Развитие кадрового потенциала предприятия в условиях формирования рынка труда

РЕФЕРАТ 

    Тема  курсовой работы: «Развитие кадрового потенциала предприятия в условиях формирования рынка труда».

    Цель  работы – раскрыть сущность кадрового  потенциала, определить принципы формирования, использования, развития и эффективного использования кадрового потенциала предприятия в условиях формирования рынка труда.

    Предметом исследования данной работы являются процессы формирования и развития кадрового  потенциала предприятия.

    Объектом  исследования выступает кадровый потенциал  работников предприятия.

    Основные  задачи:

1. рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и управление им;
2. рассмотреть этапы формирования и использования кадрового потенциала организации;
3. дать понятие кадрового резерва предприятия, определить источники его формирования;
4. рассмотреть концепцию работы с кадровым резервом;

    Методологическую  и теоретическую основу исследования составили диалектический и системный  подходы, методы индукции и дедукции. В ходе исследования применялись  методы системного анализа,  экспертных оценок.

    Работа  состоит из введения, двух глав, каждая из которых из двух параграфов, заключения и списка литературы. 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 4

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 5

1.1 Понятие кадрового  потенциала и управление  им 5

1.2 Формирование стратегии  развития кадрового  потенциала предприятия 10

2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО  РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ  В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ  РЫНКА ТРУДА 15

2.1 Понятие кадрового резерва 15

2.2 Принципы и этапы  развития кадрового  резерва как условия  эффективной работы  предприятия 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 26 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

       Важнейшим условием ускорения социально-экономического развития экономики России является рациональное формирование и эффективное  использование кадрового потенциала предприятием, что позволит обеспечить его кадрами, способными решать поставленные производственные и организационные  задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических  ситуациях.

       К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и  мотивов к труду, тем эффективнее  работает предприятие.

       В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии  его развития; формировании реального  кадрового резерва и служебно-профессионального  продвижения работников.

       Стратегические  цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии  предприятия, где ведущая роль отводится  индивидуальному развитию сотрудников.

       Это обуславливает актуальность избранной  темы.

       Цель  работы – раскрыть сущность кадрового  потенциала, определить принципы формирования, использования, управления и развития кадрового потенциала предприятия  в рыночных условиях. 

1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО  ПОТЕНЦИАЛА

 
1.1 Понятие кадрового потенциала  и управление им

       Понятие кадрового потенциала включает в  себя определение таких категорий  как кадры и потенциал.

       Под кадрами предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора [3, c. 25].

       Потенциал (или сила) означает возможности, может  даже и скрытые, которые могут  быть использованы для решения задач  или достижения определенной цели.

       Кадровый  потенциал – это совокупность конкретных членов общества, качественные профессиональные и личностные параметры  которых (уровень квалификации, способность  к инновациям и др.) позволяют  им претендовать на вакансию, трудиться  и регулярно повышать квалификацию, а также совершенствовать трудовые отношения, формы и методы их проявления, возникающие в процессе осуществления  предпринимательской деятельности, имеющей инициативный рисковый характер [29, с. 156].

       Кадровый  потенциал предприятия, в широком  смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

       Кадровый  потенциал может рассматриваться  и в более узком смысле - в  качестве временно свободных или  резервных трудовых мест, которые  потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения.

       Выделяются  две категории кадрового потенциала предпринимательской деятельности: «внутренний» и «внешний».

       Внутренний  кадровый потенциал – активные граждане, работающие на конкретном предприятии, способные к саморазвитию, продвижению  по службе. Начальной точкой возникновения  внутреннего кадрового резерва  является заключение трудового контракта, включая и предварительную работу по отбору кандидатов на вакантную  должность, проведение конкурсов (отборов). Он, во-первых, выражает часть социально-экономических  отношений между предприятием и  работником и в результате трудовой деятельности выступает в виде определенной величины вновь созданной стоимости  продукта, услуг. Во-вторых, характеризует  способность и возможность кадров решать задачи стабильности, надежности и процветания бизнеса. В-третьих, требует вложения капитала в профессиональный рост специалистов. Он возникает на базе имеющихся кадров и свидетельствует  о наличии резервов. Кроме того, наличие внутреннего кадрового  потенциала гарантирует предприятию  сохранение профессиональных кадров и  возврат инвестированных в них  средств с прибылью.

       Внешний потенциал представляет собой претендентов на вакантные места на предприятии  из числа выпускников учебных  заведений, безработных, граждан, занимающихся предпринимательством без оформления документов и не имеющих специального образования, но способных к инициативной деятельности. Внешний кадровый потенциал  предпринимательской деятельности по своему содержанию, является источником расширения внутреннего потенциала предприятия [23, с. 51].

       Необходимо  выделить также понятие "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

       Долгосрочный  кадровый потенциал это, во-первых, уже частично созданный в прошлом  кадровый потенциал, объективно необходимый  для непрерывного текущего процесса производства. Во-вторых, это прирост  общего кадрового потенциала, который  имел место в течение определенного  периода времени. С определенной долей условности можно предположить, что этот прирост кадрового потенциала еще не полностью реализован и  представляет собой наиболее перспективную  часть общего потенциала. Эти характеристики кадрового потенциала играют важную роль при разработке управления им. Основные положения управления кадровым потенциалом сводятся к следующему:

       1. Постановка целей и задач управления  кадровым потенциалом. Основная  цель состоит в обеспечении  успешной работы предприятия  в условиях рыночной экономики.  В качестве задач, влияющих  на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование,  можно поставить следующие: 

• квалифицированное развитие персонала;
• привлечение квалифицированных специалистов;
• создание оптимальных условий для эффективной работы кадров.

        2. Определение содержания и участников  управления кадровым потенциалом.  Необходимым условием решения  управленческих задач является  наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.

       Объектом  управления кадровым потенциалом является совокупность функциональных задач  управления кадровыми ресурсами  и трудовыми отношениями.

       Субъектами  процесса управления кадровым потенциалом  являются: руководители предприятий, руководители структурных подразделений, службы персонала, юридические службы, финансовое управление (отдел), отдел подготовки персонала.

       3. Условия повышения эффективности  управления кадровым потенциалом.  Обширность вопросов, решаемых участниками  процесса управления, обусловливает  необходимость его оптимизации.  Следовательно, для повышения  эффективности управления кадровым  потенциалом необходимо:

• постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;
• более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;
• создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;
• определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

       От  того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей  задачей управления кадровым потенциалом  становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в  себя:

• рациональное распределение должностных обязанностей;
• профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;
• регулярное повышение квалификации специалистов;
• создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;
• планирование карьеры.

       Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

• привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;
• создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;
• совершенствование организации управления.

       4. Оценка персонала. Наиболее эффективным  методом управления кадровым  потенциалом является его оценка  по параметрам, характеризующим  профессиональную успешность работника.  Оценка применима в таких областях  как: отбор и расстановка персонала,  подготовка и повышение квалификации  работников, формирование, подготовка  резерва для выдвижения на  руководящую должность, совершенствовании  условий труда и т. д [1, с. 22].