Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала

-сокращению совокупных потерь  на рабочую мощь за счет  обмысленной, поочередной и интенсивной политические деятели на рынке труда. Познание личных необходимостей на долговременную перспективу выделяет фирмы вероятность действенно противостоять собственным соперникам и вести взаимодействие с контрагентами на рынке труда, и извлекать выгоду из меняющейся истории.

Чтобы квалифицировать необходимости организации в человеческих ресурсах, нужно воспринимать, под воздействием каких моментов они складываются. Потому что организации считаются раскрытыми соц системами, их необходимости в рабочей мощи появляются под действием как внутренних (внутриорганизационных), например и наружных моментов.

Необходимости организации в рабочей мощи находятся в зависимости, до этого всего, от стоящих перед ней целей, для реализации коих выжны человеческие ресурсы. Чем конкретнее организационная задача, что проще квалифицировать необходимости в рабочей мощи, важной для ее реализации.

У фирмы со размеренной длительной стратегией необходимости в рабочей мощи не претерпевают нешуточных перемен из года в год и планирование человеческих ресурсов не дает особенной трудности. И напротив, в случае если организация заменяет стратегию – перебегает к выпуску свежей продукции, изучению свежих рынков, ликвидации отдельных частей бизнеса, необходимости как в численности, например и в квалификации рабочей силы имеют все шансы значимо поменяться.

Ещё раз ключ перемен необходимостей организации в рабочей мощи – внутриорганизационная динамика рабочей силы – отрешение по личному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Отдел сотрудников обязан выслеживать данную динамику и заранее предвещать конфигурации.

Между большого колличества наружных моментов есть некоторое количество более весомых, оказывающих конкретное воздействие на положение рынка труда – источника рабочей силы для большинства передовых организаций. К ним относятся: [6.С.148].

-макроэкономические характеристики  – темпы финансового подъема, степень инфляции и отсутствия  работы, структурные конфигурации (развитие 1-го раздела этнического хозяйства  за счет уменьшения другого) – оказывают мощное влияние как на стратегию фирмы (потребности в человеческих ресурсах), например и на историю на рынке труда (предложение человеческих ресурсов).

-развитие техники и технологии  имеет возможность наиболее кардинальным  образом поменять необходимости организации в рабочей мощи. Случием имеет возможность работать подмена счетоводов во всем мире индивидуальными компьютерами.

Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе, является основой планирования человеческих ресурсов. Современные организации используют различные методы планирования – от самых простых до сложных многофакторных моделей. К методам прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах относятся:

-экстраполяция – наиболее простой  и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому это метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде.

-экспертные оценки – это  метод, основывающийся на использовании  мнений специалистов для определения  потребностей в человеческих  ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений [7.С.169].

-Компьютерные модели представляют  собой наборы математических  формул, которые позволяют одновременно  использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребности в рабочей силе, однако довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования  ограничивают область применения этого метода крупными организациями.

Обоснование роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может определяется  по следующей формуле:

Чпл = Чб * Iq + Э,                                                                                       (1,1)

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение - «минус», увеличение - «плюс») исходной численности работающих, чел.

             Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей силе может применяться так, как данное предприятие является стабильным с плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих.

  При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн),                                                                   (1,2)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен в сутках;

Dn - число суток работы предприятия  в плановом периоде.

            Для расчета требуемого среднесписочного  числа рабочих применяется  метод: расчет по коэффициенту среднесписочного  состава.

Чсп = Чяв * Ксп,                                                                                           (1,3)

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f ,                                                                                                   (1,4)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени  работы одного рабочего (планируемое  число рабочих дней).

Планирование  численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),                                                                           (1,5)

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.                                        

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени испытывает либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

2 Анализ методов планирования потребности в персонале в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску

2.1 Характеристика деятельности  в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску

Обеспечение установленного порядка деятельности судов, охраны зданий и помещений судов, в том числе по решению директора Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава Российской Федерации в круглосуточном режиме, а также пропускного режима в зданиях и помещениях судов, находящихся на территории (наименование субъекта Российской Федерации);

Организация и осуществление принудительного исполнения судебных актов судов общей юрисдикции и арбитражных судов (далее - судебные акты), а также актов других органов и должностных лиц, предусмотренных законодательством Российской Федерации об исполнительном производстве (далее - акты других органов);

Управление районными, межрайонными и специализированными отделами (далее - структурные подразделения территориального органа).

Отдел судебных приставов по городу Южно-Сахалинску осуществляет следующие полномочия:

Обеспечивает установленный порядок деятельности судов, охрану зданий и помещений судов, в том числе по решению директора Федеральной службы судебных приставов - главного судебного пристава Российской Федерации в круглосуточном режиме, а также пропускной режим в зданиях и помещениях судов на территории субъекта Российской Федерации;

Организует исполнение судебных актов, актов других органов и должностных лиц;

Проводит оценку и учет арестованного и изъятого имущества;

Организует хранение и принудительную реализацию арестованного и изъятого имущества;

Организует розыск должника, его имущества, розыск ребенка по исполнительному документу, содержащему требования об отобрании ребенка, а также розыск гражданина - ответчика по гражданскому делу на основании судебного акта, в том числе во взаимодействии с органами и организациями в соответствии с их компетенцией;

Организует и осуществляет привод лиц, уклоняющихся от явки по вызову суда (судьи), судебного пристава-исполнителя, дознавателя службы судебных приставов или должностного лица ФССП России, рассматривающего дела об административных правонарушениях;

На основании постановления судьи о принудительном выдворении за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства и помещении указанного лица в специальное учреждение организует препровождение иностранных граждан или лиц без гражданства в указанные специальные учреждения, а также препровождение указанных лиц до пункта пропуска через государственную границу Российской Федерации;

Осуществляет дознание по уголовным делам и производство по делам об административных правонарушениях в пределах своей компетенции;

Руководит деятельностью структурных подразделений, осуществляет контроль за их деятельностью;

Обобщает и анализирует статистические и иные информационные материалы о деятельности территориального органа и его структурных подразделений;

Проводит анализ деятельности структурных подразделений и разрабатывает меры по ее совершенствованию;

Ведет в установленном порядке банки данных, необходимые для выполнения задач, возложенных на судебных приставов, обеспечивает согласованное функционирование информационных систем в установленной сфере деятельности;

Обобщает практику применения законодательства Российской Федерации в установленной сфере деятельности и вносит в центральный аппарат ФССП России предложения по его совершенствованию;

Осуществляет размещение заказа на поставки товаров, выполнение работ и оказание услуг для нужд территориального органа и заключает государственные контракты и договоры в установленном законодательством порядке;

Организует и обеспечивает мобилизационную подготовку и мобилизацию, а также проведение мероприятий гражданской обороны, мероприятий по повышению устойчивости работы территориального органа и его структурных подразделений в условиях военного времени и при возникновении чрезвычайных ситуаций в мирное время;

Осуществляет кадровое обеспечение территориального органа и структурных подразделений территориального органа, организует профессиональную подготовку;

Организует прохождение судебными приставами специальной подготовки, военно-врачебной экспертизы, а также периодической проверки (не реже одного раза в год) на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия;