Профессиональное развитие гражданских государственных служащих

Профессиональная деформация мотивационной сферы может проявляться в чрезмерной увлеченности какой-либо профессиональной сферой при снижении интереса к другим. Известным примером такой деформации может служить феномен «трудоголизма», когда человек большую часть времени проводит па рабочем месте, он говорит и думает только о работе, теряя интерес к остальным сферам жизни.

1.3. Направления, цели и мероприятия профессионального развития

НАПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО РАЗВИТИЯ

Основой для определения направлений профессионального развития являются:

1)квалификационные требования к уровню профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых для замещения должностей государственной гражданской службы;

2)объективные потребности государственного органа в уровне и содержании профессиональной квалификации специалиста (требования должностного регламента), а также перспективные потребности, учитывающие развитие организации (уточнение функций, наделение дополнительными полномочиями);

3)потребности самого специалиста в профессиональном развитии на основе объективной оценки его профессионального уровня с помощью современных кадровых технологий.

 

ЦЕЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Цели профессионального развития вытекают из оснований и формулируются как, в общем, так и в частном виде:

• в общем виде - на основании требований нормативных документов к уровню профессионального развития специалиста (квалификационные требования);

• в частном виде - на основании требований должностного регламента, административных регламентов предоставления государственных услуг, итогов оценки органа государственной власти, а также самооценки уровня профессионального развития государственного гражданского служащего.

 

МЕРОПРИЯТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ .

Мероприятия включают:

1) дополнительное профессиональное  образование (основные положения  определены в приложении 2).

2) иные мероприятия индивидуального  плана, которыми планируется самостоятельная  работа гражданского служащего, например:

• освоение и развитие навыков коммуникаций;

• участие в прикладных исследованиях, написание статей, отчетов, обзоров и т.п., изучение, обобщение опыта работы в различных направлениях профессиональной деятельности и внедрение его в практику;

• подготовка к аттестации и квалификационному экзамену;

• развитие организаторских способностей;

• приобретение и развитие навыков управленческой деятельности;

• освоение технических средств, используемых в работе;

• самостоятельное изучение проблем профессиональной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ГРАЖДАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СЛУЖАЩИЙ

2.1. Анализ методики  обучения будущих государственных  управленцев «Использование персональных  наставников»

Таблица 1

ФОРМА ОБУЧЕНИЯ	Открытое образование (система, в которой основу образовательного процесса составляет целенаправленная, контролируемая, интенсивная самостоятельная работа обучаемого, который может учиться в удобном для себя месте, по индивидуальному расписанию, имея при себе комплект специальных средств обучения и согласованную возможность контакта с преподавателем по телефону, факсу, электронной почте, а также личного контакта). Дистанционная технология обучения - самостоятельное обучение с периодически проводимыми консультациями наставников.
ФОРМА ПРИВЛИЧЕНИЯ СЛУШАТЕЛЕЙ	Мероприятия проводятся по просьбе самих кандидатов в целях эффективности обучения
ЦЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ	Совершенствование навыков руководства
МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ	Использование сторонних специалистов в качестве персональных наставников
СОДЕРЖАНИЕ ОБУЧЕНИЯ	Методы обучения через наставничество.   Текущие вопросы руководства, понимание принципов руководства; ораторские навыки.   Творческий и инновационный подходы.   Перспективное и системное мышление.   Принятие решений в нетипичных и сложных ситуациях

 

Программа объединена одним требованием - развить в каждом кандидате способности аналитика, специалиста и лидера. Это, в частности, означает, что на "выходе" специалист должен обладать качествами, позволяющим и ему управлять, координировать, убеждать, работать в команде, заниматься консалтингом, собирать необходимую информацию, быть толерантным для начальства и другом, даже "отцом родным" для подчиненных.

Эффективность применяемых методик во многом зависит от отношения к учебному процессу со стороны преподавателя.

Все многообразие методик обучения обычно сводится к лекциям, семинарам, анализу конкретных ситуаций, деловым играм в разных формах и модификациях. Речь пойдет о различных методах проведения аудиторных занятий.

Лекция как изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы аудитории является наиболее распространенным и достаточно эффективным методом обучения. Значимость лекций существенно повышается в условиях серьезного дефицита учебников и учебных пособий по дисциплинам, включенным в учебный план по рассматриваемой специальности. Поэтому результативность использования лекционной формы высока в том случае, если кандидаты не имеют возможности изучить предлагаемый учебный материал самостоятельно.

Поэтому общее требование к лекции как методу формирования управленцев-аналитиков - это побуждение к творчеству, что предполагает отказ от шаблонного подхода к ее подготовке и чтению.

 

Семинарское занятие дает больше возможностей по сравнению с лекцией для взаимодействия и активности кандидатов. Опыт показывает, что будущие управленцы успешнее воспринимают новые идеи в процессе конструктивной дискуссии. Обсуждение может подтолкнуть их к использованию общих идей применительно к конкретной проблемной ситуации, к решению сделать что-то иначе в своей работе на производственной практике.

Нами предлагается среди множества разновидностей общего обсуждения в управленческих курсах использовать два типа. Это определение проблемы и обсуждение кандидатов. При этом допустимо подсказать схему решения проблемы, но не само решение. А также обсуждение деловых игр, моделирования управленческих ситуаций и результатов других активных форм обучения.

Ситуационный метод основан на возможности добиться понимания механизмов управления путем рассмотрения, изучения и обсуждения конкретных ситуаций. Данный метод обучения помогает упорядочивать знания и факты, он развивает умение анализировать проблемы, общаться и принимать решение. Его достоинство и в том, что он формирует собственное мнение обучающегося, направляет сознание к мысли, что в области человеческого поведения не бывает ничего безоговорочно верного или неправильного.

Деловые игры представляют собой особую форму ситуационного метода, когда поиск решения управленческой проблемы происходит не в домашней обстановке, а в аудитории. При этом кандидаты получают определенные роли и общаются друг с другом, выступая от имени конкретного действующего лица. Это может быть министр, депутат, председатель правления, директор, их заместители и помощники, руководители отделов (юридического, финансового и т. д.

Группа лиц, участвующих в игре, изучает представленную информацию, принимает ряд решений, получает в ответ дополнительную информацию (обратная связь) и продолжает работать в новых условиях, проходя, таким образом, через последовательность различных ситуаций.

 

Среди участников игры распределяются ролевые позиции: спикер и его заместители, лидеры фракций и депутатских групп, председатели профильных комитетов, эксперты, представители Президента и Правительства, независимые депутаты, представители заинтересованных групп.

Деловые игры повышают динамизм занятий, формируют умение работать коллективно, развивают чувство локтя, общей ответственности за принимаемые решения. Они позволяют кандидатам почувствовать себя в реальной управленческой ситуации и перепробовать разные варианты, не боясь совершить ошибку. Главное отличие деловой игры состоит в усилении эмоционального аспекта отношения к происходящему, когда психологически кандидаты видят проблемную ситуацию "изнутри".

Для приобретения навыков экспертной работы в процессе обучения будущих государственных служащих широко используются специальные методики "мозгового штурма" и метод Дельфи. "Мозговой штурм" представляет специальную процедуру обсуждения и решения поставленной проблемы двумя группами, когда одна группа является генератором идей, а другая - группой оценки и анализа.

Обучающиеся, входящие в группу генераторов идей, высказывают в течение 40 минут самые различные, в том числе и сумасбродные на первый взгляд, идеи. На этом этапе никакие высказывания не обсуждаются, а лишь фиксируются кандидатами из группы оценки. Все подчиняются основному правилу отказ от какой-либо критики. Отсутствие боязни показаться глупыми или быть неправильно понятыми способствует генерации мыслей, и в результате получается целый букет нетривиальных идей.

После завершения времени на "мозговой штурм" в течение 20 минут группа аналитиков дает оценки высказанным мнениям и предложениям, выявляет сильные и слабые стороны представленных суждений. На этом этапе количество идей должно быть уменьшено за счет синтеза сходных и отсеивания непригодных. Аналитическая группа представляет на общее обсуждение возможную иерархию идей, в том числе с помощью количественной оценки. Кроме того, в задачу группы аналитиков входит конкретизация лучших, по их мнению, идей с предложением путей их дальнейшей доработки.

Оставшиеся 20 минут семинара посвящаются совместной детализации нескольких наиболее приемлемых путей решения проблемы. В конечном итоге должно остаться ограниченное число возможных альтернативных управленческих решений с обоснованием вероятности достижения поставленной цели.

Далее, группа аналитиков разбивается на более мелкие группы (по 3 человека), каждая из которых должна определить характеристики, стандарты и нормы, оценки деятельности конкретной муниципальной службы (отдела народного образования, отдела здравоохранения, жилищно-коммунального отдела, отдела внутренних дел и т. д.) с позиций жителя этого муниципального округа.

В заключение делаются выводы о реальной пользе для населения деятельности служащих органов муниципального управления и степени расхождения способов оценки качества этой работы со стороны потребителей услуг и со стороны вышестоящих органов городской власти. Определяются пути повышения эффективности работы с письмами городских и окружных служб.

Метод Дельфы осуществляется с помощью письменного опроса группы, которые выступают в качестве экспертов по обсуждаемой проблеме. Для проведения опроса подготавливается анкета с вопросами, позволяющими дать сравнимые по заранее заданной шкале ответы. Опрос проводится в несколько этапов. На первом этапе каждый кандидат-эксперт дает письменные ответы на вопросы анкеты без каких-либо комментариев. Ответы обрабатываются, и в результате выделяются два экстремальных подхода и один усредненный, о чем сообщается экспертам перед вторым этапом опроса. На этом этапе эксперты подтверждают или изменяют свое мнение и дают объяснение своим действиям. Если на следующем этапе мнения экспертов перестают меняться в зависимости от щенных результатов, то опрос прекращается. Главное в этом методе не сам процесс опроса, а обработка его результатов, в которой тоже активно участвуют кандидаты.

Например, метод Дельфы можно использовать для выяснения мнений кандидатов о требованиях к поступающим на государственную службу и проходящим аттестацию чиновникам. Кандидатам, выступающим в роли экспертов, предлагается анкета, в которой содержатся специально сгруппированные вопросы о том, какие специальности являются наиболее приемлемыми для поступления на государственную службу, каково должно быть оптимальное соотношение образования и профессионального опыта государственного служащего, каковы могут быть критерии оценки результативности и эффективности его деятельности, как должна строиться система мотивации и поощрения государственного служащего, как улучшить организацию исполнения поручений и т. д.

Значение метода Дельфы состоит в том, что на его примере можно хорошо показать возможности и одновременно ограниченность использования математического аппарата разной сложности, ориентированного в данном случае на получение характеристик "среднего" (усредненного) значения и на измерение степени разброса мнений экспертов. Простейшая усредненная характеристика - средняя арифметическая полученных данных. Именно она обычно и применяется. Однако по мере роста разброса экспертных оценок и сложности проблематики эффективность средней арифметической падает: чем дальше отстает оценка от некоторой средней величины, тем больше ее "вес" при расчете средней арифметической, так что несколько случайных (или некомпетентных) оценок могут существенно сместить в сторону итоговый средний результат.