Роль оплаты труда на предприятии

     Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка реального вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы с учетом фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, подмены отсутствующего рабочего, помощи  в работе  другим   рабочим,   соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

     Распределение фонда оплаты  труда бригады с применением КТУ можно производить   только с согласия   всего трудового коллектива. Не включается в ФОТ, распределяемый с учетом КТУ, доплаты и другие выплаты   рабочим в соответствии  с трудовым законодательством (доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой и т.п.). Критерии оценки трудового участия и величины КТУ утверждаются в   организации положением  к коллективному договору. Индивидуальная оценка трудового вклада каждого рабочего бригады в общий результат работы      и определение КТУ производится ежемесячно советом бригады или собранием   бригады   путем   открытого голосования.   Минимальный   размер заработной платы любого из рабочих не может быть ниже тарифной заработной платы за отработанное время, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

      Распределение  фонда оплаты труда бригады с применением КТУ осуществляется в семь этапов:

• рассчитывается тарифный заработок каждого рабочего бригады;
• устанавливается КТУ каждому рабочему;
• определяется расчетная величина для каждого рабочего;
• определяется суммарная величина премии и приработка в ФОТ бригады;
• рассчитывается коэффициент премии и приработка;
• исчисляется абсолютный размер премии и приработка для каждого рабочего;
• определяется заработная плата каждого рабочего.

     Распределение ФОТ с применением КТУ оформлено в таблице № 5. 

                       Распределение ФОТ с применением КТУ             Таблица № 5. 

     Произведем  расчет  фонда заработной платы  бригады по каждому из пунктов.

     Графа 3 отображает разряд рабочего на текущий момент.            Графа    4   в   указанной   таблице № 5  заполняется в соответствии                   с таблицей № 3. Графа 5 показывает время отработанное  рабочим за месяц.  Тарифная заработная плата каждого рабочего бригады – ТЗ_i     (графа 6) – определена умножением часовой тарифной ставки присвоенного  ему разряда на фактически отработанное время. 

     Коэффициент трудового участия (графа 7) проставлен каждому рабочему   за   данный   период   в   соответствии с реальным вкладом каждого рабочего бригады.

     Расчетная величина – РВ_i (графа 8) используется для расчета размера премии с приработком и определяется умножением тарифной заработной платы каждого рабочего бригады (ТЗ_i) на величину КТУ, установленного ему в данном расчетном периоде. Полученные результаты суммируются.

     Суммарная величина премии и приработка, приходящаяся на бригаду  (итог графы 9) вычисляется вычитанием общей тарифной заработной платы из общего фонда оплаты труда: 

     В соответствии с коллективным договором, в ООО «ИКС» фонд оплаты труда бригады  в 2008 году  составил  30000 рублей.

     Затем рассчитываем коэффициент премии и приработка (К_пр) по формуле: 
 

     Он  отражает величину премии и приработка, приходящегося на единицу суммы расчетных величин. Абсолютный размер премии с приработком  отдельного рабочего – П_i (графа 9) – исчисляется умножением коэффициента премии и приработка (К_пр) на расчетную величину данного рабочего (РВ_i): 
 
 

     Правильность  расчетов проверяется соотношением      _. 

     Заработная  плата каждого рабочего бригады – ЗП_i (графа 10) – определяется суммированием тарифной заработной платы (ТЗ_i) и премии с приработком (П_i): 
 
 

     Правильность  расчетов проверяется соотношением:   ФОТ = S ЗП_i.

     Часовые тарифные ставки,  фонд оплаты труда бригады и остальных сотрудников  ежегодно индексируются, в зависимости от размера минимального прожиточного уровня. 

     Данная  организация заработной платы достаточно эффективна, но все же имеются резервы по ее совершенствованию. Например, необходимо при оплате труда рабочих учитывать не только их личные заслуги, но и результаты деятельности организации в целом.

     В то же время в оплате труда специалистов, служащих и руководителей их личные заслуги не учтены совсем, так как их премии зависят лишь от прибыли организации. Таким образом, мотивация труда достаточно низкая.

     Что же касается заработной платы кладовщиков, то в ней учтено лишь отработанное время, премия составляет незначительную часть, следовательно, мотивация также низкая. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III. Мероприятия по  эффективному использованию  фонда

оплаты  труда 

    Каждое  предприятие заинтересованно в приумножении доходов от своей деятельности.  Следовательно, для увеличения производительности труда необходимо грамотное распределение фонда оплаты  труда между всеми категориями сотрудников.  Наибольшей  эффективности способствует  качественная  и количественная  оценка  труда на предприятии.  Оценка труда и персонала в организации несет в себе несколько важнейших функций:

• оценка   рабочих   мест и   должностей   по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления   разряда и группы оплаты  по         данной должности;
• оценка    профессиональных    качеств   и   знаний   каждого работника, занимающего определенную должность с целью решения предпринимателем вопроса   об   индивидуальной   корректировке заработной платы этого работника в пределах данной группы оплаты;
• оценка   эффективности и качества   выполненной   работы    по   итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты.

    При   внедрении  системы   оценки на предприятии необходим   полный  охват оценкой   всех работников предприятия. Это необходимо для   того,   чтобы   можно   было   правильно определить   сложность   труда любого  работника   при  установлении   ему  разряда   оплаты   и определить трудовой вклад каждого работника с целью последующего премирования или участия в прибылях.

    На сегодняшний день в России существует определенная система оценки   результатов   деятельности   рабочих,   оплачиваемых   по  сдельной и повременной системе. Это достигается за счет наличия производственных норм   на  их   труд.  В то же время практически не существует система оценочных показателей и норм для менеджеров, специалистов и служащих. Отсутствие обоснованной системы оценки персонала   отрицательно   сказывается   на   эффективности, производительности и   качестве   его   работы, что приводит   к   ухудшению хозяйственных показателей предприятия в целом.

    Соответственно, это указывает на необходимость наличия на предприятиях  подразделений по  управлению   персоналом, но выполняющих    не    устаревшие   функции,   а    нацеленных на   создание на предприятии эффективной системы оплаты труда работников, основанной на   использовании современных методов стимулирования с системой оценки персонала.

    В настоящее время для анализа индивидуальных качеств работников наиболее распространенными методами являются интервью, изучение характеристик, психологические тесты и участие в специальных семинарах в целях определения потенциала сотрудников, особенно при выдвижении на руководящую должность или при повышении квалификации.

    Исходя  из вышесказанного, можно составить  комплекс мер, направленных на эффективное управление персоналом, с целью результативного  распределения   фонда  оплаты  труда:

• необходимо  решить  задачу  разделения  труда  работников  с  целью разграничения  их  должностных  обязанностей  и  функций  структурных подразделений  во  избежание  дублирования  этих  функций,  что  привело  бы к  необоснованным  экономическим  потерям;
• необходимо правильно подобрать и расстановить работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, а также разработать систему постоянного повышения квалификации;
• необходимо спроектировать и внедрить рациональные системы и методы выполнения возложенных на работников функций с целью оптимизации процесса выполнения работы;
• надо   учесть,  что   даже при   создании   самой   эффективной системы оплаты   труда   достижение эффективности и качества выполняемой работы не может быть достигнуто без решения задачи рациональной   организации   и   оснащения   рабочих   мест   как в целом, так   и по отдельным их элементам применительно к каждой должности или   группе должностей.   Основное требование организации рабочего места - комплексное обеспечение его   всем необходимым для   выполнения возложенных профессиональных или должностных обязанностей;
• необходимо, наряду с общими мероприятиями, обеспечить благоприятные условия труда в соответствии с санитарно -гигиеническими, физиологическими и социально - психологическими требованиями и нормами.

      Одним из направлений совершенствования оплаты труда работников ООО «ИКС» является повышение материальной заинтересованности работников.

    Так, целесообразнее перевести оплату руководителей, служащих и специалистов   на   контрактную  форму.   Контракт – особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность  сторон,   условия   оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

    Система контрактного займа позволяет привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов, за счет существующей  системы  градаций  оклада, гибко регулировать численность и состав управленческого персонала, повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Оплата по контракту устанавливается с учетом сложности и ответственности труда, квалификационного уровня и деловых качеств работника.

    Что касается работников склада и кладовщиков, то тут можно предложить вариант совершенствования системы оплаты труда с применением модели бестарифной системы оплаты труда - "вилки" соотношений оплаты труда разного качества - (ВСОТэРКа). Суть этой модели состоит в том, что все работники предприятий и организаций в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых   производственных функций делятся на группы.   Для каждой из них соотношение в оплате труда разного качества устанавливается в виде "вилки" с достаточно широким диапазоном. Минимальные значения "вилки" соответствуют исходной квалификационной группе, куда входят работники самой низкой для данного предприятия квалификации.   Соотношения в оплате труда разных квалификационных групп, диапазон их "вилок", а также число квалификационных групп могут быть различными - в зависимости от конкретных условий предприятия или организации.

    Реализация  модели  позволяет  значительно  сократить масштабы и диапазон  применения  различного  вида  премий,  доплат  и  надбавок  или отказаться  от  них  полностью,  поскольку  достижение   показателей,  которые стимулируются в настоящее  время премиями, доплатами и надбавками,  можно  обеспечить   применением  "вилок" соотношений в оплате  труда  разного  качества.  Это  значительно  упростит формы и  системы  оплаты труда, сделает их более понятными и доступными для работников. К тому же согласно предложенной модели единый ФОТ распределяется между работниками практически  без остатка, а значит, исчезает источник для выплаты премий, доплат и надбавок.