Семейное положение
• Место работы, должность мужа
• Адрес прописки
• Адрес проживания
• Вредные привычки

4. Сведения об образовании:

• Образование: высшее, н/высшее, среднее специальное, другое (нужное подчеркнуть).
• Год окончания учебного заведения
• Название учебного заведения
• Полученная специальность.

5. Опыт работы (три последних места работы).

• Дата приема и увольнения
• Название организации
• Должность
• Содержание работы (функционал)
• Знание ПК (программы)
• Как Вы пополняете свои знания и повышаете свою квалификацию?

6. Условия работы.

• Предполагаемый размер заработной платы
• Какие ограничения по режиму работы у Вас есть?
• Чем привлекает Вас работа в данной должности?
• Каковы основные задачи работника в данной должности на Ваш взгляд?
• Что Вы можете привнести в эту работу?
• Назовите, пожалуйста, три функции или обязанности, необходимость выполнения которых для Вас неприятна. Почему?
• Назовите, пожалуйста, три функции или обязанности, необходимость выполнения которых для Вас приятна или доставляет наибольшее удовольствие. Почему?
• Пожалуйста, разделите 10 баллов между следующими умениями по их важности для Вас: умение слушать, говорить, воспринимать письменную информацию, умение писать.
• Как Вы считаете, что является самым важным для руководителя при найме на работу?
• На Вашей прежней работе случались «авралы» или «сверхурочные»? Ваше отношение к ним.
• Что такое «хороший коллектив», его основные признаки.
• Назовите слабые стороны Вашего характера.

7. Дополнительные сведения.

• Ваши интересы, хобби.
• Рекомендации: Ф.И.О., место работы, должность, телефон.

      Тестирование

      Наряду с прочими тестами используется «Опросник Майер-Бригс» (MBTI) для определения типа личности. MBTI позволяет описать 16 возможных типов личности. Как и всякая другая психодиагностическая диагностика, он подвержен многочисленным влияниям среды, поэтому к результатам тестирования стараются подходить осторожно и индивидуально.

      Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются:

• организаторские способности, опирающиеся на логико-дидактические навыки;
• инициативность;
• целеустремленность;
• упорство в достижении цели.

      Наиболее высокую оценку получает тот кандидат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точность – со своевременностью принимаемых решений.

      Принятая в ОАО «Премьер» система отбора персонала существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов.

      Молодой специалист постигает организационную культуру ОАО «Премьер», спустя несколько месяцев работы в ней. Он начинает понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать лишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации.

      3.5. Организация труда работников в супермаркете «Премьер»

 

      Организация труда в «Премьере» должна быть направлена на осуществление комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс, эффективнее использовать торговые и другие площади, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить высокий уровень торгового обслуживания населения.

      Численность работников и структура штата зависят от размера торговой площади отдела, объема, условий и режима работы, методов продажи товаров, количества рабочих мест и других показателей, влияющих на трудоемкость выполняемых работ.

      В связи с этим важное значение имеет рациональное разделение труда работников магазина. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения торгово-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда в отделах «Премьера» являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное.

      В обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места (получение упаковочного материала, проверка работоспособности торгового оборудования и инвентаря, пополнение рабочих товарных запасов, уборка тары, поддержание надлежащего санитарного состояния), подготовка товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и т. д.¹

      Контролер-кассир готовит рабочее место к выполнению расчетных операций (проверяет исправность контрольно-кассовой машины, записывает показания счетчиков, получает разменную монету и т. д.), выполняет расчетные операции с покупателями, осуществляет сдачу выручки и т. д.

      Вспомогательный персонал обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии. В эту категорию входят рабочие, младший обслуживающий персонал (уборщицы), фасовщики, электромонтеры, техники и т. д.

      Одно из основных направлений совершенствования организации труда в отделе — улучшение организации и обслуживания рабочих мест. Организация и обслуживание рабочих мест должны обеспечивать персоналу отделов благоприятные условия для эффективного использования рабочего времени и оборудования, повышения производительности труда. Этому способствует;

• правильное оснащение рабочего места соответствующим оборудованием и инвентарем и удобное его размещение;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест товарами, упаковочными материалами и т. д.;
• размещение рабочих мест в строгом соответствии с последовательностью выполнения торгово-технологических операций;
• создание нормальных условий труда, оптимальная окраска стен, оборудования и приспособлений.