Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат»

     Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, она  должна быть рассмотрена и с точки  зрения интересов соответствующих  сторон.

     Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

     Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы принято называть стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

     Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организации  заработной платы включает пять основных элементов:

     • многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условий оплаты труда;

     •  систему обеспечения минимальных  гарантий в области оплаты труда  и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

     •  налоговую систему регулирования  оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;

     •  систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержках  работодателя на рабочую силу, дающей реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы;

     •   увязку заработной платы с результатами труда работника через системы  оплаты труда на предприятии.

     Конкретные  модели организации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большим разнообразием и отражают степень экономического развития той или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности) работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многие другие факторы.

     Центральным звеном рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между объединениями  работодателей и профсоюзами на различных уровнях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами экономики; изменения предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующего воздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг. Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работников и т.д.

     Все другие элементы рыночной системы организации  заработной платы создают необходимые  предпосылки и условия для  эффективного функционирования ее центрального звена. В частности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивает своевременность выплаты вознаграждений трудящимся и поддержания их покупательного уровня.

     Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых  в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационная система позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением ее определяющих факторов. Увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздействие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

     При этом функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий  для действия всего механизма  рыночной организации заработной платы, а также прямому (хотя всегда довольно осторожному и ограниченному) вмешательству в действие этого механизма с целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когда государство выступает в качестве работодателя, оно само подчиняется действующему рыночному механизму регулирования заработной платы, принимая участие как одна из сторон в переговорах по оплате труда работников.

1.2 Принципы и методы планирования фонда оплаты труда

     В предыдущем разделе уже указывалось, что для работодателя заработная плата является расходом, который он стремится минимизировать и абсолютно, и в расчете на единицу производимой продукции (услуги). Являясь одной из статей расходов, заработная плата имеет много общего с другими статьями. Как любой понесенный работодателем расход, она формирует издержки на производство продукции (услуги), а потому должна возмещаться путем реализации последней. Как расход на любой используемый в производстве ресурс, она должна быть в определенном объеме в наличии у работодателя до начала процесса реализации, что обусловливает риск работодателя при вложении средств в определенный вид деятельности.

     В то же время как расходная статья заработная плата имеет ряд особенностей. Если расходы на оборудование, сырье, материалы и другие виды материальных ресурсов осуществляются до начала производства и затем переносятся на изготавливаемую  продукцию, то расход на заработную плату окончательно формируется в процессе производства и определяется после расходования рабочей силы как ресурса. Если расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определенного конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях его формирования, он активен по отношению к результату производства, он его формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться по завершении процесса производства, но до процесса реализации (независимо от его результатов).

     Указанная особенность формирования издержек работодателя на рабочую силу предопределяет методы подхода к планированию и регулированию средств на заработную плату персонала по предприятию в целом и его отдельным подразделениям. Эти методы должны учитывать влияние на совокупные издержки работодателя на оплату труда следующих факторов:

     •  численности работающих по найму и их квалификации;

     •  размеров тарифных ставок и должностных окладов, применяемых для оплаты труда;

     •  установленных систем заработной платы (т.е. систем связи ставок заработной платы с результатами работы) и единовременных поощрений;

     •  результатов труда работников в процессе производства;

     • соотношения оплаты за отработанное и неотработанное время и размеров выплат за неотработанное время;

     • размеров денежных и натуральных выплат (выдач) работникам, включенных в заработную плату.

     В современной отечественной экономической литературе совокупные издержки работодателя на оплату труда обозначаются термином «фонд заработной платы». Наряду с фондом заработной платы выделяются еще два вида издержек работодателя на рабочую силу: выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. В отличие от заработной платы указанные выплаты не связаны непосредственно с процессом производства. В состав выплат социального характера, в частности, входят выплаты, связанные с социальной защитой работников: расходы по повышению их квалификации, расходы, связанные с увольнением, расходы по оказанию материальной помощи и т.п. К числу выплат, не относимых к фонду заработной платы и выплатам социального характера, относятся доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятия, обязательные взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования, занятости), командировочные расходы и др.

     Подробная расшифровка расходов, относимых к фонду заработной платы, выплатам социального характера и расходам, не относящимся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, дается в специальной Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утверждаемой Госкомстатом России.

Состав  фонда заработной платы

     В соответствии с действующей Инструкцией  подлежат включению в фонд заработной платы следующие выплаты:     

     1. Оплата за отработанное время.

     1.1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

     1.2. Заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от реализации продукции  (выполнения работ и оказания  услуг).

     1.3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

     1.4.  Премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер независимо от источников  их выплаты.

     1.5.  Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

     1.6. Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы (кроме сумм, указанных  в п. 3.2).

     1.7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

     1.7.1. Выплаты, обусловленные районным  регулированием оплаты труда:  по районным коэффициентам; коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и высокогорных районах;  процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

     1.7.2. Доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на  тяжелых работах.

     1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.

     1.7.4.  Оплата работы в выходные и  праздничные дни.

     1.7.5.  Оплата сверхурочной работы.

     1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи  с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ, при суммированном учете  рабочего времени и в других  случаях, установленных законодательством.

     1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым  на подземных работах, за нормативное  время их передвижения в шахте  (руднике) от ствола к месту  работы и обратно.

     1.8.  Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.