Расчет  заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом (когда внутри бригад нет строгого, устойчивого разделения труда), либо индивидуальных сдельных расценок (когда труд рабочих в бригадах строго разделен). В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, устанавливаемым на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом.

     Один  из наиболее распространенных способов распределения бригадного заработка — использование коэффициента приработка. В этом случае расчет заработка каждого рабочего сводится к следующему: а) устанавливается сумма тарифной заработной платы всей бригады за фактически отработанное время; б) определяется коэффициент приработка путем деления фактической заработной платы бригады по коллективным расценкам на сумму тарифной заработной платы; в) рассчитывается фактический заработок каждого рабочего путем умножения его заработка по тарифу за отработанное время на коэффициент приработка.

     Основная  проблема, возникающая при распределении  коллективного заработка между  членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие  результаты труда бригады. Это можно учесть лишь в том случае, если каждый рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации, а производительность труда каждого члена бригады была примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко значительно различается, а заработная плата при равных отработанном времени и разряде оказывается одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать простые способы распределения бригадного заработка.

     Одним из методов корректировки является распределение сдельного приработка и коллективной премии бригады с помощью так называемых коэффициентов участия, которые характеризуют степень участия отдельных членов бригады в выполнении общего задания. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой при подведении итогов работы за месяц на основе порядка их подсчета, определенного в положении об оплате и согласованного между работниками и работодателем.

     За  норму принимается коэффициент  участия, равный 1. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира, низкой производительностью труда, нарушениями трудовой и технологической дисциплины, правил техники безопасности и др. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, осваивают смежные специальности (операции), проявляют инициативу при выполнении производственных заданий, достигают высокого качества выполняемых работ. На практике коэффициенты участия, устанавливаемые в бригадах, чаще всего находятся в диапазоне 0,8-1,5. Тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется, а величина сдельного приработка определяется пропорционально коэффициенту участия.

     В бригадах с устойчивым разделением  труда, где каждый рабочий выполняет  определенный круг обязанностей и его  квалификация полностью соответствует  сложности выполняемой работы, заработок  начисляется по индивидуальным расценкам.

     В этом случае нет проблемы распределения общей суммы коллективного заработка. Для каждого рабочего заработок исчисляется за произведенную бригадой продукцию, но по индивидуальным расценкам, а фактический заработок бригады представляет собой сумму заработков всех ее участников.

     На поточных и конвейерных линиях со строго регламентированным ритмом работы величина заработной платы устанавливается на каждое готовое изделие, индивидуальная сдельная расценка рассчитывается на каждую технологическую операцию.

     Если  рабочий наряду со своей операцией выполняет смежную, подменяя другого рабочего, и при этом не нарушает ритма работы бригады, то заработок начисляется ему за все фактически выполненные операции с учетом количества годных изделий, выпущенных бригадой в целом.

     Пример 2.4.1

       Бригада в составе четырех человек выполнила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб. 52 коп. Расчеты по распределению бригадного заработка производятся в следующем порядке.

     1. Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы. Так, бригадир Миронов М. И. имеет VII разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составит 395 руб. 40 коп. (26 руб. 36 коп. х 15 ч) и т. д.

       Всего тарифный  заработок равен  1104 руб. 63 коп.

     2. Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному:  1325 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 1,2.

     3. Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения тарифного заработка на коэффициент  распределения. Так, Миронову М. И. начислено 474 руб. 48 коп. (395 руб. 40 коп. х 1,2) и т. д.

     Пример 2.4.2

       Бригада из трех  человек выполнила  работу по ликвидации  результатов аварии  за три рабочих  дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды работ (аккордно) составил 1200 руб. По согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально  количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по тарификации:

     1) Смирнов В. В. - VII разряд, отработал 24 ч

     2) Богданов Ф. С - V разряд, отработал 15 ч

     3) Веселов А. А. - IV разряд, отработал 20 ч

     Итого - 59 ч

       Размер заработной  платы за час  работы - 20 руб. 339 коп. 1 200 руб. : 59 ч).

     Начислено:

     Смирнову  В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

     Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

     Веселову  А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

     Итого - 1200 руб. 00 коп.

III. Основные направления премирования на ОАО «Гидроагрегат»

3.1 Показатели и условия премирования

     Согласно  действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся  до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

     Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

     В целом такая практика приводит к  возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

     Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

     Прежде  всего показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

     Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может  быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования. Так, премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления — при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

     Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

     С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут  быть нацелены на поддержание уже  достигнутого (предельно высокого или  допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).

     Например, показатель премирования «соблюдение  сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого  показателя, но не более того, ибо  его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время  показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем в предыдущем году (периоде).

     Показатели  роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста  прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение  результатов деятельности по сравнению  с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на 100%, выпуск изделий в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен, например 15% к сдельному заработку, 40% к должностному окладу и т.п.

     За  превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение  качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

     Важным  моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.