Отчет по практике в ООО «Техноцентр»

 

     Коммерческая  деятельность занимает важное место  в деятельности всего предприятия. Основными показателями, характеризующие  коммерческую деятельность ООО «Техноцентра» являются:

     • изучение спроса;

     • закупка товаров;

     • товарные запасы и ассортимент;

     • продажа;

     • реклама.

     Изучение спроса потребителя проводится регулярно. Тем самым обеспечивается экономическая эффективность деятельности предприятия, так как получена объективная информация, в результате максимального удовлетворения спроса и, как следствие, получение высокого дохода. Примером успешного изучения спроса служит то факт, что в 2010 году Ford Focus уже в очередной раз стал самой продаваемой иномаркой России

     Управление  товарными запасами начинается с  их учета. Учет товарных запасов налажен  в стоимостном выражении, и в  физическом выражении – в массах. Время от времени проводится инвентаризация товарных запасов, т.е. физически пересчитывается, все имеющиеся запасы товара на складе. Текущие товарные запасы определяются исходя из данных последней инвентаризации и данных бухгалтерского учета за последующий период.

     Продажа осуществляется в строгом соответствии с Правилами продажи отдельных видов товаров. Эти правила регулируются не только Гражданским кодексом Российской Федерации, но и Законом Российской Федерации «О за щите прав потребителей» и иными правовыми актами.

     Форма продажи – индивидуальное обслуживание покупателей со склада предприятия кладовщикам и операторами заключается в выполнении следующих операций:

     • встреча покупателей и выявление его намерения;

     • предложение и показ товаров;

     • помощь в выборе товаров и консультация;

     • проведение технологических операций, связанных оформлением документов;

     • расчетные операции;

     • проверка товара.

     Благоприятное впечатление оставляет опрятный внешний вид работников, порядок  и чистота в помещениях. Выявление  намерений покупателей заключается  в определении их потребностей (цвет, размеры, функционал, цель использования и т.д.). Эта операция выполняется торговым персоналом ненавязчиво, в вежливой форме. К каждому покупателю должен применяться индивидуальный подход. При этом он обращает внимание на особенности отдельных видов товаров, предлагает взамен отсутствующих другие виды.

     Торговый  персонал ООО «Техноцентр» имеет высокую квалификацию и при выполнении технологических операций, связанных с оформлением заявок затрачивается немного труда и времени. На качество их выполнения, а следовательно и на уровень обслуживания покупателей влияет правильная организация и обслуживание торгового места персонала.

     Завершается продажа продукции расчетом с  покупателями и выдачей им товара и документов.

     С целью привлечения покупателей  периодически проводятся презентации, рекламные акции, выставки-продажи. Также примечателен тот факт, что в «Техноцентре» все желающие могут записаться на тест-драйв на автомобилях Skoda Octavia, Range Rover и обновлённом Ford S-Max. Данные мероприятия положительно действуют на деятельность предприятия, так как покупатели осведомлены о выставочном ряде автомобилей и об услугах, предлагаемых автоценторм.

     В компании ООО «Техноцентр» применяются следующие методы управления: административные, экономические и социально-психологические.

• административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
• экономические – технико-экономический анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;
• социально-психологические – социальный анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

     Административные  методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и  отделов при отборе кадров.

     Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

     Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

     Кадры являются самой большой ценностью  компании. Компания стремиться создать  все условия, а кадры стремятся  работать, наиболее эффективно.

     Управление  в компании построено на демократическом стиле. Он подразумевает:

• коллективное участие работников в принятии решений компании;
• четкое взаимодействие между работниками;
• ориентация на выработанную стратегию компании;
• лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала;
• развитие ответственности и самоутверждения исполнителей;
• обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

     В коллективе ООО «Техноцентр» существуют как производственные, так и межличностные связи. Производственных ролей на фирме пять.

       Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность – уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

       Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

     Энтузиаст – самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

       Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

       Помощник – человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и жизни.

     ООО «Техноцентр» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая компания, лучшей компании – лучшие кадры».

     Компания  подбирает себе кадры по следующим  критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании. Компания считает главным критерием  при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса  и родственных отношений. Бизнес - это марафон, в режиме спринта, выживают только те, кто обладает способностью быть пунктуальным и усердным на протяжении большого промежутка времени.

     ООО «Техноцентр» не поддерживает олимпийский принцип «Главное участие». Принцип оценки своей работы у сотрудника компании таков: «Если кто-то мог бы работать на моем месте эффективнее меня, значит я работаю плохо». «Четверочники» нам не нужны, нас устроят только пятерки. Организации, которые работают на четыре, завтра сойдут с дистанции.

     Компания  стремиться добиться оптимального сочетания  творческой жилки каждого ее члена  с одной стороны, и умения слаженно работать в команде, с другой стороны. Одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

     Наибольшую  эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда, поэтому  в своем деле каждый сотрудник  должен стремиться стать асом. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют  поставленную задачу, вне зависимости  от складывающейся ситуации.

     Компания  ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры  и их обучение. Все сотрудники, включая  руководителей, положительно и без  обид воспринимают справедливую критику, адекватно реагируют на нее.

     Каждый  член компании имеет право:

• на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,
• знать порядок и критерии начисления зарплаты,
• на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,
• на профессиональный, личностный и должностной рост,
• на перемещение и повышение в структуре компании,
• на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,
• на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,
• на ежегодный оплачиваемый отпуск,
• на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

     Согласно  кадровой политике работники предприятия  могут частично или полностью  за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных  заведениях.

     Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков  и способностей этих людей. Эффективная  деятельность возможна  лишь при  наличии у работников соответствующей  мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности  человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

     Стимулирование труда в компании «Техноцентр» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по продажам, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

     Проведенный анализ системы управления показал, что на предприятии создана система управления, имеющая все свойственные ей элементы: механизм управления (цели, задачи, принципы, функции, методы), структуру управления, процесс управления, механизм развития системы управления и искусство управления.

     Предприятие имеет линейно-функциональную организационную  структуру, представляющую собой упорядоченную  совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в  устойчивых отношениях и обеспечивающих функционирование и развитие организации  как единого целого.

     В компании сложился демократический  стиль управления.

     ООО «Техноцентр» ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально. Наибольший КПД приносят продуманные инвестиции в кадры и их обучение. Наибольшую эффективность приносит работа команды, с четким разделением труда. Наиболее ценятся кадры, которые выполняют  поставленную задачу, вне зависимости  от складывающейся ситуации. 

     2.4. Организационная культура 

     Под организационной культурой понимается система коллективно разделяемых  ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые  придают общий смысл их действиям. Как нечто целое культура неуловима. Она обычно вырабатывается в процессе человеческой деятельности и, в свою очередь, влияет на нее.

     Там, где люди оказываются вместе, взаимодействуя, они со временем формируют и развивают  неписаные, четко не выраженные нормы  и взаимные ожидания, которые оказывают  сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы могут также быть обусловлены внешним воздействием, в том числе целенаправленным. Извне на организационную культуру оказывает влияние социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы, менталитет. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

     Таким образом, культура это социальный феномен, зависящий от поступков людей  и их взаимодействия и проявляющийся, прежде всего на уровне поведения. Поэтому две организации, даже работающие в одинаковых условиях, могут иметь разные культуры. 
Специфическая ситуация сложилась в этом смысле и в России,, где, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе, что приводит к деловому эгоизму, игнорированию интересов потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению, и уж затем к заботам об общей пользе.