Роль оплаты труда на предприятии

      Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

      Первый  метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй – с помощью "коэффициента трудового участия”

    При косвенно сдельной форме заработок рабочего ставится в зависимость не   от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего  при  косвенно - сдельной оплате   может     производиться          либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная   ставка рабочего,   оплачиваемого по косвенной сдельной форме, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

    При  аккордной форме размер оплаты устанавливается не на отдельную   операцию, а на   весь   заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

    Сдельно-прогрессивная форма, в отличие от прямой сдельной, характеризуется   тем,   что   оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится   только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим   в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки,   выраженное в процентах   надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим   сверх   нормы,   должно  строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась,        а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной формы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих   выпуск продукции  по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать   рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

    Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

    Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше   объем   реализованной   продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

    Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии         с условиями контракта,   в   котором  оговариваются: условия   труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

    Кроме описанных систем и форм заработной платы действующим законодательством предусмотрены   различные   доплаты   за отступления от   нормальных   условий труда. К   таким   доплатам относятся доплаты за    работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего  работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

    Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

    Основная  заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. Согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

    Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Это, например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата времени выполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующему законодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

    Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка.  Во  всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

    Вознаграждение  по результатам финансово - хозяйственной деятельности   предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

    В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

    В   итоге,   оплата труда конкретного работника предприятия складывается из следующих элементов:

• тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;
• доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;
• компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;
• надбавок, представляющих собой регулярную в течение                       установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;
• премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

    От  принятой на предприятии модели заработной платы и способов ее исчисления зависит выполнение зарплатой основных ее функций. Управляя системами заработной платы, предприятие регулирует дифференциацию заработной платы и ее зависимость от личных, коллективных факторов. 

1.3 Регулирование заработной  платы. 

      Теоретически  отношения между наемным работником и собственником предприятия регламентируются   трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом (ТК  РФ). Половина  статей  ТК  РФ устанавливает минимальные требования, которые работодатели могут уточнять в коллективном  договоре. Например, ТК РФ рекомендует прописать в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих дней, индексацию зарплаты, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие “детали трудовых взаимоотношений”. Этими деталями может стать любой вопрос, волнующий сотрудников и  работодателей — от размера ежегодного индексирования зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями.

    Зарплата  может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

    Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

• законодательное установление и изменение прожиточного минимума и минимального размера оплаты труда в РФ;
• установление государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

    Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

    Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в % от прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодический пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

    Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки,  а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

    Оплата  труда работников муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д. определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты труда, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

    В условиях рыночной экономики и расширения прав  организаций     в   области оплаты труда,  размеры ставок (окладов),  системы премирования  и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре.

    В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.