Социальное партнерство

    Социальное  партнерство - система институтов и  механизмов согласования интересов  участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. Развитие социального  партнерства в его различных  формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами[1], интересы работодателей - союзами предпринимателей[2]. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия. 

    Развитие  системы социального партнерства  создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости. 

    В индустриально развитых странах  социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний. 

    В России система социального партнерства  в его трипартистском варианте еще  только делает первые шаги. Главное - не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. 

    В России начало процессу развития социального  партнерства было положено Указом Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых спо- ров (конфликтов)» от 21 ноября 1991 года[1]. К концу 1990-х сформировалась опреде- ленная законодательная база: федеральные законы о коллективных договорах и согла- шениях, о Российской трехсторонней ко- миссии по регулированию социально-тру- довых отношений (РТК), о разрешении коллективных трудовых споров, иные нормативные правовые акты. Сложилась разветвленная система социального взаи- модействия на разных уровнях: на феде- ральном — РТК и отраслевые тарифные комиссии; в областях и в муниципальных образованиях — региональные и террито- риальные комиссии; в производственных объединениях и на крупных предприятиях созданы соответствующие (двухсторон- ние) комиссии.  

    Первое  отраслевое соглашение было заключено в 1992 году Независимым проф- союзом работников угольной промышлен- ности. Территориальные соглашения к се- редине 1990-х годов действовали во всех регионах страны. Ежегодно профсоюзами, входящими в ФНПР, заключалось бо- лее 120 отраслевых и территориальных со- глашений. Иное положение сложилось не- посредственно в трудовых коллективах, где коллективных договоров было сравни- тельно немного[2].  

    В ряде отраслей экономики ощуща- лась нехватка субъектов трудовых отно- шений. Особенно объединений работода- телей, которые в основном не были заинтересованы в установлении прочных партнерских отношений. К 1996 году лишь 20 процентов отраслевых тарифных соглашений были заключены с объедине- ниями работодателей, а подавляющая их часть была подписана с федеральны- ми министерствами, их департаментами и другими ведомствами, не располагав- шими необходимыми экономическими, финансовыми и властными полномочия- ми[3]. Такое положение снижало эффектив- ность социального партнерства.  

    Незаинтересованную  позицию по от- ношению к социальному  партнерству за- няло правительство  Российской Федера- ции, не сделав его  одним из приоритетных направлений  своей деятельности.  

    Важное  значение имела активизация деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений, образованной в начале 1992 года. Спустя год президент- ским указом ей был придан статус посто- янного органа системы социального партнерства в России, а в мае 1999 года Президентом РФ был подписан Феде- ральный закон о Российской трехсторон- ней комиссии[4].  

    За 1992–2001 годы Комиссией бы- ло подготовлено и заключено восемь ге- неральных  соглашений, рассмотрено около 400 вопросов, связанных с за- ключением генеральных соглашений и контролем за их выполнением, экспер- тизой проектов законодательных актов и федеральных программ, предотвращени- ем трудовых споров и конфликтов. За этот же период более двухсот раз собира- лись на свои заседания рабочие группы РТК[5]. Однако многие постановления так и не были реализованы. Постепенно функции РТК были сужены, ее лишили права организовывать трехсторонние консультации по вопросам социально- трудовых отношений и отстранили от принятия решений, обязательных для рассмотрения федеральными властями. Все это снизило статус РТК. Комиссия не смогла решить проблему невыплаты долгов по заработной плате, разобраться с вопросами о доходах и уровне жизни населения.  

    Вместе  с тем на основе Генерального соглашения 1996 года была принята Ком- плексная программа по созданию и со- хранению рабочих мест на 1998–2000 го- ды. Она внесла значительный вклад, в частности, в реформирование налого- вой системы, проведение протекцио- нистской политики по отношению к оте- чественным производителям[6].  

    Одновременно  с подготовкой и под- писанием Генеральных соглашений на федеральном  уровне велась работа по за- ключению отраслевых тарифных согла- шений, особенно касающихся оплаты труда. По данным Министерства труда и социального развития РФ, за период с 1992-го по первую половину 1998 года было заключено 385 отраслевых тариф- ных соглашений на макроуровне[7].  

    Социальное  партнерство получило широкое развитие в ряде базовых отраслей народнохозяйственного  комплекса РФ.  

    Важную  роль в формировании систе- мы социального партнерства играли реги- ональные соглашения, заключаемые в субъектах РФ. По важнейшим направле- ниям этих соглашений разрабатывались конкретные программы: содействия заня- тости населения, социальной поддержки малообеспеченных граждан, их обязатель- ного медицинского страхования и др.[8]  

    Следует признать, что степень эффек- тивности социального партнерства на ре- гиональном уровне далеко не одинакова. Успешно  реализуется система социального  партнерства в Москве, особенно после принятия Городской думой закона «О со- циальном партнерстве». В конце 1990-х го- дов в столице действовало 16 городских от- раслевых соглашений и соглашения в семи административных округах[9]. Опыт Моск- вы в развитии социального партнерства послужил основой для разработки и при- нятия соответствующих нормативных ак- тов в Туле, Новосибирске, Ставрополе, Мурманской, Брянской и Сахалинской областях. В Петербурге благодаря регио- нальному соглашению удавалось сдержи- вать рост безработицы, обеспечивать ста- бильную ситуацию на рынке труда.  

    Сложившаяся и законодательно за- крепленная за последние годы в России система  регулирования социально-трудо- вых  отношений хотя и смогла адаптиро- ваться к новым экономическим  условиям, тем не менее еще не сумела в полной мере сбалансировать интересы наемных работ- ников и работодателей, стабилизировать социальную ситуацию как в стране, так и в отдельных ее регионах. Пока система- тически нарушаются трудовые права на- емных работников, согласие и нормаль- ный диалог не могут состояться.