Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала

Основные данные о работе

Версия шаблона	3.1
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Организация, нормирование и оплата труда на предприятии
Тема	Планирование потребности в персонале. Маркетинг персонала
Фамилия студента
Имя студента
Отчество студента
№ контракта

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………..3

1Теоретические основы исследования методов проектирования и планирования потребности в персонале …………………………………………………………………5

1.1 Понятие  персонала и его классификация……………………………………..........5

1.2 Методика анализа персонала предприятия………………………………………....8

2 Анализ методов планирования потребности в персонале в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску……………………………………………….13

2.1 Характеристика деятельности  отдела судебных приставов по отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску …………………………………………..…..13

2.2 Анализ  движения персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску …………………………………………………………………………….19

2.3 Организация планирования численности персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску…………………………………... ……………………...23

Заключение .......................................................................................................................26

Глоссарий...........................................................................................................................28

Список используемых источников…..............................................................................31

Приложения.......................................................................................................................33

 

Введение

Актуальность темы обусловлена тем, что для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение.

Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 Создание производства мирового  класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии.  Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой  новых  изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как  работает  старые  машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в  конкурентной  борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал  весьма  обширными знаниями.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты  кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.  Этот стратегический план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Целью исследования является совершенствование планирования численности персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-рассмотреть теоретические вопросы  планирование и проектирование персонала на предприятии;

- изучить планирование и проектирование  набора персонала на предприятии;

-исследовать основные проблемы  кадровой  политики в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску;

- разработать рекомендации по  совершенствованию планирования численности  персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску.

Объектом исследования является персонал предприятия отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску.

Предметом исследования является планирование численности персонала в отделе судебных приставов по городу Южно-Сахалинску.

 

 

 

Основная часть

1Теоретические основы исследования методов проектирования и планирования потребности в персонале

1.1 Понятие  персонала и его классификация

Термин «персонал». К персоналу относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (приложение А).

Это деление персонала нужно для расчета заработной платы, согласование трудовых характеристик с показателями итогов производственной работы.

Трудящиеся — именно занятые в процессе изготовления вещественных ценностей, а еще починкой, движением грузов, транспортировкой пассажиров, передача предложений,

Трудящиеся, или же производственный персонал, воплотят в жизнь трудовую работа в вещественном производстве с преобладающей толикой физиологического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее замен, сбыт и сервисное сервис. Производственный персонал возможно поделить на 2 главные части:

- ведущей персонал - трудящиеся, большей частью заняты выпуском продукции;

-вспомогательный персонал - трудящиеся, большей частью занятые в заготовительных  и обслуживающих цехах фирмы.

Итогом труда производственного персонала, считается продукция в вещественной форме (здания, авто, телеки, меблировка, продукты питания одежка и т.п.).

Служащие, или же управленческий персонал, Воплотят в жизнь собственную трудовую работа в процессе управления созданием с преобладающей толикой интеллектуального труда. Они заняты переработкой инфы с внедрением технических средств управления.

Главы — это сотрудники, которые занимают место глав компаний и их структурных отрядов. К ним относятся: директора (ген. директор), боссы, заведующие, ключевые знатоки (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а еще заместители надлежащих должностей.

Знатоки - сотрудники, которые промышляют инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. — инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципное различие глав от знатоков заключается в юридическом праве принятия заключений и наличии в руководстве иных сотрудников. В зависимости от масштаба управления различают линейных глав, отвечающих за принятие заключения по всем функциям управления, и активных глав, реализующих отдельные функции управления. Не считая такого, различают глав высочайшего значения управления фирмы (директор и его заместители), среднего значения (начальники цехов и подразделений) и нижнего значения (начальники участков, мастера). Знатоков фирмы возможно поделить на 3 главные группы в зависимости от итогов труда:

- активные знатоки управления, итогом работы коих считается  управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, рекламщики  и др.);

- знатоки - инженеры, итогом работы  коих считается конструкторско-технологическая или же проектная информация в области техники и технологии изготовления (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

- служащие - технические знатоки, которые воплотят в жизнь подготовку и оформление документации, учет и контроль домашнего сервиса. Т.е. воплотят в жизнь чисто техно работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, халдеи и др.), производящие запасные работы в управленческом процессе.

Важным направлением систематизации персонала, фирмы есть его деление по профессиям и специальностям.

Специальность - картина трудящийся работы, воплощение которой настоятельно просит соотношения ансамбля особых познаний и практических способностей.

Профессия - больше или же наименее узенькая разновидность трудящийся работы в границах профессии [3.С.132].

Умелый состав персонала фирмы находится в зависимости от специфичности ветви работы, нрава продукции или же предложений, которые даются, значения технического становления.

Любая ветвь содержит присущие лишь только ей профессии и специальности. С также время есть совместные специальность сотрудников и служащих, Классификация сотрудников за квалификационным уровнем основывается на их способностях исполнять работы что или же другой трудности,

Квалификация - совокупность особых познаний и практических способностей, которые определяют уровень подготовленности сотрудника к выполнению проф функций обусловленной трудности.

Степень квалификации глав, знатоков и служащих характеризуется уровнем образования, навыком работы на что или же другой должности.

Различают специалистов наивысшей квалификации (работники, которые имеют научные степени и звания), специалисты высшей квалификации (работники с высшим специальным образованием и большим практическим опытом), специалисты средней квалификации (со средним образованием и некоторым практическим опытом), специалисты-практики (работники, которые занимают соответствующие должности - инженерные, экономические, но не имеют специального образования).

Разделение труда осуществляется по функциональному, технологическому и профессионально-квалификационному признакам.

К производственному персоналу относятся специалисты и служащие, выполняющие инженерные и технические функции и не исполняющие административных обязанностей по общему или функциональному руководству. Это работники, занятые конструированием, разработкой технической документации, прогрессивных норм и нормативов.

К управленческому персоналу относятся руководители, осуществляющие общее руководство, непосредственные исполнители, выполняющие функции организации, планирования, координации и контроля производственно-хозяйственной деятельности объектов управления.

1.2 Методика анализа персонала предприятия

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами и создание намерений организационно-технических событий по ее реализации считаются, по сущности, ходом планирования человеческих ресурсов. Главная задача планирования человеческих ресурсов (в узеньком смысле) произведено в обеспечивании реализации намерений организации с точки зрения человеческого фактора – сотрудников, их численности, квалификации, производительности, потерь на их найм. Неидеальное планирование человеческих ресурсов дорогостояще обходится организациям и имеет возможность привести к потере ценных ресурсов.

Планирование необходимости в персонале подключает:

-Оценку наличного потенциала  трудовых ресурсов;

-Оценку грядущих потребностей;

-Разработку программ по становления  персонала.

Определенное определение необходимости в персонале дает собой расплата важного числа сотрудников по их численности, квалификации, времени, занятости и расстановке в согласовании с текущими и многообещающими задачками становления фирмы. Расплата выполняется на базе сопоставления расчетной необходимости в рабочей мощи и фактического состояния состоятельности на конкретную дату и дает собой информационную базу для принятия управленческих заключений в области вербования персонала, его подготовки и переподготовки.

Действенное планирование человеческих ресурсов позитивно воздействует на итоги организации спасибо: [6.С.147].

-оптимизации применения персонала. Детализированное планирование  разрешает обнаружить и продуктивно  использовать невостребованный  потенциал служащих методом расширения  должностных обязательств, перевода  сотрудников на иные трудящиеся пространства, реорганизации производственных процессов;

-совершенствованию процесса способа  на работу. Планирование считается  источником инфы о необходимостях  организации в персонале, что  выделяет вероятность гарантировать  разведка и отбор претендентов на планомерной базе, понизить потери и избежать кризисных обстановок, связанных с нехваткой рабочей силы;

-организации проф изучения. Проект  по человеческим ресурсам считается  почвой для планирования и  проведения проф изучения в  фирмы. Кропотливая разработка сего намерения разрешает гарантировать подходящую квалификацию сотрудников и достичь реализации бизнес-планов с кратчайшими издержками;

-созданию почвы для становления  иных программ управления персоналом. Познание веяния в динамике  численности, изменении квалификационной структуры персонала разрешает отделу сотрудников разрабатывать долговременные программки в области компенсации, проф становления и т.д.;