Особенности формирования социального партнерства

     Развитие  системы социального партнерства  создает возможность достижения относительного баланса интересов  работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет  к социальному консенсусу. Оно  служит действенным инструментом сочетания  экономической эффективности и  социальной справедливости [8, c.196].

     В индустриально развитых странах  социальное партнерство принимает  различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В  Австрии, например, социальное партнерство  реализуется посредством широкой  сети консультативных советов и  комитетов, паритетных комиссий, как  на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные  институты социального партнерства  отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

     В России система социального партнерства  в его трипартистском варианте еще  только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело  к некоторому улучшению материального  положения рабочих и росту  производства. Выделяются большие, средние  и малые социальные группы. В большие  социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в  масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и  интересы через организации рабочих).

     К средним социальным группам относятся  производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым  группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские  общности. Их отличают также некие  родственные контакты друг с другом.

     Особенностью  социальных групп в странах с  развитой экономикой в настоящее  время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих  социокультурных потребностей и  тем самым создает условия  для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения  и мотивации. В результате можно  констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире - среднего слоя (среднего класса).

     Основными принципами социального партнерства  являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

     Таким образом, принципы социального партнерства  заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании  нормальных партнерских взаимоотношений  между наемными работниками и  работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный  временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних  переговорных отношений.

1. Социальное  партнерство в  России

     2.1 Развитие социального  партнерства на  российских предприятиях

     Модернизация  в обществе вызывает к жизни новые  явления и процессы, которые необходимо осмыслить, составляя не только теоретические  модели, но и, безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, разработки сущности понятия  социального партнерства, его основных составляющих.

     Социальное  партнерство рассматривается автором  предлагаемого материала в двух ипостасях как некая социальная система и как разновидность  социального действия. В качестве системы изучение социального партнерства  предполагает исследование институтов, механизмов и процедур, уровней, в  целом представление моделей  социального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидности социального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности, предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку к задачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемы социального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаев партнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будем рассматривать за исходные данные.

     Исследование  проблем социального партнерства  на уровне предприятия представляется возможным по следующим критериям:

• Развитие правовой базы
• Представительность форм социального партнерства
• Конструктивизм работодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии
• Статусная позиция профсоюзной организации (место и роль).

       Качественные характеристики работоспособности профсоюза.

     Анализ  правовой базы социального партнерства  позволяет заключить, что к основополагающим документам партнерских отношений  на предприятии в разной степени  относятся материалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические, регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые в свою очередь  необходимо рассматривать по вертикали: от национального (Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного (коллективного договора предприятия).

     Среди проблем развития правовой базы социального  партнерства необходимо остановиться на следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законов Правительства, участники диалога высказывали  мнение о необходимости совершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовых документов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: от федерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства на уровне предприятия участникам переговоров важно научиться использовать возможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социального диалога.

     Безусловно, количество нормативных актов не является определяющим фактором в достижении конструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии: готовность и способность субъектов  партнерства к равноправному  диалогу. Разработанная правовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем его развития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс. Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социального партнерства. Поэтому следующим объектом внимания исследователей стали субъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.

     Анализ  таких критериев, как «готовность» и «способность» субъектов партнерства  к конструктивному диалогу, был  проведен исследовательской группой  через призму взаимоотношения администрации  предприятий с профсоюзными лидерами, а также через осознание работодателями, руководителями и членами профсоюзных организаций значения колдоговора, других форм социального партнерства и колдоговорного процесса в целом.

     Значимые  характеристики конструктивизм работодателей  и «боевитость» профсоюзных лидеров  в развитии социального диалога  представляется возможным проанализировать, исследуя формы социального партнерства  на предприятии. Среди них, прежде всего, необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основной формой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговор представляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателем  и работниками предприятия.

     Изучение  случаев социального партнерства  на предприятиях позволяет прийти к  заключению, что типичным для данного  процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. С одной стороны  представители администрации предприятий  отмечают, что «коллективный договор  – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении  тех людей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Совете директоров». Приводятся и такие  высказывания, как «…заключение документа  необходимо с точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствовать  ответственность администрации  по решению тех проблем, которые  они выставляют…этот документ вооружает  сторону работников и обязывает  администрацию». Анализируя данные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать права и  обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.

     В другом случае со стороны администрации  проявляется желание самостоятельно решать все управленческие вопросы  без вмешательства любых контролирующих органов, в том числе и профсоюзных комитетов. Все социальные разделы из коллективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет со стороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут стараться выполнить принятые обязательства». Поэтому и к коллективному договору как к форме социального партнерства - отношение скорее безразличное.

     Для профсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты «человека  труда законным путем, а не просто эмоциями», кроме того, колдоговор определяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе с  тем для некоторых профсоюзных  лидеров этот документ – «гарантия…, что лишних требований ко мне не будут предъявлять». Все возникающие  вопросы сверх коллективного  договора в таком случае предлагается обсудить «на следующей колдоговорной  конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мы должны на этом сегодня остановиться». Данный подход со стороны профсоюзных лидеров  к колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной падения авторитета профсоюзных  организаций среди работников. Для  таких предприятий типичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативную оценку его деятельности: «Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права (трудового коллектива) не защищает»; «профсоюз идет к нулю».

     Анализ  случаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключения коллективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняет  традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным  с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора  и исследовать характер организационно-методической работы, во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его  изменение в соответствии с предшествующим документом.

     Организация работы по составлению нового колдоговора  начинается с формирования комиссии, в которую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзной стороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорной компании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора, сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом и составлением проекта нового текста проводится совместно со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовят освобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовлен одним человеком – специалистом НОТ.