Содержание 
 
 

     Введение

 

            Цель практики: закрепление  и углубление теоретических знаний и приобретении необходимых навыков обоснования и принятия организационных,  коммерческих решений, управленческих и хозяйственных задач на уровне предприятий торговли.

    Задачи  практики: изучить организационные  и технологические процессы, ознакомиться с функциями и организацией труда  в торговом предприятии.

     Объектом  прохождения практики является ООО «Фирма «КАМПЛЭКС», расположенная по адресу: г. Пермь, ул. Куйбышева, д. 82, оф. 205; тел. 2610599, факс: 2610599. Должность, занимаемая на данном предприятии помощник коммерческого директора. Обязанности включали в себя: поиск мелкооптовых клиентов, связь с поставщиками, решение текущих вопросов с поставщиками.

      Предметом исследования является анализ торгово-экономической  деятельности ООО «Фирма «КАМПЛЭКС».

     1. Нормативные и  законодательные  акты по организации работы предприятий

 

      Среди документов, регулирующих трудовые и  иные непосредственно связанные  с ними отношения, законодатель устанавливает:

      - локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

      - коллективный договор (статья 40 ТК  РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

      - трудовой договор (статья 56 ТК  РФ).

      К локальным нормативным актам  отнесены акты, принимаемые работодателем  в пределах его компетенции и  содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

      Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного  органа работников, что предусмотрено  ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

      Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению  с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный  нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

      Наиболее  распространенные локальные нормативные  акты, принимаемые в организациях и касающиеся взаимоотношений работодателя и работников:

      -   Положение о персонале организации;

      - Положение о системе премирования (поощрении) работников организации;

      -   Правила внутреннего трудового  распорядка;

      -   Штатное расписание;

      -  Иные локальные нормативные акты, касающиеся взаимоотношений работодателя и работников.

      Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации.

      К таким локальным актам относятся:

      - контракт с руководителем;

      - контракт с главным бухгалтером;

      - должностные инструкции;

      - положение об охране труда;

      - приказ о приеме на работу;

      - приказ о поощрении;

      - приказ о наложении взыскания;

      - приказ о материально ответственном  лице;

      - приказ об увольнении;

      - инструкция по противопожарной  безопасности;

      - приказ о командировке;

      - приказ об отпуске и так  далее.

      Рассмотрим  некоторые виды локальных нормативных  актов, принимаемых в организациях. 

      Положение о персонале

      Положение о персонале является локальным трудовым актом организации.

      Положение о персонале призвано регулировать взаимоотношения работодателя (администрации  организации) и работников по ряду вопросов, аналогичных нормам коллективного  договора.

      Кроме того, Положение о персонале может регламентировать порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, повышение квалификации и гарантии занятости, формирование социального партнерства работников и работодателя, а также иные вопросы трудовых отношений в организации.

      Если  в организации существует коллективный договор, то при разработке Положения  о персонале следует учитывать  содержащиеся в нем нормы. В этом случае, Положение о персонале может регулировать отношения между работником и работодателем, определенные коллективным договором.

      При наличии в организации коллективного  договора Положение о персонале  регулирует более узкий круг вопросов. Часто на практике оно именуется Правилами внутреннего трудового распорядка и является приложением к коллективному договору.

      В соответствии со статьей 190 ТК РФ Правила  внутреннего трудового распорядка организации утверждает работодатель, при этом учитывается мнение представительного органа работников организации. Если этот порядок нарушен, то данный документ является недействительным и не подлежит применению.

      Представлять  интересы работников в коллективных переговорах и в иных случаях  могут профессиональные союзы, действующие в организации, а при их отсутствии – представители работников, избираемые на конференции (собрании) трудового коллектива.

      К разработке локальных нормативных  актов следует привлекать сотрудников  кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

      Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации.

      Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие  и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

      Некоторые отношения между работодателем  и работником могут оказаться  неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным  ситуациям между работниками организации и работодателем. 

      Социальное  партнерство в  сфере труда. 

      Согласно  статье 23 ТК РФ социальное партнерство  представляет собой систему взаимоотношений  между работниками и работодателями (либо их представителями), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

      Социальное  партнерство является многоуровневой системой взаимоотношений, которые осуществляются на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и на уровне организации, устанавливающем конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

      Социальное  партнерство основывается на следующих принципах (статья 24 ТК РФ):

      - равноправие сторон;

      - уважение и учет интересов  сторон;

      - заинтересованность сторон в  участии в договорных отношениях;

      - содействие государства в укреплении  и развитии социального партнерства на демократической основе;

      - соблюдение сторонами и их  представителями законов и иных  нормативных правовых актов;

      - полномочность представителей сторон;

      - свобода выбора при обсуждении  вопросов, входящих в сферу труда;

      - добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

      - реальность обязательств, принимаемых  на себя сторонами;

      - обязательность выполнения коллективных  договоров, соглашений;

      - контроль за выполнением принятых  коллективных договоров, соглашений;

      - ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

      В зависимости от его уровня социальное партнерство осуществляется в следующих  соответствующих формах (статья 27 ТК РФ):

      - взаимных консультаций (переговоров)  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

      - коллективных переговоров по  подготовке проектов коллективных  договоров, соглашений и их  заключению;

      - участия работников, их представителей  в управлении организацией;

      - участия представителей работников  и работодателей в досудебном  разрешении трудовых споров.

      Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

      Согласно  статье 23 ТК РФ органы государственной  власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального  партнерства в тех случаях, когда  они выступают в качестве работодателей  или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

      Представителями работников в социальном партнерстве  являются (статья 29 ТК РФ): профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

      В соответствии со статьями 33 и 34 ТК РФ представителями  работодателей могут выступать:

      - руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами - при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора;

      - соответствующие объединения работодателей  - при проведении коллективных  переговоров, заключении или изменении  соглашений, разрешении коллективных  трудовых споров по поводу  их заключения или изменения,  а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений;

      В соответствии со статьей 33 ТК РФ под  объединением работодателей понимается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей  для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

      - органы исполнительной власти, органы  местного самоуправления, уполномоченные  на представительство законодательством или работодателями, - при представлении работодателей - государственных и муниципальных предприятий, а также организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов.

      «Для  обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон» (статья 35 ТК РФ).