Отчет по практике в ООО "ХКФ Банк"

            Оплата труда является самостоятельным объектом. Здесь лишь отметим, что без исследования поведения работника в зависимости от форм организации и стимулирования труда невозможно на научных основах построить систему управления персоналом.

            Если оценивать нынешний этап развития организационных форм стимулирования труда, то его можно определить как переход от подкрепляющей к опережающей форме стимулирования.

             Подкрепляющая форма - более простая в построении, основывается на доверии работников руководству банка, хорошем социально - психологическом микроклимате в коллективе, высокой информированности работников о текущих и перспективных планах работы банка, значимости в ней труда конкретных работников, точном учете результатов труда отделов, управлений и персонально каждого работника. О зависимости полученного материального вознаграждения по результатам работы, работник узнает после ее завершения.

            Имея сложившийся фонд потребления, руководство банка распределяет его между работниками в соответствии с выполняемыми должностными функциями, качеством труда.

            В реальности эта форма организации стимулирования порождает явление, получившее название в экономической литературе - "уравниловка" [2]. Появляется субъективизм в оценке результатов труда отдельных работников, сопровождаемый выплатами незаработанных доходов или наоборот, недоплаты. Но в целом эта форма реализует, прежде всего, принцип распределения по труду, который в меньшей степени соответствует новым формам трудовых отношений в коммерческих банках, в частности, контрактной форме найма. Принцип распределения по способностям к труду здесь прослеживается слабо.

            В период экономических и социальных преобразований в России получили широкое распространение конъюнктурные формы материального стимулирования труда работников коммерческих банков. Они связаны с несовершенством налогового законодательства, попытками руководителей ряда коммерческих банков снизить размеры налогового обложения заработков работников банка.

         Наиболее распространенной среди них является выдача кредитов своим работникам под низкий процент, на основе которых открываются депозитные счета. Получаемые при этом проценты (не облагаемые до 1996 года налогами, более высокие, чем у клиентов банка) являются источником погашения кредита и заработком работника, значительно превышающим установленный им оклад. Размеры кредита выступают здесь своеобразным инструментом дифференциации заработков работников.

         Опережающая форма стимулирования является более сложной в построении. Она предполагает разработку системы показателей измерения труда, норм труда, системы промежуточной аттестации для определения размеров материального поощрения. Эта форма требует изучения потребностей и интересов, которые определяют поведение работника в процессе трудовой деятельности. Если при подкрепляющей форме работник как бы разделяет успехи и неудачи банка, то при опережающей он оказывается в условиях действительно рыночных. По положению о материальном стимулировании работник должен получить вознаграждение в соответствии со своими способностями к труду (стоимостью рабочей силы) и с количеством и качеством труда.

         Не случайно в развитых странах сохраняются и поддерживаются на высоком уровне социальные выплаты.                                                                                    Социально-психологические методы заключаются в использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Использование социально-психологических методов предполагает:

1. Оценку социально-психологического  микроклимата в коллективе и  роль в его формировании отдельных  работников. Она осуществляется  с использованием психологических  тестов, наблюдений, анкетирования  и т. д.

2. Разработку мероприятий  по развитию социально-психологических  отношений в коллективе до  требуемого уровня с помощью  учебы, психологических тренингов.

3. Учебу руководителей  по овладению социально-психологическими  методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему  социально-психологических методов  воздействия со стороны руководителей.

            Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

- определения функций работника, распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений в процессе банковской деятельности между подразделениями банка, отдельными работниками;

- подготовки и издания  приказов, распоряжений, которые конкретизируют  методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения  работ, не предусмотренных документами  стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного  воздействия, которые предусматривают  меры в случае отклонений в  системе организации трудовой  деятельности; он тесно связан  с экономическими и социально-психологическими  методами, предусматривает соответствующее  поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.

            Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

           Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

          Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение коммерческого банка в экономической системе (взаимоотношения между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и коллективный договор); выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.

            Применительно к управлению персоналом первые два выступают как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в той мере, в какой работник сам или через профессиональные союзы может оказывать влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений для коллектива банка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

3.1. Организационное  устройство коммерческого банка ООО «Хоум    Кредит энд Финанс Банк» .     

Высшим  органом банка ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» является общее  собрание участников. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает участие не менее трех четвертей от числа участников банка.     

Общее руководство деятельностью банка  осуществляет совет банка. На него возлагаются  также наблюдение и контроль за работой правления банка. Состав совета, порядок и сроки выборов его членов определяет общие направления деятельности банка, рассматривает проекты кредитных и других планов банка, утверждает, планы доходов и расходов и прибыли банка, рассматривает вопросы об открытии и закрытии филиалов банка и другие вопросы, связанные с деятельностью банка, его взаимоотношениями с клиентами и перспективами развития.      

Непосредственно деятельностью коммерческого банка руководит правление. Оно несет  ответственность перед советом банка. Правление состоит из председателя правления (президента), его заместителей (вице-президентов) и других членов.     

Заседания правления банка проводятся регулярно. Решения принимаются большинством голосом. При равенстве голосов  голос председателя является решающим. Решения правления проводятся в жизнь приказом председателя правления банка. При правлении банка находятся кредитный комитет и ревизионная комиссия.     

В функции кредитного комитета входят: разработка кредитной политики банка, структуры привлекаемых средств и их размещения; разработка заключений по предоставлению наиболее крупных ссуд (превышающих установленные лимиты); рассмотрение вопросов, связанных с инвестированием, ведением трастовых операций.     

Ревизионная комиссия избирается общим собранием участников и подотчетна совету банка. В состав ревизионной комиссии не могут быть избраны члены совета и правления коммерческого банка. Правление банка предоставляет в распоряжение ревизионной комиссии все необходимые для проведения ревизии материалы. Результаты проведенных проверок комиссия направляет правлению банка.     

В целях обеспечения гласности  в работе коммерческих банков и доступности  информации об их финансовом положении  их годовые балансы, утвержденные общим  собранием участников, а также отчет о прибылях и убытках должны публиковаться в печати (после подтверждения достоверности представленных в них сведений аудиторской организацией).     

В целях оперативного кредитно-расчетного обслуживания предприятий и организаций - клиентов банка, территориально удаленных от места расположения коммерческого банка, он может организовывать филиалы и представительства. При этом вопрос об открытии филиала или представительства коммерческого банка должен быть согласован с ГУ ЦБ РФ по месту открытия филиала или представительства.     

В состав ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» входят такие основные подразделения:

1. управление активно-пассивными операциями, в которые входят такие основные  отделы: кредитный; отдел ЦБ;

валютный; отдел по работе с населением, который содержит сектор по работе с пластиковыми картами.

2. управление учета, отчетности и кассовых операций,  в которые входят отделы:  операционный;  отдел кассовых операций;

 

 отдел сводной отчетности и экономического анализа;  бухгалтерия;  

отдел учета валютных операций.      

Этот  подраздел банка отвечает за бухгалтерское  отображение всех банковских операций

3. административно-хозяйственное управление.

Отделы:  отдел автоматизации и информационно-технического обеспечения;  

юридический;  служба безопасности, в которую входят отдел инкассации и перевозки ценностей;  отдел кадров;  отдел развития и работы с клиентами (маркетинговая служба);  хозяйственный отдел.     

Кроме основных подразделов существуют и  другие подразделы банка:                                                                                                                                     Кредитный комитет - состоит из всех членов правления банка и начальников кредитного, юридического и отдела службы безопасности. Кредитный комитет существует для коллективного рассмотрения всех факторов "за" и "против" при принятии решения относительно того или другого клиента.     

Кадровая  комиссия - это консультативный орган при Правлении банка. Задача комиссии - проведение конкурсов на замещение вакансий и проведение аттестации сотрудников банка один раз в год. Ее выводы имеют лишь рекомендательный характер.     

Отдел аудита - это основной контрольный подраздел банка, который выполняет такие функции:

- контроль соответствия всех банковских операций действующему законодательству;

- координация отношений банка с налоговыми органами;

- решение всех бухгалтерских и юридических дискуссий в границах банка;

проверка достоверности информации, которая предоставляется руководству банка;

- управление рисками.

 

 

3.2. Анализ финансовых результатов деятельности Банка.

Анализ ресурсной базы Банка является одним из первых этапов комплексной системы анализа финансово-хозяйственной деятельности коммерческого банка, так как сами по себе пассивные операции «исторически» играют первичную и определяющую роль по отношению к активным операциям и являются необходимым условием для их осуществления. 
       Основные направления анализа ресурсной базы Банка заключаются в общем анализе всех его ресурсов, анализе собственных средств (капитала) и оценке движения капитала за отчетный период, анализе достаточности собственных средств (капитала) банка, анализе состояния привлеченных и заемных средств, а так же анализе «качества» его пассивов. 
        Пассив баланса банка характеризуют источники его средств, которые определяют состав и структуру активов. 
       Оценка абсолютного изменения пассива баланса Банка за исследуемый период показала его уверенный рост. Они почти в 2 раза превысили значение совокупных пассивов на начало анализируемого периода. По данным таблицы можно сделать следующие краткие выводы. Пассивы Банка возросли за анализируемый период на 83,13%. Собственные средства увеличились на 60,19%. Доля привлеченных средств несколько увеличилась по сравнению с собственными средствами Банка. В первую очередь это связано с предоставлением более выгодных условий для вкладов населения. 
        Структура ресурсов в разрезе собственных и привлеченных средств отражала основные особенности функционирования Банка, как кредитной организации. 
        Соотношение собственных и привлеченных средств не является неким абсолютным показателем. Оно должно быть оптимальным, чтобы обеспечивать Банку нормальную прибыль и возможность выплаты дивидендов не ниже темпов инфляции или ставки по долгосрочным депозитам. Для того, чтобы сделать вывод о характере изменений структуры пассива Банка, необходимо более детально рассмотреть причины этих изменений. 
       Традиционно структура ресурсов по показателям собственных и привлеченных средств представлена соотношением: доля собственных средств в пассиве баланса банка, в среднем, колеблется от 10% до 25% в общем объеме ресурсов Банка, доля привлеченных средств соответственно 75% до 90%., что в целом отвечает сложившейся структуре в мировой банковской практике.