На  следующем этапе работы поводится  обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного  договора работниками предприятий  позволяет выделить следующие формы:

1. Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на «зарядке утренней»
2. Использование «красных стендов» с ящиками для сбора предложений
3. Организация «прямых линий» с генеральным директором, с председателем профкома
4. Выделение рубрики в многотиражке
5. Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективного договора

     К проблемам организации переговорного  процесса можно отнести: во-первых, привлечение начальников цехов  и отделов, мастеров участков в качестве посредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такая практика может быть расценена  как применение администрацией тактики  отсеивания «ненужных» предложений. Эта  политика изменяет сущность социального партнерства, т.к. применяется «негласная» форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которые пытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников с представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.

     Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора «на производственных совещаниях», «зарядках утренних» с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, с другой - поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.

     На  последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету и работодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, а затем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива. Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссии характеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом. Работа комиссии не проходит «гладко», даже, если характеризуется обстановкой взаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающие по ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет к директору, и они пытаются найти компромиссное решение «один на один». Либо приглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергают принимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороны директората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членов согласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительной комиссии: «По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументе администрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссии ничего не скажет, все боятся…». Нежелание вступать в конфронтацию с администрацией члены согласительной комиссии объясняют «боязнью быть уволенным». Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: «выкинут за забор», так и в более мягком тоне ИТР - «боязнь потерять работу».

     Среди участников социального диалога  наблюдается противоречие во мнении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора  на два года. На предприятиях, где  принимают коллективный договор  на один год, стороны партнерства  объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств  и «члены профкома меняются, в конце - концов, требования другие выдвигают». Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод, что такая  ситуация характерна отношениям партнерства, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда изменения и дополнения в коллективный договор в ходе текущей работы не вносятся. Учитывая нестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем является постоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае создается возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

     К другим формам социального партнерства  на предприятии можно отнести  комиссии по охране труда, социальному  страхованию, трудовым спорам и др.

     Таким образом, статусная позиция профсоюзной  организации на предприятии может  быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формирование профсоюза как самостоятельной  влиятельной силы, имеющей собственную  позицию по социально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию перед администрацией. Другом – происходит снижение роли профкомов в регулировании социально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционных функций по распределению социальных благ и формальное представительство интересов работников перед администрацией.

      Заключение

     Социальное  партнерство – часть всей системы  социального регулирования, установленной  государством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерство  обеспечивает возрастание «социальной  стойкости», то есть улучшает экономическое  и социальное положение населения.

     Для его эффективности важно придерживаться основных принципов социального  партнерства и совершенствовать его механизм.

     Механизм  социального партнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов. Среди них можно  выделить: проведение консультации, участие  в коллективных переговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения, применение примирительных процедур, составление  договоров и соглашений социального  партнерства и контроль за их выполнением.

     В социальном диалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, и организации трудящихся, с другой.

     После достижения определенных договоренностей субъекты социального партнерства оформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение, чаще всего это коллективный договор.

     В тексте договора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны, наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания и оздоровления работников.

     Контроль  за выполнением коллективного договора или иного соглашения проводится непосредственно сторонами, которые  его заключили, в порядке, определенном этим коллективным договором или  соглашением.

     Более тесное взаимодействие социальных партнеров  в условиях экономического кризиса  необходимо на всех уровнях регулирования  социально-трудовых отношений:

     - на федеральном уровне - путем  проведения консультаций в рамках  Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и на двусторонней основе;

     - на региональном и территориальном  уровнях - путем участия социальных партнеров в разработке планов антикризисных мер регионов и муниципальных образований.

     Российская  трехсторонняя комиссия по регулированию  социально-трудовых отношений и  трехсторонние комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений в  субъектах Российской Федерации  в рамках проведения консультаций с  федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации  в целях снижения напряженности  на рынке труда и предотвращения массового высвобождения работников в регионах предусматривают рассмотрение вопросов взаимодействия социальных партнеров  в условиях экономического кризиса  и на этой основе могут вносить  в государственные органы исполнительной власти предложения к проектам законодательных  и иных нормативных правовых актов.

     В России социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированную форму  социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты, сложились  новые институты, деятельность которых  регулируется принятыми в постсоветский  период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими  новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмами регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей. Нередко во взаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали «предприятие-регион-центр» проблем больше, чем между социальными партнерами одного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративного типа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» из региональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для «своего» предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов в РТК, через «своих» депутатов в Госдуме и «своего» представителя в Совете Федерации. Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находит адекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. Заявления работодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника.

      Список  использованной литературы

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов  И.О. Социлогия и психология управления: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.- 164с.
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2006. – 233с.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. - М.: Проспект, 2005. – 190с.
4. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Проспект, 2006.- 245с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2006. – 412с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2004. – 213с.
7. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. - М.: Юристъ, 2006. – 344с.
8. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях // Федеральный закон от 30 декабря 2001 года 195-ФЗ (ред. от 08.12.2003)
9. Нестерова Э. Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция. 2004. № 1. С. 26.
10. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство «Мысль»,1996 – 206 с.