Планирование фонда оплаты труда на промышленном предприятии на примере ОАО «Гидроагрегат»

tify">     3) фонд медицинского страхования  - 3,6%;

     4) страхование от несчастных случаев  – 2,1%. 

     Система оплаты труда на ОАО «Гидроагрегат» состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда.

     Первая  часть включает три основных элемента оплаты:

     1) оплата по тарифным ставкам за отработанное время:

З_т = Т_отр.Ч_ср, 

     где З_т — тарифная оплата труда; Т_отр — отработанное время; Ч_ср — средняя часовая ставка разрядов рабочих бригады;

     2) доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам;

     3) доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.

     Вторая  часть предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат. Она предусматривает нарастание доплат (П_д) за каждый процент роста выполнения нормированных заданий (П_вз) в следующих пределах: от 81 до 90% П_вз - 1% П_д, от 91 до 95 - 2, от 96 до 100 - 4, от 101 до 110 - 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы. На рис. 2 представлен графически механизм вознаграждения в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий бригадой.

 

Рис. 2 Шкала доплат (П_д) за выполнение нормированных производственных заданий (П_вз) на ОАО «Гидроагрегат» 

     Третья  часть оплаты содержит премии за снижение трудоемкости и рост производительности труда в пределах до 25% к тарифной ставке.

     Общий доход работника по такой системе оплаты труда составляет больше двух его тарифных ставок.

     Пример  2.1.1

       Рабочий-повременщик  III разряда с тарифной ставкой при работе первой группы сложности, составляющей 10 руб. 40 коп., отработал за отчетный период 160 ч. За безаварийную работу машин и агрегатов он премируется в размере 15 % от заработка:

     а) повременная оплата - 1664 руб. (10 руб. 40 коп. х 160 ч);

     б) сумма премии - 249 руб. 60 коп. (1664 руб.  х 15 % : 100 %);

     в) повременно-премиальная  заработная плата -1913 руб. 60 коп. (1664 руб. + 249 руб. .60 коп.). Рабочий  повременщик IV разряда  при выполнении работ второй группы сложности (тарифная ставка -13 руб. 44 коп.) отработал 160 ч. За экономию материалов в сумме 500 руб. он премируется в размере 10 % сэкономленной суммы:

     а) повременная оплата - 2150 руб. 40 коп. (13 руб. 44 коп.  х 160 ч);

     б) сумма премии - 50 руб. (500 руб. х 10 % : 100 %);

     в) повременно-премиальная  заработная плата -2200 руб. 40 коп. (2150 руб. 40 коп. + 50 руб.).

     Пример 2.1.2

       Рабочий-сдельщик VI разряда выполнил

     норму выработки на 111 %. Его заработок  по основным сдельным расценкам за отчетный месяц составил 3000 руб.

     Согласно  действующему на предприятии  положению о премировании рабочих установлено: за каждый процент  перевыполнения нормы  выработки в пределах от 1 до 5 % включительно начисляется премия в размере 2 %; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12 % начисляется премия в размере 3 % и т. д.

     Таким образом, размер премии составит 28 % (2 % х 5 %) + (3 % х 6 %). Сумма премии = 840 руб. (3000 руб. х 28 % : 100 %). Сдельно-премиальный  заработок составит 3840 руб. (3000. руб. + 840 руб.).

     Пример  2.1.3

       Повременная заработная  плата наладчика  V разряда при третьей  категории сложности  работ составляет  за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп.  х 160 ч). Он обслуживает  2-й участок цеха  № 1 с плачем  выпуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовлено и сдано 1300 единиц.

     Повременнная  заработная плата  наладчика увеличится на коэффициент перевыполнения плана и составит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. х 1300 единиц : 1000 единиц).

     Начислено:

     Смирнову  В. В. - 488 руб. 14 коп. (20 руб. 339 коп. х 24 ч)

     Богданову Ф. С. - 305 руб. 08 коп. (20 руб.339 коп. х 15 ч)

     Веселову  А. А. - 406 руб. 78 коп. (20 руб. 339 коп. х 20 ч).

     Итого - 1200 руб. 00 коп.

2.2.Оплата  труда ИТР и  служащих.

 

     Во  всех широко известных повременных  системах оплаты труда персонала  основное внимание при выборе способа  вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого  работника в повышении эффективности  использования ограниченных экономических ресурсов. Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на нашем предприятии необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

     Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым  устанавливаются соответствующие  месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых.

      Пример 2.2.1

       Согласно табелю  использования рабочего времени за март 2002 г. экономист производственного отдела Ягодкина Т. И. (оклад - 3000 руб.) отработала 20 дней и брала 3 дня отпуска за свой счет.

     Нормировщик Серегина М. С. (оклад - 2000 руб.) отработала 23 дня. Повременная заработная плата упомянутых служащих составила:

     1) Ягодкина Т. И. - 2608 руб. 70 коп. (3000 руб. : 23 дня х 20 дней);

     2) Серегина М. С. - 2000 руб. (2000 руб. : 23 дня х 23 дня).

     По  результатам работы за март работники  производственного отдела премируются в размере 15 % от фактического заработка:

     1) Ягодкина Т. И. - 391 руб. 31 коп. (2608 руб. 70 коп. х 15 % : 100 %);

     2) Серегина М. С. - 300 руб. (2000 руб. х 15 % : 100 %).

     Отсюда  сумма повременно-премиального заработка

     служащих  за март составит:

     1) Ягодкина Т. И. - 3000 руб. 01 коп. (2608 руб. 70 коп. + 391 руб. 31 коп.);

     2) Серегина М. С. - 2300 руб. (2000 руб. + 300 руб.).

2.3.Оплата  труда по контракту.

 

             Для руководителей предприятий, а также для некоторых определенных категорий работников находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д.

     В контракте указываются:

     - фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор.

     -  место работы;

     -  срок контракта;

     - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

     - права и обязанности работника;

     - права и обязанности  работодателя;

     - характеристики условии труда, компенсации и льготы работнику за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

     - режим труда и отдыха;

     - условия оплаты труда;

     - виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

     Условия контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

     Пример 2.3.1

     ОАО «Гидроагрегат» заключило  с водителем 1 класса Барабановым В.Т. контракт на 2003 год по обслуживанию менеджеров отделов завода, который в части условий оплаты труда содержит следующие положения:

     базовая месячная ставка – 5784 руб.;

     рабочие часы – 8 в день с понедельника по пятницу;

     сверхурочные  за каждый час переработки  – 41,5 руб.;

     гарантированная оплата 50 часов сверхурочной работы ежемесячно – 2075 руб.;

     начисление  отпускных ежемесячно – 1340 руб.;

     удержание на медицинскую страховку  ежемесячно – 812 руб.;

     надбавка  за условия труда  – 731 руб.;

     Итого месячная консолидированная  заработная плата  Барабанова В.Т. составляет 9118 руб. 

     Для руководящих работников чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

2.4.Оплата  труда в бригаде.

 

     Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.

     Бригадная сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Здесь невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего, ибо в конечном продукте воплощается труд всех членов бригады. Чтобы материально поощрять лучшее выполнение функций каждым исполнителем (здесь сохраняется разделение труда), оплата труда ставится в зависимость от достигнутого конечного результата. Коллективная сдельная оплата труда весьма распространена на поточных линиях в массовом и крупносерийном производствах. В данном случае ее применение основано на тесной взаимосвязи и взаимозависимости всех рабочих на конвейере. Синхронная работа в установленном темпе делает ненужным поощрение роста индивидуальной выработки на каждом рабочем месте. В то же время общий итог работы бригады зависит от каждого в отдельности. Поэтому оплата в зависимости от конечных результатов труда бригады заинтересовывает любого рабочего в качественном и быстром выполнении своей операции.