Поддержка предпринимательства и самозанятости граждан — одно из направлений регулирования рынка труда

 

        Делая вывод по таблице 5 можно отметить, что уровень образования состава персонала Межокружного центра по работе с населением очень высокий.  

2.3. Анализ движения кадров  на предприятии 

     Персонал  любого предприятия представлен  его кадрами. Состав и структура  кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры – наиболее подвижная часть производительных сил.

     Под движением кадров обычно понимают:

     - прием на работу;

     - перевод на другую работу;

     - увольнение;

     - предоставление отпусков;

     - командирование.

Таблица 6.

Данные  о движении персонала в Межокружном  центре по работе с населением.

       

В начале рассчитаем коэффициент общего оборота.

за 2007 год:

* 100 * 100= 9,5

за 2008 год:

* 100 * 100= 9,5

за 2009 год:

* 100 * 100 = 13,6

Далее определим коэффициент оборота  по приему:

за 2007 год:

* 100 * 100= 4,8

за 2008 год:

* 100 * 100 = 9,5

за 2009 год:

* 100 * 100 =  9,1

Коэффициент оборота по увольнению:

за 2007 год:

* 100 * 100 = 4,7

за 2008 год:

* 100 * 100 = 9,1

за 2009 год:

* 100 * 100 = 4,5

Определим коэффициент текучести кадров:

за 2007 год:

* 100 * 100 = 4,7 

за 2008 год:

* 100 * 100 =  9,1

за 2009 год:

* 100 * 100 =  4,5

     Таблица 7.

     Коэффициенты движения кадров в Межокружном центре по работе с населением.

 

Вывод: Анализируя данные таблицы 8, можно  сказать, что в 2007-2009 гг. в Межокружном  центре по работе с населением наблюдается постоянство кадрового состава персонала. 
 
 
 
 

Глава 3. Совершенствование использования персонала в Межокружном центре по работе с населением 

3.1. Выводы и предложения по проведенному исследованию 

          Делая выводы анализа состава и движения кадров на данном предприятии можно отметить следующее, уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.

            Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на раз личных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей, а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей и специалистов. В Межокружном центре из таблицы 3 мы отчетливо видим преобладание женского пола.

          Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

          На данном предприятии хочется отметить, что состав персонала Межокружного центра по работе с населением по уровню образования высокий. Все руководители, специалисты и служащие имеют высшее образование, что отражается на качестве работы.

               Немало важным  показателем является стаж персонала. Сотрудники, имеющие более высокий стаж работы – имеют больше опыта в работе и более квалифицированны. Исследования показывают, что по истечении определенного срока пребывания в должности (как правило, после пяти–семи лет) большинство работников перестают замечать недостатки, привыкают к ним, а иногда и сами являются их источниками.

              Выявлены такие основные причины успешной работы в первые три-четыре года:

• ясное видение проблем, которые мешают персоналу достигать лучших  показателей;
• интерес к работе, выполнению новых производственных функций и новой социальной роли;
• стремление проявить себя, занять лидирующее положение среди работников своего уровня управления.

     Профессиональный и социальный опыт руководителей имеет, безусловно, большое значение для их эффективной деятельности. Однако известно, что опыт может быть как широким, так и повторяющимся. Широким опытом обладают работники, последовательно работающие в различных должностях, а повторяющимся, длительное время занимающие одну должность. Такие работники решения принимают осторожнее, у них отмечается тенденция к консерватизму.

       В проведение анализа количественного и качественного состава персонала Межокружного центра по работе с населением по возрасту нельзя не отметить, что в составе персонала преобладают сотрудники в возрасте от 41 и выше. Возраст в работе играет, немело важную роль в работе, люди пенсионного и предпенсионного возраста более консервативны и  однообразны в своей работе. Более молодые сотрудники зачастую активней, стремятся к успеху в работе, в носят в коллектив новые тенденции, стремятся себя зарекомендовать с лучшей стороны и имеют цель продвижения по службе на более высокие должности.

     Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

     Поскольку изменение качественного состава происходит в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику. От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыта персонала предприятия, стабильности хозяйственных процессов, что в свою очередь существенно влияет на результаты деятельности структуры.

      Анализирую движение кадров Межокружного центра по работе можно отметить, что  наблюдается постоянство кадрового состава персонала. 

3.2. Пути совершенствования использования персонала в Межокружном центре по работе с населением 

          Основными причинами сбоев в работе предприятия на этапах его существования, как правило, являются: нехватка сырья, отсутствие связей с поставщиками и потребителями, неконкурентоспособная продукция или цена, текучесть кадров и другие совершенно очевидные причины. Однако есть и еще одна существенная причина – кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри организации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работника, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению. Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и др.

  Для устранения этих проблем были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом, которые можно подразделить на основные группы: организационные, формальные, психологические и вспомогательные. Организационные рекомендации:

         Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. Если руководитель готовит своего потенциального приемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они не сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

        В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться на долго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнение по собственному желанию). Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, напомним, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.