Развитие кадрового потенциала предприятия в условиях формирования рынка труда

     Таким образом, кадровый потенциал – это  основное богатство предприятия, и  его формированию должна уделяться  ключевая роль при осуществлении  управления предприятием. От этого  будет напрямую зависеть конкурентоспособность  предприятия и экономический  эффект инвестиций в его деятельность.  
 

1.2 Формирование стратегии развития  кадрового потенциала предприятия

       В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования  система экономических отношений, включающая и отношения, связанные  с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а  с другой - новых процессов. Система  управления персоналом на предприятии  претерпевает изменения, как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.

       Современная система управления кадрами в  условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более  гибкой стратегии развития кадрового  потенциала предприятий, приводящей к  радикальным изменениям в системе  управления кадрами [21, с.16].

       Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал  с двух точек зрения:

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования.

       На  практике процессы формирования и использования  кадрового потенциала тесно взаимосвязаны  между собой.

       Формирование  кадрового потенциала общества в  целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного  населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего  все общество и каждого индивида.

       Мерой качества сформированного кадрового  потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик  работника с требованиями динамично  развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

       При формировании кадрового потенциала предприятия важную роль играет принцип  ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке [19, с.99].

       В основу формирования кадрового потенциала входит кадровая политика организации, система стратегических целей предприятия, правил, норм, работы с персоналом в  соответствии с факторами рынка  труда и организационных факторов, таких как организация производства, организация труда и организация  управления на предприятии.

       При формировании кадрового потенциала предприятия возникает такая  проблема, как найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие  позиции в компании, что становится все сложнее и сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные возможности, упущенное время, высокие затраты  на поиск и адаптацию нового персонала  — все это стимулирует руководителей  создавать систему развития кадрового  потенциала. Это сложный, требующий  тщательной подготовки, системный процесс.

       Использование кадрового потенциала рассматривается  отечественными авторами, как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию  в целом определяется исходя из объемов  производственных зданий и потенциальных  возможностей, которыми располагают  кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного  уровня работников сложности выполняемых  работ [7, с. 201].

       В целях эффективного использования  кадрового потенциала предприятие  должно:

• устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
• проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
• устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
• устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное [3, с. 25].

       Таким образом, на формирование и использование  кадрового потенциала оказывает  влияние целая система внешних  и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования  кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может  изменить, но должно учитывать при  формировании и использовании собственных  кадров. К таким факторам относятся: общественно-политические факторы  и государственное регулирование. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. К ним относятся: социально-демографические, нравственно-культурные факторы, достижения научно-технического прогресса и  др.

       Необходимо  также рассматривать систему  инновационного развития кадрового  потенциала. Возможности, которые предоставляет  организации система инновационного развития кадрового потенциала:

• является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции;
• позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;
• дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам;
• ускоряет развитие талантливых сотрудников;
• предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;
• снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем прием и адаптация новых сотрудников [17, с. 31].

     Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы  способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей  пользой и эффективностью. При  управлении инновационным развитием  кадрового потенциала современной  организации, в качестве объектов совершенствования  кадрового потенциала, начинают выступать  компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая  вооруженность работников приводит в действие все большую и большую  массу дорогостоящих средств  производства, перенося их стоимость  на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая  от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость  от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических  работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим  интересам. НТП ускоряет процесс  воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее  десятилетие будет возрастать еще  более быстрыми темпами. Это объясняется  тем, что экономика вплотную подошла  к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для  реализации этого ускорения нужны  соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать  на быстро изменяющиеся потребности  производительных сил. Поэтому вся  система их подготовки должна подняться  на качественно новый уровень. Таким образом, огромные возможности, создаваемые НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более высокие требования к работникам организации.

     Поэтому в рамках инновационного развития кадрового  потенциала организаций, в связи  с имеющимися противоречиями между  системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает  необходимость рассмотрения вопроса  о том, каким же конкретным требованиям  должен отвечать квалифицированный  рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

       Таким образом, формирование, управление, использование  и развитие кадрового потенциала предприятия для его эффективности  создает необходимость развитие кадрового резерва.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2 РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ  В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА  ТРУДА

 
2.1 Понятие кадрового резерва

       Резервом  кадров принято считать численность  реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и  уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям  других, обычно более ответственных  должностей. Резерв формируется целенаправленно  на заданный набор должностей. Его  функция, прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

       Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством  института резерва. Она служит целям  стабильного кадрового обеспечения [1, с. 21].

       Производственная  динамика предъявляет к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением изменений в  профессионально-квалификационной структуре  кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность  в расширенном воспроизведении  возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала. Эффективность предприятия  определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников.

       Кадровый  резерв предприятия – это группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение  вакансий вышестоящих должностей.

       Можно выделить несколько типологий кадрового  резерва. В зависимости от целей  кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

       По  виду деятельности:

       Резерв  развития — группа специалистов и  руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при  диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они  могут выбрать одно из двух направлений  карьеры — профессиональную либо руководящую карьеру.

       Резерв  функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное  функционирование организации. Эти  сотрудники ориентированы на руководящую  карьеру.

       По  времени назначения:

       Группа  А — кандидаты, которые могут  быть выдвинуты на вышестоящие должности  в настоящее время;

       Группа  В — кандидаты, выдвижение которых  планируется в ближайшие один-три  года [14, с. 15].

       Подготовка  кадрового резерва предприятия  эффективна в том случае, когда  при ее построении применятся комплексный  подход, если она не представляет собой  некую формальную процедуру, «скамейку  запасных», на которой люди могут  сидеть годами, не развивая свои навыки и не имея четких карьерных перспектив.

       Подготовка  кадрового резерва компании включает в себя:

• отбор и оценку кандидатов в резерв;
• составление индивидуального плана развития;
• обучение и развитие резервистов;
• продвижение на резервируемую должность.

       Оптимально, если 80% вакансий закрывается за счет продвижения и ротации резерва  кадров внутри предприятия и 20% - за счет привлечения новых сотрудников  с рынка труда. Такое соотношение  позволяет сохранить корпоративные ценности и знания и, в то же время, дает предприятию вливание свежих знаний и людей.

       Во-первых, формирование кадрового резерва  предприятия позволяет существенно  экономить средства на поиск, обучение и адаптацию нового сотрудника. Чем  выше должность, тем больше требований предъявляется к претендентам, тем  уже становится круг поиска и тем  больше времени уходит на закрытие вакансии. В то время, пока ведется  поиск кандидата, задачи не выполняются  и цели не достигаются. Можно подсчитать, сколько для компании стоит день отсутствия человека на каждой должности. Также немало будет стоить и ошибка в случае подбора неправильного  кандидата.