Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала

 

По данным табл. 2.2 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы  в  2015 г.  несколько выше, чем в 2014 г., но ниже, чем 2013г. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести  в 2013 г. по отношению к  2013г., разработать мероприятия по его снижению в перспективе и довести до оптимальной величины, так как чрезмерно высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами.

Итак, показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.

Численность служащих определена по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения разрабатываются не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (технологи, экономисты и др.). 

2.3 Организация планирования численности персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску

Кадровое планирование  в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению кадровое планирование в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску особенно недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

1) отказ синхронизировать планирование  персонала с циклом  стратегического  планирования;

2) тенденция планировать в ответ  на краткосрочные, текущие проблемы;

3) неадекватная база данных  для планирования;

Многие из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые являются ключевыми для успеха организации.

 Процесс планирования в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску особенно не в полной мере обеспечивает:

         - определение  цели организации;

         - определение  предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся ресурсов, включая обученный персонал.

   Кадровое планирование способно  оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования  при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов [9.С.123].

  Распространенная ошибка при кадровом планировании в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску особенно - сосредоточенность  на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие неинтегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску особенно обусловлены:

-     трудностью процесса  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

-   двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Итак, полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

 

Заключение

Для эффективного функционирования в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

Управление персоналом - это  системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Планирование потребности в персонале включает:

-Оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

-Оценку будущих потребностей;

-Разработку программ по развития  персонала.  
        Наиболее распространенными являются следующие основные методы планирования персонала:

-определения потребности в рабочих кадрах;

-по трудоемкости работ;

-по нормам выработки;

-по рабочим местам на основании  норм обслуживания машин и  агрегатов, и контроля за технологическим  процессом.

Управление численностью и структурой персонал было рассмотрено на примере отдела судебных приставов по городу Южно-Сахалинску. 

В отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет отдел кадров. Отдел решает вопросы подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации персонала, работает над их совершенствованием и управляет сотрудниками своего подразделения.  Данный отдел занимается  вопросами управления приемом на работу, учетом персонала, профессионального обучения и развития. Главной задачей отдела является организация работы вверенной им системы управления персоналом, а также предоставление экспертных советов своему руководителю. Таким образом, отдел кадров играет ключевую роль в развитии организации. Поэтому деятельность этого отдела очень важна для эффективного функционирования организации.

 

 

 

 

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Внутренние факторы	- в маркетинге персонала - цели  организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия  кадровой потребности.
2	Маркетинг персонала 1	- в узком смысле - особая функция  службы управления персоналом, включающая: - анализ внешних и внутренних  факторов, определяющих направления  маркетинговой деятельности; - разработку и реализацию  мероприятий по направлениям маркетинга персонала.
3	Маркетинг персонала 2	- в широком смысле - философия  и стратегия управления человеческими  ресурсами. При этом персонал  рассматривается в качестве внешних  и внутренних клиентов фирмы.
4	Маркетинг персонала 3	- вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
5	Норма прибыли	- показатель, отражающий отношение  прибыли, полученной фирмой, к стоимости  имущества за вычетом ее обязательств.
6	Направления маркетинга персонала	- разработка требований к персоналу; - определение потребности  в персонале; - расчет затрат на приобретение  и дальнейшее использование персонала; - выбор путей покрытия  потребности в персонале.
7	Определение потребности в персонале организации	- направление маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый качественный и количественный состав персонала на заданный период времени.
8	Реклама в управлении персоналом	- мероприятия по распространению  сведений с целью создания  положительного образа организации в глазах потенциальных сотрудников. Такая реклама используется для покрытия потребности в кадрах.
9	Реклама в управлении персоналом	-может быть реализована в виде: - объявлений в средствах  массовой информации, в специализированных  изданиях, на специальных стендах, в учебных заведениях; - специальных рекламных  буклетов; - устных беседы вербовщиков  с предоставлением рекламных  материалов и т.п.
10	Управление персоналом	- сфера деятельности руководящего  состава организации, руководителей  и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

 

Список использованных источников

1	Бляхман Л.С. Введение в менеджмент. СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2014.С.89
2	Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,  2010 – С.198
3	Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 2010.С.143
4	Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2013, № 33.С.14
5	Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2014.С.145
6	Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2009 .С.357
7	Мескон М. Х. , Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента -М.: «Дело», 2010 – С.546
8	Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Учебное пособие. М.: Триада, 2011.С.157
9	Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.,  2012.С.407
10	Основы управления персоналом. Учебник  под ред. Генкина Б.М., - М., 2014 – С.290
11	Подбор кадров Во Франции . // Человек и труд , 2009 , № 4.С.16
12	Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 2010.С.89
13	Поршнева А.Г. Управление организацией. Учебник – М, 2009. С.389
14	Поляков В. А. Технология карьеры .-М.: «Дело ЛТД» , 2011 .С.67
15	Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2012.С.405
16	Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2013.С.574
17	Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия -  Минск, 2012.С. 463
18	Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm
19	Силин А.Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ, 2014 .С.89
20	Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2013.С. 437
21	Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров - Л: «Машиностроение» , 2014.С. 354
22	Шамхалов  Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука , 2013.С.142
23	Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 2009.С.175
24	Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2010 – С.359