Роль оплаты труда на предприятии

    Сущность  заработной платы проявляется в  функциях, которые она выполняет  в фазах общественного производства:

    

         

    Но  в любое время, вне зависимости  от формы собственности и системы  управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих  основных функций:

• Воспроизводственной. Это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство  рабочей   силы   ее   стоимость включает такие  аспекты  на  жизнедеятельность работника, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д.  В теории заработная  плата должна соответствовать или превышать стоимость прожиточного минимума. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы. Но на практике,  по Нижегородской области,   прожиточный минимум в расчете на душу населения  составляет   4682  рубля;   для трудоспособного населения – 5067 руб.; пенсионеров – 3736 руб.; детей – 4594 руб.; при минимальном размере  оплаты   труда   в  4000   рублей.   В   случае,  когда зарплата по основному месту работы  не  обеспечивает  работнику  и  членам  его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков.  Реализация   их   вне  предприятия  (фирмы)   может   вызвать      не  только  позитивные,   но   и   негативные   последствия.  Работа  на два - три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма,   ухудшением   трудовой  и  производственной дисциплины и т.д.
• Измерительной.  Это оценочный показатель трудового вклада каждого работника  и затрат  труда в производстве продукта труда.           С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством. Посредством этой функции определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса, в соответствии с его трудовым вкладом. Функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом. Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
• Стимулирующей.  Это материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация   этой   функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Она направлена на побуждение работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения  и  льготирования,  так  как  для  многих  людей  размер  заработной  платы  является  показателем  статуса  человека  в  обществе  и неким элементом признания и уважения;
• Регулирующей.  Эта функция участвует в регулировании рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда. Функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре;
• Социальной. Это функция, устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.
• Ресурсно - разместительной. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно  функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения   своего   труда,   стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

    В современной экономической теории, исследующей рыночные  процессы, труд однозначно считается фактором  производства,  а заработная плата — ценой использования труда  работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в национальном доходе страны достигает значительной величины.  Общий (или средний) уровень заработной платы дифференцируется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

    Основным  направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности   трудовых   коллективов. В решении этой задачи важную роль   играет   правильный  выбор и  рациональное применение форм        и систем заработной платы. [11 стр. 95] 

      1.2 Формы и системы  оплаты труда 

      Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные системы заработной платы. Системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

    Для  этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника.

    Следовательно, система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива.

      Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы.  То есть форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.  Основные  системы и формы оплаты труда представлены на рисунке №1. 

   

 

Рис. №1 «Формы и системы оплаты труда» 

      Рассмотрим каждую из систем  и форм в отдельности.

    Тарифная  система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

    Тарифные  сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифную ставку, соответствующую тому или иному   разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих предельные значения.

    Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов,       в которые включены тарифно-квалификационные характеристики. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

    Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные   и коллективные результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше преобладала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

    Повременной называется такая система оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке      или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется  труд рабочих, а также используются нормы обслуживания  и  численности.

       

    При простой повременной форме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. [9 с. 197] 

            

    где:    – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

               – фактически отработанное на производстве время.

    При повременно - премиальной форме оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда. [9 с. 197] 
 
 

    где:  –   размер   премии  в  процентах  к тарифной ставке за выполнение  установленных  показателей  и  условий  премирования;

             – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных  показателей  и  условий  премирования, %; 

             –    процент  перевыполнения установленных показателей и условий  премирования.

      Разновидность повременной оплаты  труда  называется окладной формой. При такой оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Таким образом, на предприятии   оплачивается   труд   инженерно - технических работников и служащих.

    Сдельная система – система, по которой основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.). 

 

    При прямой индивидуальной сдельной форме размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего  увеличивается прямо пропорционально его выработке. [9 с. 198]  

     

    где:  – расценка  на i-й вид продукции или работы;

             – количество  обработанных  изделий   i-го вида.

      Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

    При сдельно - премиальной форме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. [9 с. 199]

      
 

      Коллективно - сдельная форма оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение  профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту форму оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый   рабочий  материально   заинтересован   в   выполнении   всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной форме может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае,   если   труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом  случае  заработная плата каждого рабочего определяется исходя  из   расценки на выполняемую    им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции. При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка. Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.